Gdy pracownik traci zdolność do pracy

JAN URBANOWICZ kancelaria KKPW
02-07-2013, 00:00

Ustawodawca w kilku miejscach w kodeksie pracy unormował kwestię skutków utraty przez pracownika zdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku

KOMENTARZ PRAWNIKA

Utrata zdolności do pracy przez pracownika jest trudną sytuacją dla dwóch stron stosunku pracy. Ustawodawca w kilku miejscach w kodeksie pracy unormował kwestię skutków utraty przez pracownika zdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku.

Obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy powstaje wówczas, gdy pracownik jest niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i jest to stwierdzone orzeczeniem lekarskim, a jednocześnie nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów ustawy o emeryturach i rentach.

Taki sam obowiązek istnieje również w razie stwierdzenia u pracownika choroby zawodowej. Wówczas jednak pracodawca jest obowiązany na podstawie orzeczenia lekarskiego przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy, tylko na czas określony w tym orzeczeniu. W obu przypadkach obowiązek pracodawcy jest bezwzględny, a pracodawca jest obowiązany do niedopuszczania pracownika do pracy dotychczasowej od momentu, gdy pracownik dostarczy zaświadczenie lekarskie. Jeżeli przeniesienie powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres do 6 miesięcy, który stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownika do innej pracy.

W sytuacji wypadku przy pracy lub choroby zawodowej należy zapewnić pracownikowi taki rodzaj pracy lub takie warunki, które umożliwiają wykorzystanie jego ograniczonej zdolności do wykonywania pracy. Pracodawca jest obowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym, nie później niż w okresie 3 miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy — co powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną. Jeżeli pracodawca wywiąże się z tego obowiązku, obowiązany jest dokonać, w dniu rozwiązania stosunku pracy, wpłaty na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych w wysokości piętnastokrotnego przeciętnego wynagrodzenia za pracownika.

W sytuacji powstawania choroby zawodowej samo przeniesienie nie powoduje przekształcenia treści stosunku pracy, lecz wprowadza tylko zawieszenie postanowień umowy, dotyczących rodzaju świadczonej pracy do czasu ustania przyczyny, która spowodowała odsunięcie pracownika od poprzedniej pracy. Po upływie terminu oznaczonego w orzeczeniu lekarskim pracownik wraca na swoje poprzednie stanowisko. Nieprzeniesienie pracownika do innej pracy może wystąpić, gdy pracodawca twierdzi, że nie ma innych miejsc pracy niż zagrażające zdrowiu pracownika. Jeśli pracodawca miał takie możliwości, lecz ich nie wykorzysta, popełnia wykroczenie, które może zostać ukarane grzywną.

W okresie ochronnym, czyli gdy pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, obowiązuje zakaz wypowiadania umowy o pracę, a także zakaz wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy. Jednak od tego zakazu przewidziano w k.p. ważny wyjątek. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy. Nie może jednak z tego powodu rozwiązać z nim umowy o pracę.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: JAN URBANOWICZ kancelaria KKPW

Najważniejsze dzisiaj

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Puls Firmy / Gdy pracownik traci zdolność do pracy