Czytasz dzięki

Kobiety mówią głośniej gdy wspierają je mężczyźni

  • Materiał partnera
opublikowano: 27-02-2020, 22:00

Od ponad 11 lat Fundacja Sukcesu Pisanego Szminką realizuje liczne projekty wspierające pozycję kobiet w Polsce.

Dowiedz się więcej o Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką>>>

Jednym z nich jest Klub Male Champions of Change, stworzony w 2018 r. z inicjatywy Olgi Kozierowskiej i Olgi Legosz, twórczyń fundacji, oraz Paula Wojciechowskiego, ambasadora Australii w Polsce. Główne cele, których realizacji podjęli się członkowie klubu, to zwiększenie liczby kobiet na wysokich stanowiskach, likwidacja luki płacowej i stosowanie narzędzi sprzyjających lepszemu wykorzystaniu talentów obu płci. Zrzeszeni w klubie mężczyźnie mówią w imieniu kobiet, lecz razem z nimi, zdają sobie bowiem sprawę, że samotny głos kobiet nie wystarczy.

Wprowadzone przez nich dobre praktyki mogą być motywacją dla innych przedsiębiorstw do podejmowania podobnych działań. Są też dowodem, że poprzez zaangażowanie mężczyzn prezesów w wyrównywanie szans płci w firmach można nie tylko poprawić wyniki finansowe. Dzięki takim działaniom udaje się też uzyskać lepszej jakości produkty i usługi, zwiększyć innowacyjność, poprawić trafność decyzji zarządów, ale przede wszystkim zmienić standardy na rynku pracy. Wśród członków Klubu Male Champions of Change znajdziemy 11 szefów przedsiębiorstw należących do biznesowej czołówki na rynku polskim i europejskim. Do Klubu należą: Bartosz Ciołkowski, dyrektor generalny na Polskę, Czechy i Słowację Mastercard Europe; Piotr Dziwok, prezes Shell Polska; Przemek Gdański, prezes BNP Paribas Bank Polska; Stoyan Ivanov, dyrektor generalny Coca-Cola Poland Services; Marek Metrycki, prezes Deloitte Polska; Tomasz Konik, wiceprezes Deloitte Polska; Piotr Korycki, prezes TVN; Mark Loughran, dyrektor generalny Microsoft w Polsce; Michał Mierzejewski, prezes Philip Morris Polska i Kraje Bałtyckie; Sławomir Niżałowski, prezes Mars Polska (segment karmy dla zwierząt); Adam Parfiniewicz, Head of Unsecured Collection B2Holding i przewodniczący rady nadzorczej Ultimo oraz Sławomir S. Sikora, prezes Citi Handlowy.

Dziś prezentujemy wybrane dobre praktyki firm członkowskich zmierzające do tworzenia kultury różnorodności oraz wspierania promocji kobiet.

BNP PARIBAS – NIC BEZ KOBIET

Bank BNP Paribas od dawna wspiera istotne inicjatywy pomagające przedsiębiorczym kobietom w rozwijaniu karier, zwiększaniu ich motywacji zawodowej i pewności siebie na rynku pracy. Przykładem jest kampania pod hasłem „Nic się nie dzieje bez kobiet… i bez pieniędzy”. Jej celem było wywołanie szerokiej dyskusji na temat roli kobiet i ich rosnącej odpowiedzialności w życiu społecznym i zawodowym, a także inspirowanie do zmian w życiu codziennym. Bank BNP Paribas promuje przedsiębiorcze kobiety i jest adwokatem zwiększenia ich roli w życiu gospodarczym. Przemysław Gdański, prezes Banku BNP Paribas, od września 2018 r. nie brał udziału w debatach, do których nie zaproszono kobiet jako uczestniczek. W przypadku dwóch paneli swoją postawą sprawił, że do udziału w dyskusji jednak zaproszono kobiety.

Wieloletnie zaangażowanie w działania na rzecz lokalnych społeczności pozwoliły Bankowi BNP Paribas dostrzec rosnącą rolę kobiet mieszkających i pracujących na terenach wiejskich. Z myślą o nich stworzono program „Agro na obcasach”, w ramach którego Bank organizuje spotkania w teatrach i filharmoniach. Akcja ta pozwoliła dotychczas grupie 9 tys. pań na chwilę oderwać się od codzienności, spędzić wolny czas w miłej atmosferze oraz poznać inne kobiety prowadzące podobny tryb życia. Grupa BNP Paribas realizuje program przywództwa i akceleracji biznesu Stanford Graduate School of Business na Uniwersytecie Stanforda w Dolinie Krzemowej. Celem jest wspieranie rozwoju firm prowadzonych przez utalentowane i przedsiębiorcze kobiety.

— Działania na rzecz wzmocnienia roli kobiet w strukturze naszej organizacji prowadzimy w ramach wewnętrznego programu„#KOBIETY zmieniające BNP Paribas”. W procesie rekrutacji na krótkiej liście kandydatów zawsze jest co najmniej jedna kobieta. Również budowanie ścieżek awansów ma przebiegać w sposób zapewniający różnorodność płci. Bank realizuje corocznie procesy regulacyjne płac, włącza się także w akcje, które mają na celu przeciwdziałanie nierównościom zarobkowym — podkreśla podkreśla Monika Kordowska, dyrektor zarządzająca Pionu Ryzyka Operacyjnego Kontroli i Przeciwdziałania Nadużyciom w BNP Paribas.

Monika Kordowska, dyrektor zarządzająca Pionu Ryzyka Operacyjnego Kontroli i Przeciwdziałania Nadużyciom w BNP Paribas

MICROSOFT – SZKOLENIA I MENTORING

Mark Loughran, dyrektor generalny Microsoft Polska

Dzięki inicjatywie Women Chapter, powołanej przez kobiety w polskim oddziale Microsoft, co kwartał organizowane są tzw. Career Jams. Każdy z liderów wchodzących w skład kierownictwa firmy staje się mentorem dla trzech kobiet i podczas indywidualnych spotkań dzieli się wiedzą i doświadczeniem, skupiając się na celu określonym przez uczestniczki Career Jams. Co trzy miesiące następuje zmiana uczestniczek i mentorów, po to by z programu skorzystała jak największa liczba kobiet. Firma prowadzi także przeznaczony dla zatrudnionych w firmie

kobiet program FLOW (Female Leaders On the Way), wspierający je w przygotowaniu do ról menedżerskich. Program składa się z trzech tygodniowych wyjazdów w ciągu roku z rozpisanym programem szkoleniowym, warsztatami i mentoringiem z regionalnymi liderami. Profile oraz plany rozwojowe uczestniczek i absolwentek programu omawiane są każdorazowo podczas tzw. sesji sukcesyjnych. Skuteczność prowadzonych działań mierzona jest liczbą stanowisk kierowniczych objętych przez absolwentki programu.

Microsoft podczas procesów rekrutacyjnych szuka prawdziwych talentów. Zarówno na krótkiej liście kandydatów, jak i w grupie osób spotykających się z kandydatami jest co najmniej jedna kobieta, aby wyeliminować stronniczość i uprzedzenia w myśleniu oraz zwiększyć obiektywność oceny. Mark Loughran, dyrektor generalny Microsoft w Polsce, podkreśla, że firma nie tylko ceni różnorodność, ale też jej aktywnie poszukuje.

— To dzięki różnorodności nasze produkty są lepsze, a potrzeby klientów w pełni rozumiane. Talent nie ma płci. Microsoft stara się angażować i zainteresować technologią każdego, kto ma ambicje i chce się rozwijać. Wydarzenia i programy skierowane do dziewcząt i młodych kobiet takie jak: AI IntelliGIRLS, Azure- 4Girls, #CloudGirls, Alice Envision the Future pokazują im korzyści, możliwości i perspektywy nauki umiejętności technicznych na drodze do ich wymarzonej pracy w przyszłości. Program motywuje dziewczyny do planowania ich ścieżek kariery zawodowej w dziedzinach związanych z naukami ścisłymi i nowymi technologiami — przekonuje Mark Loughran.

MARS – POŁOWĘ FIRMY TWORZĄ PANIE

Mars jest prywatną rodzinną firmą, która zatrudnia ponad 125 tysięcy współpracowników w ponad 80 krajach. Różnorodność jest dla nas naturalnym zjawiskiem — wierzymy, że stanowi o sile i przewadze naszych marek. Głos kobiet w zarządach i na stanowiskach menedżerskich od zawsze był dla nas ważny — tłumaczy Sławomir Niżałowski, prezes zarządu Mars Polska, Segment Karmy dla Zwierząt.

— Z dumą mogę potwierdzić, że kobiety w Mars grają pierwsze skrzypce w wielu zespołach i inspirują innych do podążania ich śladem. W moim zespole zarządzającym trzy z siedmiu stanowisk zajmują kobiety — wyjaśnia.

W ostatnim roku prawie 60 proc. awansów w Mars Polska dotyczyło kobiet. Aby zapewnić, że z roku na rok coraz więcej pań dołączać będzie do firmy i pozostanie z nią, Mars zapewnia programy rozwojowe i mentorskie w różnych działach firmy. Dziś kobiety w Mars odcisnęły już swój wyraźny ślad i inspirują innych do naśladownictwa. Ponad 40 proc. pracowników stanowią kobiety. Zapewnienie im jak najlepszej przyszłości w biznesie nadal wymaga uwagi i wsparcia. Tworząc sprzyjające miejsce pracy, daje się kobietom przestrzeń do rozwinięcia skrzydeł. Obecnie w programach menedżerskich Mars panie stanowią nawet większość. Jak mówią w Mars — różnorodność i rozwój talentów jest w naszym DNA. Podczas spotkań, w trakcie których dokonuje się przeglądu talentów w organizacji, zawsze częścią dyskusji są panie przebywające na urlopach macierzyńskich. Omawiane są m.in. kolejne etapy ich karier po powrocie do pracy.

— Warto również wspomnieć, że kobiety przebywające na urlopach macierzyńskich otrzymują zarówno premię roczną uzależnioną od wyników biznesowych, jak i coroczną podwyżkę wynagrodzenia. Między innymi dzięki temu, jak pokazują audyty wewnętrzne prowadzone w firmie, luka płacowa nie występuje. Mars oferuje również elastyczne godziny pracy, które oprócz wygody pozwalają zachować równowagę między pracą a życiem prywatnym. Dzięki istniejącemu od ponad dekady programowi pracy zdalnej panie wracające z urlopu macierzyńskiego mają również możliwość skorzystania z niego. To ułatwia im łączenie obowiązków mamy z realizowaniem się zawodowo.

Sławomir Niżałowski, dyrektor generalny Mars Polska

MASTERCARD – DEKADA WSPIERANIA RÓWNOŚCI

Kobiety zatrudnione w Mastercard zarabiają 99 dolarów na każde 100 dolarów płacone mężczyznom za pracę wymagającą podobnego doświadczenia i kompetencji, na tym samym stanowisku. To jeden z lepszych wyników potwierdzających poważne podejście do zagadnienia równości płac. Firma co roku przeprowadza audyt wynagrodzeń i podejmuje działania dla wyrównania dysproporcji płacowych. Jedną z naczelnych zasad rekrutacji w Mastercard jest także uwzględnianie kandydatur kobiet na stanowiska menedżerskie i wyższe. Wśród kandydatów na każde stanowisko musi być przynajmniej jedna kobieta. W 2019 r., we wszystkich oddziałach firmy na świecie, udało się to w przypadku 83 proc. procesów rekrutacyjnych.

W Mastercard z dużym powodzeniem funkcjonuje również program Mastercard Women Leadership Network (WLN), zrzeszający kobiety o wysokim potencjale i aspiracjach, którego celem jest dawanie narzędzi i inspirowanie do rozwoju kompetencji i awansu. Wykorzystując narzędzia takie jak mentoring i coaching, WLN inspiruje menedżerki do rozwoju i przejmowania roli liderek w organizacji. Strategia taka zapewnia większą równowagę płci w zespołach kierowniczych. W skali świata w 2017 r. 40 proc. wszystkich zatrudnionych w Mastercard oraz 55 proc. przyjętych absolwentów uczelni wyższych stanowiły kobiety. Wysiłki Mastercard na rzecz różnorodności zyskały uznanie. Firma zdobyła m.in. czwarte miejsce na 50 najlepszych firm w rankingu Diversity- Inc Top 50 Companies for Diversity w 2018 r. To szósty rok z rzędu, w którym firma obecna jest w pierwszej dziesiątce rankingu.

— Mastercard w Polsce oferuje program elastycznego zatrudnienia, dzięki któremu możliwa jest praca zdalna i zmienne godziny pracy, np. możliwość wcześniejszego lub późniejszego rozpoczęcia pracy, lub skorzystania z dłuższej przerwy. Można też pracować w biurze tylko część dnia, a pozostałe godziny — zdalnie. W 2017 r., decyzją Ajaya Banga, CEO i prezesa Mastercard, wprowadzono dodatkowy, ponad ten, który przysługuje prawnie, pełnopłatny, 8-tygodniowy urlop rodzicielski dla mężczyzn. Dzięki temu matka dziecka może szybciej wrócić do pracy lub przez ten czas zajmować się dzieckiem wspólnie z ojcem — mówi Bartosz Ciołkowski, dyrektor generalny Mastercard w Polsce.

Bartosz Ciołkowski, dyrektor generalny Mastercard Polska

SHELL – WAŻNY GŁOS KOBIET

W branży energetycznej, często postrzeganej jako typowo męska, Shell wyróżnia się tym, że stanowiska regionalne i globalne często obejmują kobiety. Udział pań na stanowiskach dyrektorskich i kierowniczych, który w Shell Polska wynosi aż 60 proc., stanowi bogatą pulę doświadczonych liderek, aktywnie promowanych nie tylko wewnątrz firmy, ale i na zewnątrz.

Shell stara się wyrównywać dysproporcje w reprezentacji płci również w trakcie różnego rodzaju wydarzeń, np. paneli dyskusyjnych organizowanych przez tę firmę. Do udziału w nich zawsze są zapraszani przedstawiciele obojga płci. Wpisuje się to w strategię klubu Male Champions of Change, którego członkowie w 2019 r. zrezygnowali z udziału w panelach i dyskusjach, w których nie pojawia się przynajmniej jedna kobieta. Takie działania eliminują stereotypowe postrzeganie kobiet w biznesie.

— Świadomość i eliminowanie stereotypów w zakresie pełnienia funkcji przez przedstawicieli poszczególnych płci jest szczególnym wyzwaniem społecznym. Nasza firma na całym świecie działa aktywnie na rzecz zaangażowania kobiet w nauki ścisłe, by zatrudniać więcej kobiet na stanowiskach inżynierskich — podkreśla Piotr Dziwok, prezes Shell Polska.

Jednym z priorytetów firmy jest zwiększenie równowagi płci w miejscu pracy. W procesie rekrutacji podczas planowania ścieżki kariery ciąża, urlop macierzyński czy ojcowski nie są kryterium oceny. Co więcej, pracownicy firmy przebywający na urlopach rodzicielskichzachowują wują w tym okresie ie benefity, takie jak samochody służbowe, mogą też awansować.

Piotr Dziwok, prezes Shell Polska

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Materiał partnera

Polecane