Jaki wynik, taka wypłata

  • Dorota Czerwińska
23-09-2013, 00:00

Im trudniej o premię za wyniki pracy, tym gorszy jej efekt motywacyjny. Nie daje go również premia uznaniowa

Od kilku lat firmy przyzwyczajają pracowników do tego, że część płacy musi zależeć od wyników i ogólnej sytuacji firmy. Wiele wprowadza tzw. elastyczne systemy wynagradzania, które mają zwiększyć efektywność i pokazać pracownikom, że za dobrą i wydajną pracę można otrzymać dodatkowe dochody. Zdaniem dr. Kazimierza Sedlaka, dyrektora firmy doradczej Sedlak &Sedlak, dzięki takim rozwiązaniom systemy wynagrodzeń stają się bardziej sprawiedliwe.

PREMIA JAKO BUFOR: Polskie firmy często traktują płace zmienne powiązane
z wynikiem firmy jako bufor kosztowy. Przy słabszym rynku niższe płace zmienne
mniej obciążą budżet firmy, z kolei przy dobrej sytuacji rynkowej firma może wypłacić
pracownikom wyższe premie — mówi Krzysztof Katolo z HRM partners. [FOT. WM]
Zobacz więcej

PREMIA JAKO BUFOR: Polskie firmy często traktują płace zmienne powiązane z wynikiem firmy jako bufor kosztowy. Przy słabszym rynku niższe płace zmienne mniej obciążą budżet firmy, z kolei przy dobrej sytuacji rynkowej firma może wypłacić pracownikom wyższe premie — mówi Krzysztof Katolo z HRM partners. [FOT. WM]

— Na większość pracowników recesja działa mobilizująco i wszelkie dodatki do pensji, czyli premie lub nagrody, nabierają na nich większego znaczenia. Dlatego wkładają więcej wysiłku w ich zdobycie — mówi Kazimierz Sedlak.

Lepsze zagraniczne

W ostatnich latach udział premii, prowizji i nagród w wynagrodzeniu całkowitym systematycznie w Polsce rośnie. Firmy zagraniczne na ogół oferują wyższe niż przedsiębiorstwa polskie płace stałe i premie na rynkowym poziomie. W polskich firmach zarobki stałe są mniej konkurencyjne, ale atrakcyjność wynagrodzenia mogą poprawić wyższe niż przeciętne premie.

— Jednak polskie firmy często traktują płace zmienne powiązane z wynikiem firmy jako bufor kosztowy. Przy słabszym rynku niższe płace zmienne mniej obciążą budżet firmy, z kolei przy dobrej sytuacji rynkowej firma może wypłacić pracownikom wyższe premie. Międzynarodowe firmy częściej traktują premie jako uzupełnienie płacy zasadniczej lub czynnik zapobiegający odejściom pracowników — wyjaśnia Krzysztof Katolo, menedżer zespołu doradztwa płacowego HRM partners. W niektórych przedsiębiorstwach z polskim kapitałem wypłacanie premii wynika z układów zbiorowych, w których są traktowane jako stały dodatek do wynagrodzenia.

— Niestety, nadal częściej sprawiedliwe rozwiązania premiowe stosują firmy zagraniczne, bo jednoznacznie określają, za co i kiedy można premię otrzymać. W polskich firmach częściej stosuje się nagrody uznaniowe zwane premiami, ale nie mające z nimi wiele wspólnego. Zwykle przyznaje się je po wykonaniu pracy i na podstawie subiektywnej oceny przełożonych, co budzi wątpliwości co do sprawiedliwego podziału dodatkowego wynagrodzenia — zauważa Krzysztof Katolo.

Tylko za wyniki

Kilkanaście lat temu premie stanowiły w Polsce najwyżej kilka procent wynagrodzenia. Teraz już kilkanaście, a bywa, że nawet kilkadziesiąt procent.

— Najwyższe premie i prowizje stosuje się w sprzedaży. Premie wynoszą tam nawet 25-40 proc. płacy, ale zdarza się, że nie ma górnych limitów i w pojedynczych przypadkach mogą sięgać nawet kilkukrotności wynagrodzenia zasadniczego — informuje Krzysztof Katolo.

Na stanowiskach produkcyjno-operacyjnych premie sięgają 15-20 proc. wynagrodzenia zasadniczego i są powiązane z efektywnością produkcji. Z kolei na stanowiskach menedżerskich najczęściej premie wiąże się z wynikami zespołu lub całej firmy i sięgają 20-30 proc. wynagrodzenia zasadniczego.

— Często też firmy oferują premie roczne wszystkim pracownikom. Bywa, że wiąże się je z osiągnięciem przez firmę oczekiwanego rocznego wyniku i wynoszą 5-8 proc. wynagrodzenia. Coraz częściej pojawia się też potrzeb premiowania pracowników za efekty osiągane w projektach lub za zarządzanie nimi — dodaje Krzysztof Katolo.

Za co te pieniądze

Dobry system premiowy to system opisany w regulaminie. A z regulaminu powinno jasno wynikać, kto, kiedy i za jakie wyniki dostanie premię, nagrodę, prowizję. Nieinformowanie pracowników o zasadach i warunkach przyznawania premii skutkuje poczuciem niesprawiedliwości i zniechęca do pracy.

— Najlepsze są kryteria ilościowe i mierzalne. System premiowy powinien być również aktualizowany, bo zadania premiowe muszą być inne, gdy rynek się rozwija, a inne, gdy pojawiają się trudności gospodarcze — tłumaczy Kazimierz Sedlak.

Żeby premia motywowała, pracownik powinien mieć też poczucie, że jest w stanie zrealizować stawiane mu zadania. Jeżeli premia jest odległa od tego, na co pracownik ma wpływ, to efekt motywacyjny będzie mizerny.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Dorota Czerwińska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Kariera / Jaki wynik, taka wypłata