Jak zasypać lukę płacową?

  • Materiał partnera
opublikowano: 17-12-2020, 18:26
aktualizacja: 18-12-2020, 12:49

Choć w trakcie pandemii w świecie biznesu zmieniło się wiele, to luka płacowa jak była, tak pozostała problemem. Panie pracujące na podobnych stanowiskach co panowie zarabiają 20–30 proc. mniej. Jak temu zaradzić, zastanawiali się eksperci podczas debaty „Zarobki kobiet. Czas skończyć z nierównościami”, którą „Puls Biznesu” zorganizował we współpracy z Bankiem BNP Paribas.

Kompleksowe spojrzenie: O niwelowaniu luki płacowej między kobietami, a mężczyznami dyskutowały: Wioletta Marciniak-Mierzwa, dyrektor departamentu wynagrodzeń, benefitów i raportowania w Banku BNP Paribas, Anita Rogalska, dyrektor działu kapitału ludzkiego i kultury organizacyjnej Philip Morris Polska i Kraje Bałtyckie, Małgorzata Winiarek-Gajewska, prezes NDI, dr Ewa Rumińska-Zimny, ekonomistka i wiceprezeska Stowarzyszenia Kongres Kobiet, Agnieszka Czmyr-Kaczanowska, wiceprezeska Fundacji Mamo Pracuj i Iga Magda, profesor SGH, wiceprezeska Instytutu Badań Strukturalnych.

Mimo że zasada równości wynagrodzeń za tę samą pracę obowiązuje w Unii Europejskiej już od czasu podpisania traktatu rzymskiego (1957 r.), luka płacowa ciągle jest realnym problemem. Nie ma jednego wskaźnika pokazującego skalę nierówności, jednak — jak wynika z badań Eurostatu — w Polsce średnia różnica między wynagrodzeniami mężczyzn i kobiet wynosi około 20 proc. na niekorzyść pań.

Wystarczy pierwszy krok

— Przyczyn takiej sytuacji jest wiele — tłumaczy Wioletta Marciniak-Mierzwa, dyrektor departamentu wynagrodzeń, benefitów i raportowania w Banku BNP Paribas.

— Jedną z nich jest segregacja sektorowa. Kobiety są licznie reprezentowane w gorzej opłacanych branżach, jak edukacja czy sprzedaż, podczas gdy około 80 proc. mężczyzn pracuje w technologii lub inżynierii, otrzymując wyższe wynagrodzenie. Do tego paniom jest trudniej ze względu na obowiązki rodzinne. Niekiedy wpędza się je w poczucie winy, że nie są w stanie pogodzić obowiązków służbowych z prywatnymi. Ze statystyk wynika, że dziś ponad 98 proc. osób korzystających z urlopów rodzicielskich to kobiety. W ich trakcie dezaktualizują się ich wiedza oraz umiejętności, co przekłada się na mniej awansów i podwyżek. Mężczyźni tych barier nie dostrzegają, tym bardziej że dalej istnieje szklany sufit. Mniej niż 10 proc. dyrektorów i prezesów najważniejszych spółek stanowią kobiety — komentuje ekspertka.

Dodatkowo — jak wynika z danych Eurostatu — menedżerki są w najbardziej niekorzystnej sytuacji: zarabiają 23 proc. mniej za godzinę niż ich koledzy na podobnych stanowiskach.

Bank BNP Paribas w tym roku po raz pierwszy zmierzył lukę płacową, zdiagnozował jej przyczyny i podjął działania oraz zobowiązania do zmniejszania różnic.

— W naszym banku pracuje ponad dziewięć tysięcy osób, z czego ponad sześć tysięcy to kobiety. Realizujemy program „Kobiety zmieniające BNP Paribas”, a w jego ramach roczny projekt dla setki kobiet w Banku „WomenUp”, wspierający je w rozwoju zawodowym. Nie wymagało to wielkich nakładów finansowych, a korzyści są ogromne! Obserwujemy niesamowity wzrost aktywności i zaangażowania pań. Czasem wystarczy iskra, wykonanie pierwszego kroku, by zmotywować i pobudzić całą organizację — przekonuje Wioletta Marciniak-Mierzwa, która apeluje do liderek i liderów: odważniej inspirujcie panie do wychodzenia ze strefy komfortu i sięgania po więcej i więcej. Spełniona zawodowo kobieta bez syndromu siłaczki to lepsza pracownica, szczęśliwsza matka i partnerka oraz osoba, która lepiej zarabia i w dojrzałych latach będzie miała wyższą emeryturę. To nie może być tylko jednorazowe działanie, a start procesu systemowego zmniejszania różnic na każdym etapie życia pracownika w firmie.

Potrzebna pomoc mężczyzn

Anita Rogalska, dyrektor działu kapitału ludzkiego i kultury organizacyjnej Philip Morris Polska i Kraje Bałtyckie, zgadza się, że wprowadzenie zmian w firmach nie wymaga wielkich nakładów pieniędzy ani czasu.

— Uważam, że w tym procesie należy zwrócić uwagę na kluczowe momenty w życiu zawodowym pracowników — mówi ekspertka, która do przykładów dołącza rozwiązania. — Pierwszym jest proces rekrutacyjny, bo już w jego trakcie mogą się pojawić różnice wynagrodzeń. W naszej firmie do każdego stanowiska przypisaliśmy tzw. widełki płacowe i nawet jeśli kandydat czy kandydatka mają niższe oczekiwania finansowe niż określone przez nas minimum, sami proponujemy wyższe wynagrodzenie. Drugi obszar to momenty w karierze zawodowej, które wpływają na wynagrodzenie, czyli decyzje o awansach lub roczne oceny efektywności i związane z nimi podwyżki. I tu również możemy, zupełnie bezkosztowo i bez większego wysiłku, zapewnić sprawiedliwość oraz obiektywność procesów. Bycie fair po prostu się opłaca, także z punktu widzenia prowadzenia biznesu. Kluczowym jest, by pracownik nie musiał myśleć o ewentualnej nierówności. Jeśli zapewnimy mu „spokój ducha”, że otrzymuje wynagrodzenie jak koleżanka czy kolega na analogicznym stanowisku, będzie mógł myśleć kreatywnie, działać na luzie i realizować się w firmie, wykonując zadania, do których ma najlepsze kompetencje — przekonuje Anita Rogalska.

Philip Morris zdecydował się poddać zewnętrznemu audytowi ze strony Equal Salary Foundation i uzyskać certyfikat firmy, która równo płaci swoim pracownikom wykonującym tę samą pracę bez względu na płeć.

— Dzięki temu udało nam się uzyskać zewnętrzne niezależne potwierdzenie, że nie ma u nas dysproporcji na poziomie wynagrodzeń, ale też zobaczyliśmy, co możemy jeszcze poprawić w innych obszarach w firmie. Zaczęliśmy głośno mówić o tym wyzwaniu i zachęcać inne firmy do podnoszenia świadomości i podejmowania działań w kierunku niwelowania nierówności płac. Pragniemy pokazać, że wprowadzanie polityk równościowych i płacenie tyle samo za tę samą pracę nie jest kosztowym ani czasochłonnym procesem. Jako pracodawcy mamy szansę pełnić kluczową funkcję w tej zmianie — twierdzi Anita Rogalska, która powiedziała też, że jej firma szykuje rozwiązania wspierające ojców.

— Angażując również mężczyzn, będzie zdecydowanie łatwiej o zmianę. Staramy się zachęcać panów do wykorzystywania urlopów rodzicielskich. W 2021 roku wdrożymy rozwiązanie, dzięki któremu będą mogli bardziej zaangażować się w życie rodzinne bez rezygnowania z kariery. Teraz zdecydowaną większość takich urlopów wykorzystują kobiety. Nierzadko rodzice decydują się na posiadanie więcej niż jednego dziecka w krótkim czasie, co powoduje okres np. dwóch lat, w trakcie których kobiety nie ma w firmie. I choć z pracownikami przebywającymi na dłuższych nieobecnościach pozostajemy w stałym kontakcie, informujemy ich o ruchach kadrowych i zapewniamy pominięte w czasie nieobecności podwyżki po powrocie do pracy, to staramy się znaleźć kolejne najlepsze możliwe rozwiązania w odniesieniu do ich indywidualnych potrzeb — mówi dyrektorka działu kapitału ludzkiego i kultury organizacyjnej Philip Morris Polska i Kraje Bałtyckie.

Sposobów na poprawę poszukuje się też w branżach, które przez długi czas mniej kojarzyły się z obecnością kobiet.

— W naszej kadrze technicznej udział pań wynosi już ponad 35 proc., natomiast ogółem w firmie mamy większość pracowników płci żeńskiej — przyznaje Małgorzata Winiarek-Gajewska, prezes NDI, która od lat widzi wzrost zainteresowania pracą techniczną wśród kobiet.

Ale zmniejszenie luki płacowej w tak specyficznym biznesie nie jest łatwym zadaniem.

— W momencie, gdy absolwenci uczelni wyższych składają aplikacje, luka płacowa jest znikoma i jest podyktowana charakterem pracy. W naszej branży więcej pań jest w administracji, księgowości i tzw. back-office. Po kilku latach nadchodzi jednak czas organizacji życia, zawierania małżeństw i macierzyństwa. Wówczas dochodzi do rozdźwięku. Ten okres nie odbija się na karierach mężczyzn, ale u kobiet następuje przerwanie rozwoju zawodowego. Dysproporcje się powiększają, bo mężczyźni zyskują doświadczenie i awansują, co widać w zarobkach — diagnozuje Małgorzata Winiarek-Gajewska.

— Naszym celem jest znalezienie sposobu, by panie jak najszybciej mogły nadrobić stracony czas i wrócić na odpowiednią ścieżkę kariery — podkreśla.

Zmniejszenie luki pomaga biznesowi

— Serce rośnie, gdy słucham tych dobrych praktyk idei! — nie ukrywa dr Ewa Rumińska-Zimny, ekonomistka i wiceprezeska Stowarzyszenia Kongres Kobiet.

Przypomina ona, że prawo do równości pracy jest zagwarantowane w konstytucji i Kodeksie pracy, jednak rzeczywistość nie wygląda tak kolorowo.

— Różnica w praktyce wynosi około 20 proc., a w niektórych sektorach nawet więcej, i utrzymuje się od kilkunastu lat na tym samym poziomie — przekonuje ekspertka, która uważa, że konieczne jest wprowadzenie zmian systemowych zalecanych przez Unię Europejską.

Przyjęta niedawno przez Parlament Europejski rezolucja wzywa Komisję Europejską „do zaproponowania wiążących środków w sprawie przeciwdziałania zróżnicowaniu wynagrodzenia między kobietami a mężczyznami oraz środków na rzecz przejrzystości płac, odnoszących się zarówno do sektora publicznego, jak i prywatnego”. Wśród proponowanych rozwiązań wymienia się przyjęcie jasnych celów działania państw UE w zakresie zmniejszania luki płacowej między kobietami a mężczyznami w ciągu najbliższych pięciu lat, w tym ujawnienie luki płacowej, a także inwestowanie w usługi wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem czy odpowiednie środki dla kobiet w podeszłym wieku, takie jak kredyty na czas sprawowania opieki, adekwatne emerytury minimalne, świadczenia rodzinne.

Stowarzyszenie Kongres Kobiet przygotowało pierwszy w Polsce projekt ustawy o wyrównywaniu luki płacowej. Ustawa zobowiązałaby pracodawców zatrudniających powyżej 20 pracowników do upublicznienia informacji o poziomie luki płac w swojej firmie i, w przypadku jej istnienia, przedstawienia planu działań prowadzących do jej likwidacji (www.kongreskobiet.pl)

— Wzorowałyśmy go na przykładzie brytyjskim — przyznaje dr Rumińska-Zimny.

— Tam w 2017 r. nałożono obowiązek informowania o luce płacowej i podejmowania działań naprawczych, a podobne przepisy wprowadzili Francuzi, Niemcy czy Austriacy. W Wielkiej Brytanii spodziewano się, że proces dokonywania zmian będzie trudny i żmudny, jednak okazało się, że już w pierwszym roku stosowania ustawy aż 86 proc. spółek złożyło sprawozdania na czas i zobowiązało się do działania. W 2019 r. było to już ponad 95 proc. Brytyjczycy nie mieli zamiaru niczego wymuszać, wręcz przeciwnie — zapewniali konieczne wsparcie i pokazywali korzyści realne dla biznesu — opowiada ekonomistka.

Jak wynika z badań, równość płac to nie tylko kwestia sprawiedliwości, ale też pobudzenie gospodarki. Parlament Europejski informował, że z ekspertyz wynika, iż równość wynagrodzeń zwiększa siłę nabywczą kobiet i wpływy z podatków oraz zmniejsza obciążenie dla systemów opieki społecznej. Zmniejszenie luki w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami o jeden punkt procentowy spowodowałoby wzrost produktu krajowego brutto o 0,1 proc.

— Cieszę się, że powstają projekty ustaw. Chętnie zobaczylibyśmy rozwiązania egzekwujące działania w tym kierunku — nie ukrywa Anita Rogalska, a z jej zdaniem zgadza się Marciniak-Mierzwa.

— Takie rozwiązania są popularne w wielu krajach w Europie i nie widzę powodu, dla którego mielibyśmy ich w Polsce nie wdrożyć. Ale na tym nasza praca nie mogłaby się zakończyć. Jako przedstawicielka banku zmieniającego się świata chciałabym zostawić państwa z dwoma apelami. Pragnę zachęcić firmy do większej otwartości i transparentności w tematach równościowych, a liderów i liderki do bardziej odważnego wzmacniania równych szans. Kluczowe jest zrozumienie aspektu biznesowego. Z tego są realne korzyści, a Bank BNP Paribas jest tego dobrym przykładem — przekonuje.

Unikajmy stygmatyzowania kobiet

— Trzymam kciuki za projekt Stowarzyszenia — przyznaje Agnieszka Czmyr-Kaczanowska, wiceprezeska Fundacji Mamo Pracuj.

— To będzie długi proces, ale upatruję szansy w podejściu pełnym zrozumienia. Jako działacz widzę swoją rolę w tym, by wspierać firmy w tworzeniu rozwiązań pomagającym kobietom. Działania, o których mówiły panie z Bank BNP Paribas czy Philip Morris, są rzeczywistością także w innych spółkach. To trend, który obserwujemy od dawna. Uważam, że nadszedł moment, by rozmawiać z kobietami i mężczyznami także o tym, że utrzymanie luki płacowej oznacza, iż moja żona czy córka będzie zarabiać 20–30 proc. mniej niż jej kolega — przekonuje Agnieszka Czmyr-Kaczanowska.

Wiceprezeska Fundacji Mamo Pracuj zwraca też uwagę na stygmatyzowanie kobiet. — Nie możemy zrzucać na nie odpowiedzialności — apeluje.

— Rozmawiając o niższych wynagrodzeniach kobiet, jako potencjalne przyczyny podajemy różne inne wymówki, ale paniom jest po prostu trudniej. Sugeruje się, że kobiety nie wierzą we własne możliwości, bo nie składają CV, jeśli widzą, że nie spełniają 10 czy 20 proc. wymogów. A ja zwracam uwagę na to, jak tworzone są oferty. Wymagamy przeszacowywania umiejętności. Dlaczego podczas rozmów kwalifikacyjnych mamy mówić, ile chcemy zarabiać, zamiast otrzymywać informację, że możemy otrzymywać między taką a taką kwotą — zastanawia się Agnieszka Czmyr-Kaczanowska.

W Polsce wciąż nie jest to powszechna praktyka. Robi się to przede wszystkim w sektorach technologicznym czy retailowym. Reszta będzie potrzebowała dużo czasu, żeby wdrożyć tego typu praktyki. Ale bez wątpienia jest to dobry trend, którego końcowy efekt może być pozytywny — przekonuje Wioletta Marciniak-Mierzwa.

Specyficzny polski rynek

— Publikowanie widełek płacowych bez wątpienia by pomogło, szczególnie osobom wchodzącym na rynek pracy— twierdzi Iga Magda, profesor SGH, wiceprezeska Instytutu Badań Strukturalnych.

— Sporo rzeczy mamy jednak mocno zakorzenionych w gospodarce i społeczeństwie. Nasz rynek pracy jest zdominowany przez niewielkie firmy, od których trudno oczekiwać działań podejmowanych przez korporacje. Tam potrzebne są inne działania, w tym te inicjowane przez rząd, ale realizowane np. przez organizacje pozarządowe. Podjęcie dyskusji to dobry start rozmów o luce, ale temat jest znacznie bardziej złożony — uważa ekspertka.

— Słowa prof. Magdy są dla mnie bardzo istotne — nie ukrywa Małgorzata Winiarek-Gajewska.

— Prowadząc firmę od wielu lat, mogę z pełnym przekonaniem powiedzieć, że panie czują się w NDI bardzo dobrze. Kluczowe jest dla nas stworzenie dobrych warunków pracy i poczucia, że kobieta ma nasze wsparcie. Być może nie wszystkie nasze działania są nazwane tak ładnie, jak w większych spółkach, jednak jesteśmy niewielką rodzinną firmą. W kadrze mamy wiele małżeństw pracujących razem. I jestem pewna, że zapewniamy im jako rodzinom pełną pomoc — przekonuje prezeska firmy NDI.

Prof. Magda zwraca uwagę na rolę ojców.

— Wiele firm ich wspiera, jednak niekiedy wiąże się to z dyskryminacją i tym, że często słyszą: „Jak to masz siedzieć z dzieckiem w domu, a kobieta ma zarabiać?”. Bez zmiany mentalności społeczeństwa i większego zaangażowania mężczyzn w obowiązki opiekuńcze i domowe trudno myśleć o zmniejszeniu luki płacowej i zawodowym realizowaniu się kobiet — przekonuje ekspertka.

Oddzielną kwestią są bariery zatrudnienia dla kobiet mających niższe lub średnie wykształcenie. Często praca zawodowa okazuje się dla nich mało opłacalna, bo pojawiają się kłopoty (i koszty) ze zorganizowaniem opieki dla dzieci czy dojazdu, a nie pomaga też to, iż pracownicy w Polsce rzadko mogą liczyć na elastyczny czas pracy, jak podawał ostatnio Eurostat — analizuje wiceprezeska Instytutu Badań Strukturalnych. Jej zdaniem „potrzebujemy także działań wspierających budowę pewności siebie u kobiet”.

Małgorzata Winiarek-Gajewska zauważa, że choć „można dyskutować, na ile długotrwałe będą miękkie próby, przemiany społeczne są konieczne”. — Obserwując ich tempo z ostatnich lat, wierzę, że uda się je przeprowadzić szybciej, niż dziś przewidujemy. Kobiety z roku na rok mają coraz więcej szans, coraz szybciej się rozwijają i powinniśmy ułatwiać im stawianie kolejnych kroków. Kombinacja kluczowych aspektów, w tym większej transparentności, czy budowanie narzędzi wspierających mają duże znaczenie dla progresu — podsumowuje prezeska NDI.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Polecane