Jak zabić zaangażowanie pracowników w branży IT?

Marta Zwolińska, Specjalista ds. komunikacji, Future Processing
03-08-2018, 13:54

Zanim odpowiem na to pytanie, które być może w zespole napięcia rekrutacyjnego na rynku pracownika spędza komuś sen z powiek, krótka historia ze świata amerykańskich naukowców:

Weź udział w V edycji kongresu "HR Summit", 12-13 września 2018 r., Warszawa >>

Wyobraźcie sobie, że szukacie romantycznego wyjazdu na weekend w podróż poślubną. Biuro podróży daje Wam do wyboru wycieczkę do Paryża lub do Rzymu. Obie w tym samym okresie, w tych samych cenach i wszystko opłacone: transport, hotel, śniadanie kontynentalne.

A teraz dostajecie do tego jeszcze trzecią opcję. Rzym bez opłaconej porannej kawy (którą można dokupić samemu, za 2,5 euro). Którą wybieracie?

Dan Ariely opisuje ten eksperyment w książce "Potęga irracjonalności" (polecam także TED-a tego autora). Jakie były wyniki? W pierwszym przypadku wybór rozkłada się podobnie. Każde z miast ma inną kulturę, inne jedzenie, sztukę. Usunięcie elementów logistycznych z pola widzenia spowodowało, że przy wyborze ludzie mogli kierować się głównie wewnętrznymi wyobrażeniami i preferencjami. Jednak w przypadku opcji Paryż, Rzym oraz Rzym bez opłaconej kawy (pozbawiony wabika) okazuje się, że najwięcej osób wybiera Rzym.

Co tu się wydarzyło?

Jak mówi badacz "lubimy podejmować decyzje oparte na porównaniach". Im porównanie jest prostsze, tym chętniej po nie sięgniemy. Łatwiej więc wybrać między hotelem z kawą a hotelem bez kawy niż między 2 miastami, których różnice są bardziej złożone i bogate. Sama myśl o tym, że możesz mieć kawę w pakiecie lub nie, skierowała uwagę na nią i tym samym przeniosła całe wyobrażenia idealnego wyjazdu na Rzym. Co z tego, że w Paryżu kawa była cały czas w pakiecie? Choć nie wydaje się to racjonalne, biorąc pod uwagę koszty całego wyjazdu, to taki drobny element sprawił, że nasze emocje (poczucie straty i poczucie ulgi) zaczęły żyć na tle jednego z miast, drugie zostawiając w tyle.

Czy tę historię, jeden z przykładów tego, jak działa nasz mózg opisanych przez Dana Ariely, można przełożyć do "racjonalnego" świata inżynierów w firmie IT?

Niestety... tak. I zauważam w niej ciekawy paradoks naszej branży.

Kawą w IT są moim zdaniem... komunikaty dotyczące pieniędzy. Mam wrażenie, że wewnętrzne polityki finansowe, jak i działania łowców głów zasypujących kandydatów złotem, choć robione w dobrych intencjach (przyciągnąć i zatrzymać utalentowanych ludzi) to czasem pyrrusowe zwycięstwa.

Co się liczy w IT?

Branża IT to dla mnie cudowny przykład ludzi, którzy mają rozwój wpisany w swoje DNA. Nieważne z jakiego są pokolenia, X, Y czy Z. Czy preferują owocowe czwartki, czy lodowe środy, wolą ciepłą posadę, czy mają apetyt na ryzyko... Rozwój jest uniwersalną wartością tej branży. Jedni powiedzą, że to imperatyw wewnętrzny, inni wskażą konieczność i nacisk zmieniających się warunków zewnętrznych. Mój serdeczny kolega z pracy, wieloletni trener, lubi przytaczać w tym temacie symbolikę "Alicji w Krainie czarów", Hipotezę Czerwonej Królowej. W powieści Czerwona Królowa szachów mówiła do Alicji "Tutaj (...), aby utrzymać się w tym samym miejscu, trzeba biec, ile sił".

Wspieranie pracowników w rozwoju to najlepsza rzecz, jaką można więc z perspektywy HR/EB robić. W FP przez 18 lat przećwiczyliśmy to na wiele sposobów. Od szkoleń zewnętrznych i wewnętrznych, przez realizacje własnych meet-upów i konferencji, po (moje ulubione) inicjatywy oddolne, jak mentoring market, służący wymianie wiedzy między pracownikami. Uczymy się od innych, bardzo często uczymy się ucząc innych, i może mała rzecz, ale warta odnotowania, że wsparcie rozwoju to nie wyręczanie w tym dorosłych ludzi, ale raczej "nie psucie" w nich ich naturalnych motywacji i odpowiedzialności za samodoskonalenie siebie.

To miejsce wyboru między Rzymem a Paryżem. Myślę o sobie mając nałożony filtr "jestem człowiekiem, który lubi swoją technologię, który uczy się, ucząc innych, jestem super, bo potrafię łączyć pracę z rolą młodego rodzica itp. itd.". Podążam za motywacją wewnętrzną. Kawa, bardzo dobra i ciepła, stoi sobie zawsze obok, na biureczku. Lubię ją, ale na co dzień nawet nie zauważam.

To co liczy się teraz?

I nagle ktoś zabiera mi moją kawę. Albo koledze obok daje 2 x większą. Albo robi spotkanie o tym, by opowiedzieć o "sposobach mielenia kawy", albo dla najlepszych pracowników w nagrodę "kurs baristy". Albo co miesiąc zmienia gatunek, by wyprzedzić "o krok" konkurencję, podczas, gdy nikt specjalnie nie czuje różnicy między arabiką i robustą. Wychodzę na meet-up, idę z kumplami na piwo, otwieram komputer, lodówkę. Wszędzie, wszędzie to samo. KAWA!

Wabik, w dodatku z kategorii motywatorów zewnętrznych.

Nie dziwię się już wcale, gdy poznaję osoby najbardziej doświadczone, ekspertów, którzy nie zaglądają na LinkedIna, nie czytają wiadomości, a nawet w ogóle nie mają swoich profili "zawodowych". Świadomie rezygnują z wystawiania się na bodźce i kuszenie finansowe, bo szkoda im na to czasu, energii. Wolą oddać się stanom przepływu (flow), skupiając się na jak najlepszym, twórczym wykonywaniu swojej pracy. Potrafią zmienić pracę, wybierając mniejsze (przypis: ale nadal przyzwoite) pieniądze dla ciekawszego projektu, możliwości pracy z doświadczonymi ludźmi, czy nawet łatwiejszego dojazdu.

To świetny przykład tego, jak działa instynkt samozachowawczy ekspertów, którzy korzystają z możliwości odcięcia się od bodźców, które ich w danej chwili (co nie znaczy, że wcale) nie interesują. Czy my sami, jako HR, możemy zrobić coś z wysoką konkurencyjnością branży IT? Chyba tylko na poziomie dyskusji. To, na co jednak wpływ mamy, to nasze własne miejsca pracy.

Jak żyć?

Gdybym miała zostawić czytelników tego felietonu z jedną myślą, byłaby ona taka: to, co jest na językach w firmie, wokół czego dzieje się najwięcej zmian, inicjatyw zarówno budzących zadowolenie jak i niezadowolenie, nakłada na nasze "racjonalne" mózgi filtr, przez który jako pracownicy zaczynamy o sobie myśleć. Przy pewnej skali bezpośrednio odbija się to potem (dobrze lub nie) na firmie. Nie oceniam, czy mają to być pieniądze, czy coś innego. Nieważne co, róbmy to świadomie. Rozumiejąc konsekwencje swoich działań.

Pracujesz w HR firmy, która konkuruje przede wszystkim pieniędzmi? Konkuruj, pamiętając, że nasycenie motywatorami zewnętrznymi utrzymuje się przez jakiś czas, po czym nasz mózg przyzwyczaja się do zaistniałej sytuacji. W przypadku podwyżek ten stan trwa 1-3 miesięcy (AonHewitt "System wynagrodzeń" 2015).

Pracujesz w HR firmy, która za swój wyróżnik na rynku obrała kierunek inny niż pieniądze?

Wysokość wynagrodzenia ciągle jest na pierwszym miejscu potrzeb zgłaszanych przez pracowników (co potwierdza m.in. ostatni raport Randstad, „employer brand reaserch 2018”), choć inne czynniki depczą im po piętach, gdy mowa o zmianie lub pozostaniu w miejscu pracy. Zwróć uwagę, że mówienie o pozapłacowych walorach firmy, podczas gdy w praktyce pracowników uwierają zbyt niskie / nieuczciwe płace, może przynieść skutek odwrotny od zamierzonego, czyli taki, że to pieniądze będą „na językach”, a nie pieczołowicie wypracowane EVP...

W miarę możliwości można jednak starać się uczynić pieniądze „niewidzialnymi”. Gdy będą one dobre i uczciwe (by nie trzeba było się nimi przejmować), można skupić działania, inicjatywy i komunikację, na tym, co ma firmę wyróżniać.

Zapytasz – jak to, uczynić niewidzialnymi? Wymaga to oczywiście bliskiej współpracy HR, osób zarządzających firmą i odpowiedzialnych za komunikację. Można np. planować decyzje i ich komunikację w perspektywie rocznej strategii, starając się zachować zdrowe proporcje poruszanych tematów. Modyfikacja systemu wynagrodzeń jest konieczna? Biznes zmusza cię do oszczędności albo daje możliwość przyznania bonusów? Rób to wszystko, bo przecież musisz, ale staraj się, by decyzje finansowe nie zdominowały 12 miesięcy w roku życia firmy. Niech wychodzą na "korytarze" nie rzadziej niż potrzeba i nie częściej niż potrzeba.

12 miesięcy pracujcie za to na to, by jak najwięcej zmian, emocji, komunikacji i wsparcia firmy kierować na obszar Waszego wyróżnika. Pieniądze, ciekawe projekty, atmosfera? Nieważne co, świadomy i spójny z decyzjami komunikat sprawia, że i dla pracowników i działów wsparcia rzeczywistość staje się przyjemniejsza. Czego i sobie, i Wam życzę 😊

Jestem ciekawa, co sądzicie o refleksjach, jakie zebrałam w tym felietonie? Jeśli macie ochotę porozmawiać on-line, to zapraszam tutaj, a jeśli też wybieracie się 12 i 13 września na V Kongres HR Summit to będzie okazja do tego także na żywo, przy kawie :-)

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Marta Zwolińska, Specjalista ds. komunikacji, Future Processing

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Inne / Jak zabić zaangażowanie pracowników w branży IT?