Employer Branding H2H

Materiał partnera
opublikowano: 03-10-2018, 12:39

Pytanie dotyczące tego jak skutecznie prowadzić działania Employer Brandingowe jest ciągle aktualne i cały czas poszukiwane są nowe formuły i rozwiązania. Jednocześnie odpowiedz na nie jest tak łatwa jak mogłoby się wydawać, mimo lawinowo rosnącej ilości możliwości w zakresie komunikacji, marketingu i budowania doświadczeń kandydatów.

Weź udział w konferencji "Employer Branding w praktyce", 6-7 grudnia 2018 r., Warszawa >>

Zobacz więcej

dr Maksymilian Pawłowski

Dzisiejsze realia ekonomiczne, technologiczne i społeczne stworzyły nowe warunki, w których muszą się poruszać przedsiębiorstwa w każdym obszarze swojej działalności. Nie inaczej jest w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi a trend nie dotyczy wyłącznie Polski ale też innych krajów, których gospodarki zaliczamy do rozwiniętych i są w momencie wysokiej koniunktury. Wracając do Polski i sytuacji na rynku pracy, to jest ona unikalna ponieważ niewiele osób związanych z obszarem HR, miało okazję realizować swoją misje przy tak rekordowo niskim poziomie bezrobocia wynoszącym 3,8% (Eurostat 7.2018). To nakłada szczególną presje na działy rekrutacji, employer brandingu oraz komunikacji w zakresie pozyskania kandydatów do pracy oraz stabilizowania istniejących zespołów w organizacji. Oczywiście deficyty pracowników nie są takie same w przekroju różnych branż i obszarów geograficznych, dlatego ważne jest dobre zdefiniowanie grupy docelowej i właściwe zdiagnozowanie realiów, z którymi trzeba sobie poradzić. Niezależnie jednak od grupy docelowej oraz rynku oczekiwania kandydatów, a także pewne cechy behawiorystyczne pozostają niezmienne. Powszechnie oczekiwana jest transparentność, szybkość, szacunek oraz pozytywne doświadczenia wyniesione z procesu rekrutacyjnego. Jednocześnie niepomijalna jest rola technologii.

Warto zacząć od transparentności. Jest to element często niedoceniany przez organizacje, a który radykalnie zmienił się w ostatniej dekadzie dzięki powszechności Internetu, smartfonów oraz mediów społecznościowych. Otoczenie niejako zmusza organizacje do podwyższania transparentności działania – łatwiej jest zajrzeć do organizacji i poznać sposoby działania przez materiały udostępniane przez pracowników oraz innych interesariuszy. To powoduje, że potrzebne jest nowe, otwarte i zrównoważone podejście do komunikacji, zarówno ze światem zewnętrznym jak i wewnętrznym. Niewątpliwie powinny temu towarzyszyć też nowe regulacje wewnętrzne w zakresie komunikacji z wykorzystaniem społecznościowych kanałów komunikacji. Kandydaci bardzo doceniają możliwość zajrzenia do środka organizacji, poznania jej kultury, a szczególnie osób, z którymi może będą mieli okazję pracować. Dlatego ciekawą propozycją są wideo ogłoszenia z udziałem menedżerów, którzy rekrutują do swojego zespołu oraz podczas spotkania rekrutacyjnego zobaczenie miejsca pracy a czasem nawet porozmawiania z przyszłymi współpracownikami. Rośnie także znaczenie serwisów kariera, stron korporacyjnych oraz forów zewnętrznych, które mogą być źródłem informacji kontekstowej dla kandydata.

Szybkość jest kolejnym elementem, który nie tylko decyduje o przewadze konkurencyjnej przedsiębiorstwa ale również o skuteczności rekrutacji. Są branże, w których kandydaci zmieniają pracodawcę w ciągu 24 godzin. To nowe zjawisko, z którym nie zawsze mogą sobie poradzić pracodawcy, rekruterzy jak i systemy IT, które ich wspierają. Oczekiwania kandydatów dotyczą długości trwania procesu rekrutacyjnego oraz szybkości informacji zwrotnej, która mu towarzyszy. Długość procesów decyzyjnych związanych z wyborem też nie pomaga, szczególnie jeśli obowiązują standardy sprzed dekady. Doskonalenie w zakresie szybkości działania i adaptatywności będzie głównym wyzwaniem, z którym będą musiały zmierzyć się nie tylko zespoły rekrutacyjne ale całe przedsiębiorstwa.

Budowanie reputacji marki przedsiębiorstwa czy osobistej trwa długo, natomiast jej zburzenie może trwać sekundy. Jednym z ważniejszych aspektów na styku kandydat – przedsiębiorstwo jest wzajemny szacunek. Objawia się to terminowością, dotrzymywaniem zobowiązań oraz przyjęciem ze zrozumieniem perspektywy drugiej strony. Rekruterzy i przedsiębiorstwa powinni rozumieć i mieć umiejętność patrzenia na proces rekrutacji oczami kandydata, natomiast kandydaci powinni brać na siebie odpowiedzialność z tytułu podejmowanych zobowiązań, choćby przystąpienia do procesu rekrutacyjnego. Można znaleźć wiele przykładów, kiedy niezrozumienie i niedotrzymywanie zobowiązań wpływa na wizerunek przedsiębiorstwa czy kandydata.

Budowanie doświadczenia kandydata wynika z ogólnej teorii związanej z emocjami jakie towarzyszą w związku z kontaktem z daną marką. Teoria ta jest użyteczna ponieważ aplikowanie, odwiedzenie serwisu kariera czy w końcu sam proces rekrutacji wpisują się kontakt z marką. Kontakt, który powinien wyzwolić pozytywne emocje. O ile sam wynik rekrutacji może być pozytywny jak i negatywny, to już sama droga w procesie powinna być pozytywna i budować dodatkową wartość dla kandydata. Tą wartością jest możliwość poznania przedsiębiorstwa, uzyskanie feedbacku czy też doradztwa na poziomie dalszego rozwoju zawodowego. Korzyści i pozytywnych bodźców może być znacznie więcej i zależy to od kreatywności (multidyscyplinarnego) zespołu odpowiedzialnego za budowanie doświadczeń kandydatów. Jedno zagadnienie jest szczególnym wyzwaniem, a jest nim powtarzalność doświadczeń dla różnych kandydatów w różnych miejscach organizacji (jeśli organizacja ma charakter rozproszony stanowi to dodatkowe wyzwanie). Najczęstszym czynnikiem obniżającym poziom pozytywnych doświadczeń jest czas, który może być poświęcony na jednego kandydata w procesie oraz zmęczenie. Jest to pochodna ilości prowadzonych rekrutacji, która wynika z generalnie wyższych poziomów rotacji w przedsiębiorstwach. Jednak tutaj z pomocą przychodzi technologia, dzięki której wstępne procesy selekcyjne mogą być automatyzowane a współpraca między rekruterami bardziej skuteczna np. w obszarze wewnętrznej wymiany informacji o kandydatach poprzez bazę danych. Zostawia to więcej czasu na kontakt bezpośredni pomiędzy przedsiębiorstwem a kandydatem. Wraz z dalszym rozwojem chatbot’ów czy mechanizmów AI, jakość podstawowych interakcji pomiędzy marką a kandydatami będzie prawdopodobnie rosnąć np. w zakresie pytań o przygotowanie do rekrutacji, ustalania i potwierdzania terminów spotkań czy informacji o benefitach pracowniczych, podwyższając poziom transparentności i doinformowania kandydatów.

Employer Branding to nie tylko marketing, z którym jest najczęściej kojarzony, ale holistyczne podejście do budowania doświadczeń kandydatów i pracowników. W tym obszarze technologia może wspierać ale nie zastąpi człowieka i emocji towarzyszących interakcjom międzyludzkim – Human2Human, dlatego warto doskonalić całościowo ścieżkę kandydata przyjmując perspektywę, jak my chcielibyśmy być traktowani i czego chcielibyśmy doświadczyć.

Autor: dr Maksymilian Pawłowski, menedżer ds. komunikacji korporacyjnej, Leroy Merlin

Już 6 i 7 grudnia podczas organizowanej przez „Puls Biznesu” konferencji, weź udział w prelekcji autora pt.: Jak skutecznie prowadzić komunikacje zewnętrzną z rynkiem pracy? Pełny program wydarzenia >>

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Materiał partnera

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Inne / Employer Branding H2H