Kto nie ryzykuje, ten nie ma szans na sukces

Rozmawiał Paweł Berłowski
25-09-2017, 22:00

Warto otwierać się na nowe możliwości, różnorodność i pomysły każdego członka zespołu — takie przesłanie chce pozostawić uczestnikom IV Kongresu HR Summit Dorota Wellman, prowadząca telewizyjny program „Dzień dobry TVN”. Jego organizatorem jest „Puls Biznesu”

„PB”: „Kto nie ryzykuje, ten nie ma szans na sukces” — tak zatytułowała pani swoje wystąpienie podczas „Kongresu Sukces 2.0: Siła różnorodności i relacji!”. Rozmawiamy w piątek o godzinie 12. Jakie ryzyko podjęła pani w tym tygodniu, żeby zakończył się on sukcesem?

Zobacz więcej

Dorota Wellman, prowadzaca telewizyjny proram „Dzien dobry TVN”. ARC

Dorota Wellman: Zaprosiłam gościa, którego zupełnie nie znałam, którego nie zdążyłam sprawdzić, do bardzo ważnego dla mnie nagrania, będącego istotną częścią mojego programu. Ryzykowałam, że nagranie może okazać się niedobre. Podjęłam ryzyko zawodowe, bo zależało mi na nagraniu człowieka, który przeżył bardzo trudne chwile w czasie huraganu w Stanach Zjednoczonych, był w samym centrum tych wydarzeń, zajmuje się tymi zjawiskami jako naukowiec. I bardzo dobrze zrobiłam, bo nagranie jest świetne, nikt tego gościa w swojej audycji nie miał, a ja mam. Nareszcie ktoś ze środka huraganu mógł mi o nim opowiedzieć i wyjaśnić, skąd się bierze ten żywioł. Był w Polsce jeden dzień — przeleciał jak huragan, a ja mam go nagranego.

Na kongresie będą przedstawiciele działów HR, a pracodawcy oczekują od nich raczej minimalizowania ryzyka. Działają: inspekcja pracy, sądy, GIODO, ZUS, urzędy skarbowe. Jak chce pani przekonać audytorium HR do tezy, że sukces zależy od ryzyka?

Będę przekonywać na własnym przykładzie. Chcę być wiarygodna i nie mówić o rzeczach, na których słuchacze jako profesjonaliści w swojej dziedzinie doskonale się znają. Wielokrotnie podejmowałam ryzyko zawodowe i o tym przede wszystkim będę opowiadać. Mówię oczywiście o działaniu w granicach prawa i przy zachowaniu zasad dobrego dziennikarstwa oraz uczciwości dziennikarskiej. To ryzyko, które podjęłam zawodowo, opłaciło się mnie, zespołowi i dało dobre efekty antenie telewizyjnej, w której pracuję. Myślę, że bez jakiejkolwiek próby zmiany naszego komforciku, bez podjęcia ryzyka, bylibyśmy jak motyl w gablotce: piękni, przypięci szpilką. Ale szpilka w jego odwłoku znaczy tylko jedno: już nie poleci. A przecież czasem zależy nam na lataniu: żeby się dalej rozwijać.

Czyli to ryzyko utożsamia pani raczej z otwieraniem się na zmianę, na coś nowego?

W czasach, które zmieniają się nieustannie, bez otwarcia się na zmiany nie zrobimy nic. Od nowoczesnego pracownika też oczekuje się takiej otwartości i niereagowania na zmiany lękiem, zaprzeczeniem, mówieniem, że to zupełnie niepotrzebne, ale podjęciem odpowiedzialności. Nawet wtedy, gdy jest w nas ten strach: czy sobie poradzę, czy ta zmiana jest konieczna, bo przecież było tak dobrze. Bez tego otwarcia nie ma nowoczesnego pracownika, ale takiego, który niechętnie się szkoli, niechętnie się rozwija, a tacy lepiej, żeby byli u konkurencji.

Jest pani szefową zespołu. Jak pani zarządza różnorodnością swoich „zasobów ludzkich”?

Mój zespół można nazwać zespołem różnorodnych wariatów. Składa się z samych indywidualności — zresztą w tej pracy i w tym zespole nie ma miejsca dla innych. Każdy z nich jest osobny, trudny do opanowania, kreatywny, a razem musimy jednak tworzyć zespół. Mam zespół osób, które muszą spotykać się siedem dni w tygodniu, często pracują ze sobą 24 godziny na dobę. Nasz program powstaje w takim rytmie. To właśnie ta różnorodność wpływa na barwność naszego programu. Dzięki temu mamy różne tematy, różnych gości, różne reportaże, pojawiają się w nim różne indywidualności dziennikarskie. Sama korzyść — bez tego nasz program po 12 latach nie odnosiłby takiego sukcesu w telewizji śniadaniowej, jaki odnosimy. Jesteśmy kolorowi, kreatywni, inni niż konkurencja. Cieszę się, że tak jest, choć zarządzanie takim zespołem nie jest łatwe. Muszę liczyć się z tym, że nie są to koreańscy żołnierze, którym w zupełności wystarczy wydać rozkaz. To są ludzie, którzy pracują kreatywnie, ale czasami mają trudniejsze charaktery niż normalnie i od menedżera zależy, jak taki zespół opanuje.

Na przykład jak?

Najlepszym sposobem na to jest dostrzeganie tej osobności, różnorodności i indywidualności. Takie podejście sprawdza się w ogóle w stosunku do ludzi, a nie tylko pracowników. Wydaje mi się, że osiągnęliśmy dzięki temu sukces, że to widzimy, nagradzamy, uwielbiamy i zespół się nie rozpada — jego skład nie zmienia się co chwilę. Uczymy się wiele od siebie i szkoda byłoby, gdyby poszli sobie gdzie indziej.

To cenne doświadczenia dla działów HR — utrzymanie ludzi w zespołach stanowi dziś często wyzwanie. Czy ma pani tajne recepty?

Nie studiowałam zarządzania zasobami ludzkimi, więc moje recepty oparte są na intuicji i własnym doświadczeniu. Po pierwsze — w swoim zespole dostrzegam osoby, ich działalność, osiągnięcia, czasami także niedociągnięcia. Nigdy nie traktuję go jako masy. Jeśli zauważam rozwój, chęć szkolenia się, to ci ludzie czują się dostrzeżeni, inaczej pracują. Pracownik niezauważany, niedoceniony, bez przerwy sztorcowany za niedociągnięcia, nigdy nie będzie chciał pracować dobrze. Jeżeli mam jakieś uwagi, to wyrażam je w sposób otwarty i szybko, żeby nie leżało na naszych pracowniczych sumieniach i żeby nie rosło jak monstrualny wrzód, który potem trzeba będzie rozcinać. Po drugie — staram się, aby informacja płynąca ode mnie jako menedżera do pracownika docierała jak najszybciej. Jeśli coś wiem, co powinni wiedzieć pracownicy, to od razu staram się im przekazać. Dzięki temu nie ma plotek, nie psuje się atmosfera w zespole. To też powoduje, że zespół inaczej pracuje. Po trzecie — w pracowniku widzę zawsze człowieka. Są problemy, które nie dotyczą bezpośrednio pracy w zespole, ale w których być może mogę coś podpowiedzieć, o ile potrafię o nie zapytać. Być może sama się kiedyś z takim problemem spotkałam. Np. czasem pojawia się wypalenie zawodowe, ktoś potrzebuje zmiany i trzeba mu pomóc, bo inaczej skończyłoby się ciężką depresją i… nieobecnością w pracy. W pracowniku musimy widzieć człowieka. Jeśli będziemy traktować pracowników jako masę, to odbije się to na ich przywiązaniu do firmy i pracodawcy, na ich zaangażowaniu. Kiedy Mariusz Walter, będąc właścicielem TVN, spotykał pracowników na korytarzu, rozmawiał z nimi i o sprawach zawodowych, i o prywatnych. Byli dla niego ważni jako osoby.

Skoro mówimy o relacjach, do których odnosi się druga część tytułu konferencji, jaka ich forma jest pani bliższa — jest pani bardziej mentorem czy coachem?

Najbliższe jest mi określenie mentor. Mam doświadczenie i lubię się nim dzielić. Wydaje mi się, że umiem to robić w sposób przystępny. Wracając do moich relacji z osobami w zespole — jest ona bliska, ale wymagająca. Możemy się bardzo lubić, ale jeśli praca nie została wykonana, to zostanie to powiedziane i będzie konieczna naprawa. W naszym zespole spotykamy się po godzinach, ale to nie ma wpływu na relacje w pracy.

Działy HR rzadko bywają różnorodne, przynajmniej jeśli chodzi o płeć pracowników. Jak w takiej sytuacji można być różnorodnym?

Mamy czasy, w których często tępi się indywidualność. Bardzo tego nie lubię, ale cenię sytuacje, gdy ktoś ma inne zdanie, także od mojego. To tworzy znakomity twórczy ferment, z którego w pracy zawsze powstaje coś dobrego. Nawet jeśli ktoś pracuje krótko, nie ma doświadczenia, to powinniśmy go wysłuchać, bo różnorodność to także młodsi i starsi. Młodsi też mają dobre pomysły, na które warto się otwierać. Zespoły, w których szef mówi i oczekuje potakiwania, na ogół nie wnoszą zbyt wiele.

Czego oczekuje pani od kongresu „Siła różnorodności i relacji!”, aby uznać go za sukces?

Chciałabym osobom, które pełnią bardziej odpowiedzialne funkcje niż ja, kierują dużymi zespołami czy wpływają na setki i tysiące pracowników, zostawić przesłanie, że warto traktować każdego jako indywidualną osobę, a pracę — jako spotkanie z drugim człowiekiem, trwające nieraz wiele lat. Wszystko po to, by te godziny od 8 do 16 upłynęły w dobrej atmosferze i by chciało nam się rano wstawać do pracy.

 

Jutro rozpoczyna się kongres HR Summit 2017. Więcej informacji i rejestracja na: konferencje.pb.pl

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Rozmawiał Paweł Berłowski

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Puls Inwestora / Kto nie ryzykuje, ten nie ma szans na sukces