8 ciekawostek związanych z rozwojem zawodowym i osobistym

Abyś nie stał w miejscu, musisz od czasu do czasu spojrzeć na siebie z boku. Wtedy z pewnością dojrzysz fałszywe przekonania, które torpedują twój rozwój.

(1)  „Jaką korzyść odnoszą inni z tego, że w pewnych sytuacjach zachowujesz się nieasertywnie?”To pytanie z gatunku „bomba między oczy”, a jednocześnie całkiem dobre źródło motywacji do rozwoju. Nikt przecież nie chce czuć się jak krowa dojna dla bandy niewdzięczników. Ponadto można odkryć ograniczenia rozwoju, o których wcześniej nie miałeś pojęcia. Za mało zarabiasz? No bo może taka jest struktura płac, może szef kadr osobiście cię nie lubi, może twoje stanowisko historycznie było źródłem kłopotów więc nikt w firmie nie jest do niego specjalnie przywiązany – a nie dlatego że za mało pracujesz.(2)  „Czy włączasz w rozwiązywanie problemu swoich podwładnych? Dlaczego tak/nie?”Problemy z podejmowaniem decyzji często wynikają z tego, że wpadamy w pułapkę omnipotencji – menedżer musi wszystko robić sam, bo przecież władza wymaga decyzji. Tyle że włączanie w podejmowanie decyzji nie polega na oddawaniu władzy. To tylko zebranie opinii i pomysłów innych ludzi. Jeśli z góry ustalisz że zbierasz informacje i nie jesteś zobligowany do skorzystania z nich w ostatecznej decyzji, to władza pozostaje w twoim ręku.(3)  „Czy jeżeli na twoim miejscu byłby ktoś inny, też tak bardzo by się zdenerwował tą sytuacją?”To pytanie treningu antystresowego korzystającego z coachingu opartego na wiedzy uwalnia od pułapki myślenia „ja to zawsze, wszędzie i ktokolwiek”. Być może ktoś inny był kiedyś indziej w tej samej sytuacji i zachował się inaczej. Zresztą żadne być może – na pewno. Nikt z nas nie jest jedynym człowiekiem na świecie i nikt nie ma monopolu na sukces. Nawet jeśli uważasz nie możesz postąpić inaczej bo kłóci się to z twoimi długoterminowymi przekonaniami, to w krótkim okresie mógłbyś zachować się jak ktoś zupełnie inny. Potraktuj to jako ćwiczenia aktorskie – wciel się w inną osobę i zrób coś inaczej niż zawsze. Może przyjemnie się zaskoczysz.(4)  Socjalizacja nie oznacza internalizacjiCzęsto boimy się nawet obserwować, gdy ktoś inny robi coś inaczej niż my. Pokutuje w nas przekonanie, że samym patrzeniem zarazimy się nowinkami, splugawimy sprawdzone sposoby działania i wystawimy na pohańbienie szacowne autorytety.Ale socjalizacja nie oznacza internalizacji. Upowszechnianie doświadczeń, obserwacja, naśladownictwo, wykonywanie ćwiczeń (socjalizacja wiedzy) nie oznacza włączenia doświadczeń lub czynności we własny, regularnie powtarzany repertuar (internalizacja wiedzy). Nie oznacza nawet zgody co do słuszności założeń czynności w której bierze się udział. To po prostu wykonanie pewnej czynności w danym czasie. Nic więcej. Jeśli uznasz że efekty czynności są lepsze niż dotychczasowy sposób postępowania, wtedy otwiera się droga do przyjęcia wiedzy za słuszną i swoją własną.(5)  Rozwój postaw to doświadczenie poparte wiedzą teoretycznąAby osiągnięte rezultaty (w postaci np. większej otwartości, szczerości czy empatii) nie były jedynie wytworem atmosfery stymulowanej przez trenera, należy do praktycznego doświadczenia dołożyć odpowiednią wiedzę teoretyczną. Powstawanie postaw trwa długo i napotyka wiele ograniczeń. Wiedza tworzy wewnętrzne przekonanie o możliwości i zasadności rozwoju, co daje oparcie w momentach zwątpienia, po popełnieniu błędu lub negatywnej reakcji otoczenia.(6)  Rozwój polega na regularnym przypominaniuŻeby efekty treningu były trwałe, konieczne jest podjęcie działań zapobiegających zapominaniu zdobytych wiadomości i zanikowi wytrenowanych umiejętności. Jednym z dobrych pomysłów jest organizowanie co jakiś czas (np. co pół roku) sesji przypominających. Nie muszą one być tak rozbudowane jak trening właściwy, wystarczy żeby pozwalały na swobodne korzystanie z posiadanych wiedzy i umiejętności. Sesje przypominające pozwalają zweryfikować poziom zdobytych umiejętności, skorygować ewentualne błędy i przeprowadzić diagnozę innych luk wiedzy i umiejętności (przydaje się to do planowania kolejnych sesji rozwojowych).(7)  Trening wrażliwości w codziennych sytuacjachTrening wrażliwości w warunkach szkoleniowych polega na tym, że uczestnicy zbierają się w małej grupie i wzajemnie ćwiczą, oceniają i analizują swoje zachowania, uczucia, motywacje. Trening wrażliwości prowadzi do wzrostu komunikatywności, otwartości na ludzi, ekspresyjności własnej, empatii. Trening wrażliwości w warunkach codziennych można prowadzić w metrze (co sądzi o swojej pracy człowiek siedzący obok mnie), w kolejce w sklepie (dlaczego ta osoba tak bardzo grzebie się z wyborem produktów), podczas oglądania wiadomości w telewizji (z jakim nastawieniem mówi ten polityk, jaki efekt emocjonalny chce uzyskać). Trening w warunkach codziennych nie polega na ćwiczeniu trafności przewidywań, lecz na treningu umiejętności wyobrażania sobie różnych emocji, napięć, sytuacji, których my sami możemy nie przeżywać. Jest to wzbogacenie własnego doświadczenia bez konieczności bezpośredniego przeżywania lub kontaktu z innymi ludźmi.(8)  Grupa osób niekoniecznie ma wspólny celUtarło się w praktyce trenerskiej i menedżerskiej, że w pracy z grupą osób jednym z koniecznych etapów jest ustalenie wspólnych celów. Logiczne jest że pracownikom działu sprzedaży zależy na zamykaniu transakcji z klientami, a uczestnikom szkolenia na zdobyciu wiedzy i umiejętności. Tak samo jak logiczne jest, że cała grupa rozbitków lotu Oceanic 815 (serial „Lost”) ma wspólny cel „wydostać się jak najszybciej z wyspy”. Niektórym pracownikom działu sprzedaży może zależeć na dopieszczaniu swoich ważnych klientów. Niektórym uczestnikom szkolenia może zależeć na uzewnętrznieniu swoich emocji, napięć i dylematów. Wrzucanie wszystkich do jednego worka pod nazwą „wspólny cel” tylko dlatego że znajdują się w tym samym czasie w tym samym miejscu i robią mniej więcej to samo jest nierozsądne i szybko przynosi problemy, kłótnie, rozczarowanie i nerwy.Tematy ciekawostek zostały zainspirowane lekturą książki „Coaching oparty na wiedzy w treningach kierowniczych” Patrycji Łychmus (Wydawnictwo C.H. Beck, 2010).

8 ciekawostek związanych z rozwojem zawodowym i osobistym

MK
opublikowano: 18-04-2011, 12:06

Abyś nie stał w miejscu, musisz od czasu do czasu spojrzeć na siebie z boku. Wtedy z pewnością dojrzysz fałszywe przekonania, które torpedują twój rozwój.

(1)  „Jaką korzyść odnoszą inni z tego, że w pewnych sytuacjach zachowujesz się nieasertywnie?”

To pytanie z gatunku „bomba między oczy”, a jednocześnie całkiem dobre źródło motywacji do rozwoju. Nikt przecież nie chce czuć się jak krowa dojna dla bandy niewdzięczników. Ponadto można odkryć ograniczenia rozwoju, o których wcześniej nie miałeś pojęcia. Za mało zarabiasz? No bo może taka jest struktura płac, może szef kadr osobiście cię nie lubi, może twoje stanowisko historycznie było źródłem kłopotów więc nikt w firmie nie jest do niego specjalnie przywiązany – a nie dlatego że za mało pracujesz.

(2)  „Czy włączasz w rozwiązywanie problemu swoich podwładnych? Dlaczego tak/nie?”

Problemy z podejmowaniem decyzji często wynikają z tego, że wpadamy w pułapkę omnipotencji – menedżer musi wszystko robić sam, bo przecież władza wymaga decyzji. Tyle że włączanie w podejmowanie decyzji nie polega na oddawaniu władzy. To tylko zebranie opinii i pomysłów innych ludzi. Jeśli z góry ustalisz że zbierasz informacje i nie jesteś zobligowany do skorzystania z nich w ostatecznej decyzji, to władza pozostaje w twoim ręku.

(3)  „Czy jeżeli na twoim miejscu byłby ktoś inny, też tak bardzo by się zdenerwował tą sytuacją?”

To pytanie treningu antystresowego korzystającego z coachingu opartego na wiedzy uwalnia od pułapki myślenia „ja to zawsze, wszędzie i ktokolwiek”. Być może ktoś inny był kiedyś indziej w tej samej sytuacji i zachował się inaczej. Zresztą żadne być może – na pewno. Nikt z nas nie jest jedynym człowiekiem na świecie i nikt nie ma monopolu na sukces. Nawet jeśli uważasz nie możesz postąpić inaczej bo kłóci się to z twoimi długoterminowymi przekonaniami, to w krótkim okresie mógłbyś zachować się jak ktoś zupełnie inny. Potraktuj to jako ćwiczenia aktorskie – wciel się w inną osobę i zrób coś inaczej niż zawsze. Może przyjemnie się zaskoczysz.

(4)  Socjalizacja nie oznacza internalizacji

Często boimy się nawet obserwować, gdy ktoś inny robi coś inaczej niż my. Pokutuje w nas przekonanie, że samym patrzeniem zarazimy się nowinkami, splugawimy sprawdzone sposoby działania i wystawimy na pohańbienie szacowne autorytety.

Ale socjalizacja nie oznacza internalizacji. Upowszechnianie doświadczeń, obserwacja, naśladownictwo, wykonywanie ćwiczeń (socjalizacja wiedzy) nie oznacza włączenia doświadczeń lub czynności we własny, regularnie powtarzany repertuar (internalizacja wiedzy). Nie oznacza nawet zgody co do słuszności założeń czynności w której bierze się udział. To po prostu wykonanie pewnej czynności w danym czasie. Nic więcej. Jeśli uznasz że efekty czynności są lepsze niż dotychczasowy sposób postępowania, wtedy otwiera się droga do przyjęcia wiedzy za słuszną i swoją własną.

(5)  Rozwój postaw to doświadczenie poparte wiedzą teoretyczną

Aby osiągnięte rezultaty (w postaci np. większej otwartości, szczerości czy empatii) nie były jedynie wytworem atmosfery stymulowanej przez trenera, należy do praktycznego doświadczenia dołożyć odpowiednią wiedzę teoretyczną. Powstawanie postaw trwa długo i napotyka wiele ograniczeń. Wiedza tworzy wewnętrzne przekonanie o możliwości i zasadności rozwoju, co daje oparcie w momentach zwątpienia, po popełnieniu błędu lub negatywnej reakcji otoczenia.

(6)  Rozwój polega na regularnym przypominaniu

Żeby efekty treningu były trwałe, konieczne jest podjęcie działań zapobiegających zapominaniu zdobytych wiadomości i zanikowi wytrenowanych umiejętności. Jednym z dobrych pomysłów jest organizowanie co jakiś czas (np. co pół roku) sesji przypominających. Nie muszą one być tak rozbudowane jak trening właściwy, wystarczy żeby pozwalały na swobodne korzystanie z posiadanych wiedzy i umiejętności. Sesje przypominające pozwalają zweryfikować poziom zdobytych umiejętności, skorygować ewentualne błędy i przeprowadzić diagnozę innych luk wiedzy i umiejętności (przydaje się to do planowania kolejnych sesji rozwojowych).

(7)  Trening wrażliwości w codziennych sytuacjach

Trening wrażliwości w warunkach szkoleniowych polega na tym, że uczestnicy zbierają się w małej grupie i wzajemnie ćwiczą, oceniają i analizują swoje zachowania, uczucia, motywacje. Trening wrażliwości prowadzi do wzrostu komunikatywności, otwartości na ludzi, ekspresyjności własnej, empatii. Trening wrażliwości w warunkach codziennych można prowadzić w metrze (co sądzi o swojej pracy człowiek siedzący obok mnie), w kolejce w sklepie (dlaczego ta osoba tak bardzo grzebie się z wyborem produktów), podczas oglądania wiadomości w telewizji (z jakim nastawieniem mówi ten polityk, jaki efekt emocjonalny chce uzyskać). Trening w warunkach codziennych nie polega na ćwiczeniu trafności przewidywań, lecz na treningu umiejętności wyobrażania sobie różnych emocji, napięć, sytuacji, których my sami możemy nie przeżywać. Jest to wzbogacenie własnego doświadczenia bez konieczności bezpośredniego przeżywania lub kontaktu z innymi ludźmi.

(8)  Grupa osób niekoniecznie ma wspólny cel

Utarło się w praktyce trenerskiej i menedżerskiej, że w pracy z grupą osób jednym z koniecznych etapów jest ustalenie wspólnych celów. Logiczne jest że pracownikom działu sprzedaży zależy na zamykaniu transakcji z klientami, a uczestnikom szkolenia na zdobyciu wiedzy i umiejętności. Tak samo jak logiczne jest, że cała grupa rozbitków lotu Oceanic 815 (serial „Lost”) ma wspólny cel „wydostać się jak najszybciej z wyspy”. Niektórym pracownikom działu sprzedaży może zależeć na dopieszczaniu swoich ważnych klientów. Niektórym uczestnikom szkolenia może zależeć na uzewnętrznieniu swoich emocji, napięć i dylematów. Wrzucanie wszystkich do jednego worka pod nazwą „wspólny cel” tylko dlatego że znajdują się w tym samym czasie w tym samym miejscu i robią mniej więcej to samo jest nierozsądne i szybko przynosi problemy, kłótnie, rozczarowanie i nerwy.

Tematy ciekawostek zostały zainspirowane lekturą książki „Coaching oparty na wiedzy w treningach kierowniczych” Patrycji Łychmus (Wydawnictwo C.H. Beck, 2010).

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: MK

Polecane