Czyhają na twoje owieczki

Rafał Kerger
opublikowano: 02-10-2006, 00:00

Kluczowy pracownik jest jak złoto. Tym bardziej więc powinieneś podpisać z nim umowę o zakazie konkurencji.

W sierpniu Isacom, dostawca usług telekomunikacyjnych, skierował do sądu gospodarczego pozew przeciw Eltel Networks Telecom i czterem swoim byłym pracownikom. Żąda solidarnie od pozwanych 15,2 mln zł odszkodowania oraz wysłania do zarządów: Nokii Poland, Nokii Head Office, PTK Centertela, Polkomtela, Telefonii Cyfrowej i opublikowania oświadczenia: „Przyznajemy, że podejmując bezprawne działania (...) rozpowszechniając w 2004 r. nieprawdziwe informacje o spółce Isacom (…) doprowadziliśmy do przejęcia najważniejszych kontrahentów i pracowników tej spółki przez Eltel Networks Telecom”. Do pozwu dołączone są billingi i kopie korespondencji mailowej. O co chodzi?

— Krajowej Izbie Gospodarczej Elektroniki i Telekomunikacji, zrzeszającej czołowe firmy działające na tym rynku, znane są liczne przypadki przejmowania pracowników, kontraktów czy wręcz całych biznesów w wyniku nieuczciwej konkurencji. To niezwykle istotny problem, zwłaszcza w branży teleinformatycznej, w której główną wartością firm są ludzie, wiedza i relacje z klientami — stwierdza Stefan Kamiński, prezes KIGEiT.

Wyciąganie z firm kluczowych pracowników przez konkurencję to jednak problem wszystkich branż. Na przykład w PR w ubiegłym roku głośno było o tym, że wchodzący do Polski Edelman przejął większość ludzi z agencji BCA SA należącej do Migut Media

Dla Isacomu i BCA jest już za późno. Inne firmy jednak mogą na przykładach tych spółek nauczyć się ostrożności.

Superważna lojalka

Barbara Kochańska-Mierzejewska, dyrektor HR w FPA-Group, nie ma wątpliwości. Najlepszym sposobem na zapobieżenie takim historiom jest podpisanie z kluczowymi pracownikami umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (przykład w ramce).

— Taka umowa cywilnoprawna powinna być zawarta pisemnie. Powinno w niej być ujęte: jak długo pracownika obowiązuje zakaz konkurencji, jakie wypłacimy mu za to zadośćuczynienie i jakie odszkodowanie on nam zapłaci, jeśli złamie zakaz — informuje Barbara Kochańska-Mierzejewska.

I nie jest to czcze gadanie. To bowiem, na ile precyzyjnie sformułujemy zakaz, będzie miało istotne znaczenie, jeśli przyjdzie nam dochodzić od pracownika roszczeń w sądzie.

— Odszkodowanie dla pracownika za czas wstrzymywania się od pracy u konkurencji nie może być niższe niż 25 procent jego ostatniego wynagrodzenia i może być płatne jak normalna pensja. Praktyka jest jednak taka, że płaci się zwykle więcej, nawet do 100 procent. Pracodawcy rozumieją bowiem, że dla wielu specjalistów zakaz konkurencji oznacza brak możliwości podjęcia pracy — mówi Barbara Kochańska-Mierzejewska.

Ważną i dobrą dla pracodawców wiadomością jest to, że wpisanie do umowy konkretnej kwoty kary za złamanie zakazu konkurencji przez pracownika sprawia, iż nie muszą dowodzić powstania zobowiązania i wysokości poniesionej szkody, gdyby pracownik jednak do konkurencji przeszedł.

Jak to obchodzą

Z doświadczeń ekspertów wynika, że pracownicy mimo wszystko próbują łamać podpisane z poprzednim pracodawcą umowy o zakazie konkurencji. Są na to dwa sposoby. Tańszym jest fikcyjne zatrudnienie się w firmie spoza branży, ale wykonującej jakieś usługi dla konkurenta byłego pracodawcy. Wtedy jedna spółka rozlicza się z drugą na podstawie faktur, a pieniądze trafiają na konto pracownika. Drugi sposób to zapłata przez nowego pracodawcę staremu odszkodowania za przejętego pracownika.

Sposoby HR-owców

Oczywiście, podczas rozmowy kwalifikacyjnej trudno ocenić na 100 procent, czy kandydat na specjalistę lub dyrektora będzie wierny nowemu pracodawcy. Nie można przecież przewidzieć, czy za pół roku mąż kandydatki na szefową finansów nie dostanie pracy za granicą i cała rodzina tam wyjedzie. Nie da się też przewidzieć, czy potencjalna główna księgowa nie wygra w totolotka i nie wyprowadzi się na wieś.

Są jednak pewne HR-owe sztuczki na wysondowanie przyszłych pracowników. Na co zwracać uwagę? Choćby na to, że na ogół żonaci ojcowie i zamężne matki są wierniejsi firmie. Podobnie jak pracownicy, którym dajemy szansę rozwoju, nie czują, że praca u nas to dla nich krok wstecz.

— Na niektórych stanowiskach — nawet menedżerskich — niepotrzebne są osoby ze znajomością języków obcych. Mówiących jedynie po polsku warto zatrudniać szczególnie, gdy potrzebujemy lojalnego kierownika. Rynek pracy mniej się nimi interesuje — podpowiada Ewa Adamczyk, dyrektor generalny Naj International, firmy doradztwa personalnego.

— Bardzo ważne w badaniu preferencji pracownika są testy osobowościowe. Im profil stanowiska jest bliższy zainteresowaniom pracownika, tym bardziej możemy liczyć na jego lojalność — dodaje Monika Buchajska-Wróbel z Inwenta People Management Solutions.

Zwraca też uwagę na znaczenie programów lojalnościowych i dobrej atmosfery w pracy.

— Nie wiadomo, czy nie ma to największego wpływu na decyzje pracowników o przejściu do innej firmy. Najbardziej przywiązują menedżerów do pracodawcy opcje na akcje lub udziały. Ludzie bardziej przywiązują się do czegoś, co jest ich własnością lub współwłasnością — uważa Monika Buchajska-Wróbel.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Rafał Kerger

Być może zainteresuje Cię też:

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu