Kto odpowiada za relacje w pracy

DOROTA STRZELEC
opublikowano: 23-09-2013, 00:00

Dobra atmosfera w pracy to jeden z najcenniejszych atutów każdego pracodawcy. To obowiązek pracodawcy, kadry kierowniczej i zatrudnionych.

Zgodnie z Kodeksem pracy to jednak na tym pierwszym ciąży główna odpowiedzialność za kształtowanie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy. Przepisy nakładają na pracodawcę wiele obowiązków związanych z przeciwdziałaniem dyskryminacji, nękaniu, molestowaniu czy mobbingowi.

Zadaniem menedżerów jest kształtowanie właściwej atmosfery w zespole. W razie stwierdzenia dyskryminacji, mobbingu lub poważnego naruszenia zasad współżycia społecznego w dziale pracodawca ma prawo wyciągnąć konsekwencje wobec menedżera, który nie dostrzegł i nie zapobiegł nieakceptowanym działaniom podwładnych.

Jeśli to kierownik dopuści się niewłaściwego postępowania, jego zachowanie jest oceniane w przepisach Kodeksu pracy znacznie surowiej niż zwykłego pracownika.

W razie zauważenia dyskryminacji, molestowania czy mobbingu mamy obowiązek zgłosić je przełożonym. A gdy to bezpośredni przełożony dopuszcza się nagannego postępowania, należy powiedzieć o tym zwierzchnikom wyższego szczebla lub dyrektorowi personalnemu. Pracownik nie powinien się obawiać negatywnych konsekwencji czy działań odwetowych.

W przypadku kadry zarządzającej zdolności interpersonalne są tak samo ważne jak kompetencje zawodowe, dlatego brak umiejętności organizacji pracy zespołu i zarządzania relacjami może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, nawet mimo wysokiej oceny kwalifikacji.

Po formalnym zgłoszenia przez pracownika (w formie pisemnej lub ustnej) niewłaściwych relacji w pracy pracodawca powinien wyjaśnić je i przekazać podwładnemu informację zwrotną. Natomiast w razie zgłoszenia uprawdopodobnionych przypadków dyskryminacji, molestowania, molestowania seksualnego czy mobbingu pracodawca ma obowiązek przeprowadzić postępowanie wyjaśniające. Jeśli nie ma wewnętrznej procedury, to toczy się ono na podstawie ogólnych przepisów.

Postępowanie wyjaśniające może prowadzić powołana przez pracodawcę wewnętrzna komisja lub — by zapewnić pełen obiektywizm i poufność — wyspecjalizowana firma zewnętrzna. Raport z postępowania wyjaśniającego jest ważnym dowodem w razie wyciągania wobec winnego konsekwencji.

Niezwłoczne przeprowadzenie wewnętrznego postępowania wyjaśniającego jest też wskazane po otrzymaniu z Sądu Pracy kopii pozwu byłego pracownika jako poszkodowanego z powodu dyskryminacji, molestowania, molestowania seksualnego czy mobbingu. Podczas procesu sądowego pracodawca musi wykazać, że podjął skuteczne działania, by przeciwdziałać niewłaściwym relacjom w firmie.

DOROTA STRZELEC

psycholog pracy, dyrektor firmy doradczej StaffPoland

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: DOROTA STRZELEC

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu