Nowelizacja prawa pracy '23 – rewolucja czy reforma

W 2023 r. czekają na nas duże zmiany w prawie pracy. Większość zmian wciąż pozostaje w fazie projektów, ale już teraz warto przyjrzeć się im bliżej, zastanawiając się, czy będą mieć dla pracodawców rewolucyjny charakter.

Istotne zmiany w zakresie pracy zdalnej

Uregulowanie w Kodeksie pracy i zastąpienie nią telepracy jest jedną z najbardziej wyczekiwanych zmian w prawie pracy. Nowelizacja w tym zakresie czeka już tylko na podpis Prezydenta. Celem zmian jest m.in. upowszechnienie wykonywania pracy poza biurem i uelastycznienie rozwiązań względem dość formalistycznej telepracy. Elastyczność nie oznacza jednak pełnej swobody. Ustawa bowiem wprowadza minimalną treść i zakres przedmiotowy regulaminu/porozumienia oraz nakłada na pracodawców minimalne wymogi korzystania z pracy zdalnej a jednocześnie pozwala pracownikom na skuteczne zablokowanie regularnego świadczenia pracy w tej formie.

Weź udział w warsztacie Nowelizacja prawa pracy ’23, 28 lutego, online >>

W celu przygotowania się do zmian, pracodawcy przede wszystkim powinni zaktualizować regulacje wewnętrzne, np. poprzez dostosowanie obecnie wykorzystywanych form świadczenia pracy zdalnej (np. na podstawie specustawy lub telepracy). Ponadto, istotne będzie zaadresowanie nowych obowiązków BHP, a także – uregulowanie kwestii ponoszenia kosztów pracy zdalnej.

Praca zdalna będzie mniej sformalizowana względem telepracy, a tym samym będzie zapewne bardziej powszechnym rozwiązaniem. Jednak wprowadzenie szeregu wymogów w zakresie jej organizacji sugeruje, że rozwiązania nie będą aż tak elastyczne, jak mogli oczekiwać tego pracodawcy.

Większy work-life balance dla rodziców i opiekunów

Potoczna nazwa grupy tzw. zmian „work-life balance” nie oddaje faktu, że równowaga związana z życiem zawodowym oraz prywatnym ma dotyczyć głównie uprawnień rodzicielskich. Zmiany obejmują m.in. wydłużenie podstawowego urlopu rodzicielskiego, zmianę zasad udzielania tego urlopu, a także – podniesienie wieku życia dziecka w kontekście niektórych uprawnień przyznanych rodzicom lub opiekunom w Kodeksie pracy. Ponadto mają zostać wprowadzone dodatkowe rodzaje urlopów, w tym urlopów opiekuńczych.

W tym zakresie, kluczowe będzie dostosowanie przez pracodawców obecnie stosowanych regulacji wewnętrznych, w tym tych związanych z organizacją pracy wraz ze szczególnym monitorowaniem uprawnień. Na względzie trzeba będzie mieć również fakt, że pracownicy mogą bardziej efektywnie „wpływać” na szczególną ochronę zatrudnienia.

Planowane zmiany znacznie poszerzają wachlarz uprawnień rodzicielskich, ale nie gwarantują zrównania uprawnień wszystkich rodziców. Nowe prawa mogą utrudniać pracodawcom zarządzanie organizacją pracy i generować dodatkowe koszty.

Kontrola trzeźwości w zakładzie pracy

Podobnie jak przy pracy zdalnej, temat kontroli trzeźwości w Kodeksie pracy omawiany jest od dawna. Zmiany mają regulować możliwość weryfikacji trzeźwości pracowników przez pracodawców na obecność alkoholu lub środków odurzających. Kontrola trzeźwości ma być przeprowadzana zarówno prewencyjnie, jak i w przypadku uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy nietrzeźwy. Dokładna interpretacja przepisów wprowadza jednak wiele wątpliwości m.in. związanych z kontrolą pracowników administracyjno-biurowych, ale także z dokładnym zakresem uprawnień pracodawcy, szczególnie w kontekście uzasadnionego podejrzenia stanu nietrzeźwości/odurzenia pracownika.

Należy jednak podkreślić, że wprowadzenie kontroli trzeźwości w zakładzie pracy jest wyłącznie możliwością. Pracodawcy zainteresowani tym rozwiązaniem muszą pamiętać, że kontrola jest możliwa wyłącznie, gdy prowadzi do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub ochrony mienia.

Warto wiedzieć, że w aktualnym kształcie kontrola trzeźwości budzi wiele wątpliwości interpretacyjnych, a korzystanie z tego rozwiązania, choć bardzo oczekiwane przez wielu pracodawców, może okazać się problematyczne.

Dowiedz się, jakie zmiany czekają nas w prawie pracy >>

Ustawa o sygnalistach

Celem ustawy jest zapewnienie ochrony osobom zgłaszającym lub publicznie ujawniającym informacje o naruszeniu prawa, które zostały uzyskane w kontekście związanym z pracą – tzw. sygnalistom. Wprowadzane rozwiązania mają chronić sygnalistów przed jakimikolwiek działania odwetowymi.

Ustawa nakłada na pracodawców szereg obowiązków związanych z implementacją ustawy, dzieląc je na obligatoryjne oraz fakultatywne. Najważniejszym obowiązkiem jest określenie wewnętrznej, zakładowej procedury zgłaszania naruszeń u pracodawcy – np. w ramach regulaminu. Ponadto pracodawca jest zobowiązany m.in. do prowadzenia rejestru zgłoszeń wewnętrznych.

Zmiany mogą być uznane przez pracodawców za rewolucyjne, gdyż projekt ustawy o sygnalistach wprowadza całkiem nowe mechanizmy ochrony. Należy jednak podkreślić, że u niektórych podmiotów (zwłaszcza międzynarodowych), taki system ochrony jest ustanawiany już dziś – jako element wewnętrznego compliance’u.

Autorki: Paula Koczara, radca prawny, Senior Associate w praktyce prawa pracy Bird & Bird, Magdalena Profic, aplikantka radcowska, Junior Associate w praktyce prawa pracy Bird & Bird