Diversity & inclusion - trendy i praktyka

Różnorodność, inkluzja, równość - te słowa są w ostatnich latach odmieniane przez prawie wszystkie przypadki. Czy jest to nagłe zainteresowanie tematem, mikro trend, który zniknie tak samo szybko jak się pojawił, czy może jest to efekt dramatycznych wręcz zmian społecznych, których doświadczamy w ostatnim dziesięcioleciu?

Jako Diversity Hub pracujemy na co dzień z organizacjami - widzimy niemal geometryczny przyrost zainteresowania tematyką różnorodności - zarówno w firmach globalnych, jak i lokalnych, międzynarodowych i polskich, dużych i małych. Zmieniający się rynek, kultura nanosekundy, dynamika pojawiających się wyzwań w obszarze społeczno-polityczno-ekonomicznym to rama i kontekst zainteresowania się różnorodnością w miejscu pracy. Pandemia tylko przyspieszyła i wyostrzyła to zainteresowanie.

Poznaj program konferencji “Diversity&Inclusion w praktyce”. Case studies i moc inspiracji >>

Współpracując z organizacjami i markami, i mając ten przywilej towarzyszenia im w drodze świadomego zagłębiania się w obszar różnorodności, widzimy i czujemy, jakim wyzwaniem dla organizacji jest budowanie inkluzywnej kultury organizacyjnej. Jednocześnie jesteśmy też świadkami zmian i pozytywnego wpływu, jaki niesie ze sobą angażowanie pracowników i proces ko-kreacji kultury organizacyjnej otwartej na różnorodność. To wielki paradoks. Trud i poczucie ulgi, wysiłek i nagroda, która czeka za zakrętem planów i budowanych strategii różnorodności.

Infuture.institute od 2018 roku na swoich Mapach Trendów umieszcza trend ‘diversity & inclusion’ w przestrzeni ‘reactive zone’, co oznacza, że szacuje się, że trend ten wymaga od 1 roku do 5 lat, aby dojrzeć i stać się trendem wiodącym. Co to znaczy dla naszych miejsc pracy, dla osób pracujących? Czy musimy jeszcze czekać a może zmiana naszej kultury organizacyjnej właśnie się dzieje ?

Mapa trendów jest oczywiście tylko narzędziem, dzięki któremu możemy przyglądać się zmianom i dojrzewającym trendom. To, co jednak jest najbardziej istotne, to wyłapywanie sygnałów zmian z naszej codzienności. Poszukiwanie informacji, danych, rozmawianie i przede wszystkim wsłuchiwanie się w głosy i działania osób pracujących w naszych organizacjach. Szukanie i analizowanie tego, co dzieje się pod powierzchnią. Wyłapywanie tego jak w niemal niewidoczny sposób zmieniają się nasze firmy i nasze potrzeby.

Czym zatem jest różnorodność i inkluzja? To opowieść o przywództwie, o ograniczeniach, o władzy i o wpływie, o konfliktach, także tych mikro, o przywilejach oraz ich braku, o uprzedzeniach i emocjach, zaciekawieniu drugim człowiekiem i lęku przed nim, o różnicach i podobieństwach i w końcu o nas samych. Także o tym, ile sami mamy zgody w sobie na akceptację inności, naszego wewnętrznego obcego. To poziom indywidualny różnorodności. Jest też poziom organizacyjny, który z racji dynamiki działającego systemu potrzebuje schematów, uproszczeń, jasnych celów, wskaźników i podsumowania dla Zarządu na 1 stronę o tym, czym jest różnorodność w danej firmie. To kolejny paradoks - odpowiedzialność za proces, wieloznaczność danych i potrzeba prostoty, skrótów.

Kolejnym poziomem różnorodności jest w końcu rynek i świadomość oraz potrzeby naszych klientów oraz trendy konsumenckie. Na tym poziomie toczy się walka o wskaźniki biznesowe, poszerzanie strefy wpływów i ostatecznie nasze być albo nie być. To także obszar wykorzystywania przez nas wypracowanych strategii i business case’ów bazujących na zdefiniowanej przez organizacje różnorodności i wartościach. Jeden z naszych klientów podczas projektu badawczego ‘Scanning D&I’ w wywiadzie powiedział: “Przez wiele lat chciałem mieć bardzo zunifikowane zespoły, podobne, no i okazało się, że to jednak nie działa, że jednak różnorodność jest niezbędna. Czasem mamy tak różne perspektywy na problemy, wyzwania, że różnorodność nas mega wspiera i daje input do dalszego rozwoju, lepsze dotarcie do konsumentów, promocję, produkty, wpisanie się w potrzeby w rynku.”

Brzmi jak odpowiedź na wszystkie bolączki biznesu. I po części to prawda. Druga część tej prawdy jest taka, że świadome zajmowanie się różnorodnością wymaga zaangażowania się liderów, także tych z najwyższego szczebla, wymaga zaufania, czasu i przestrzeni, miejsca na refleksje i zatrzymanie się, aby zobaczyć jacy jesteśmy. Wymaga też udziału ludzi, partycypacji, oddolnych inicjatyw, energii, poczucia wspólnoty oraz odwagi. Jeśli będziemy w stanie to uruchomić w naszych firmach - to znaczy, że rozpoczęliśmy jedną z najważniejszych zmian w naszych organizacjach.

Autorka: Katarzyna Ociepka-Miąsik, Senior Consultant, DEI Organisational Development, Diversity Hub