Małe firmy szykują się na Pracownicze Plany Kapitałowe

Krzysztof Polak
opublikowano: 13-02-2020, 22:00

Od 1 lipca, w trzecim etapie wdrażania PPK, zadanie wprowadzenia programu w praktykę obejmie firmy zatrudniające co najmniej 20 pracowników według stanu na koniec 2019 r.

Obowiązek tworzenia Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK) mają wszystkie firmy, które zatrudniają co najmniej jednego pracownika i odprowadzają od niego składki do ZUS na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Wdrożenie PPK wymaga od nich współdziałania z pracownikami i państwem. Dlatego mogą traktować realizację programu jako zaangażowanie z zakresu społecznej odpowiedzialności biznesu, jak też jako nowe narzędzie motywowania pracowników.

Ale trzeba też dodać, że uruchamianie PPK przynosi firmom wyzwania natury organizacyjnej i komunikacyjnej.

Od 1,5 proc. wzwyż

Aby zapewnić płynność wdrażania PPK w przedsiębiorstwach, proces ten jest realizowany etapami. Firmy zatrudniające co najmniej 250 pracowników (wg stanu zatrudnienia z 31 grudnia 2018 r.), miały obowiązek wdrożyć program do 1 lipca 2019 r., a do 1 stycznia 2020 r. — firmy zatrudniające co najmniej 50 pracowników (wg stanu na 30 czerwca 2019 r.). Teraz kolej na mniejsze organizacje, które zatrudniają co najmniej 20 osób (wg stanu na 31 grudnia 2019 r.) — na wdrożenie PPK mają one czas do 1 lipca 2020 r. W ostatnim etapie, do 1 stycznia 2021 r. program będą wdrażały pozostałe podmioty i jednostki należące do sektora finansów publicznych — niezależnie od tego, ilu pracowników zatrudniają.

Ustawa wprowadzająca PPK weszła w życie 1 stycznia 2019 r. Jej przepisy obligują firmy do określenia liczby pracowników, którzy zostaną zapisani do PPK i oszacowania, ilu z nich pozostanie w programie. Są też zobowiązani do wybrania instytucji finansowej (w porozumieniu ze związkami zawodowymi), w której utworzone zostaną rachunki PPK dla pracowników, i do zawarcia z nią umowy o zarządzanie gromadzonymiśrodkami. Kolejnym ustawowym obowiązkiem jest obliczanie wysokości wpłat i terminowe przekazywanie ich do wybranej instytucji finansowej oraz prowadzenie ewidencji pobranych i przekazanych składek. Z punktu widzenia przedsiębiorstwa korzystne jest to, że każda indywidualna wpłata do PPK stanowi, podobnie jak wynagrodzenie pracownika, koszt uzyskania przychodu. Zatem dla każdej wpłaty, którą pracodawca zdecyduje się przekazać na PPK, w minimalnej wysokości 1,5 proc. wynagrodzenia brutto danego pracownika, realny poniesiony przez niego koszt wyniesie od około 1 proc. do około 1,2 proc. — w zależności od wysokości dochodów danego pracownika. Ponadto wpłata do PPK jest zwolniona z naliczania składek na rzecz ZUS.

Obowiązki i kary

Za niewywiązywanie się przez pracodawców z obowiązków nałożonych na nich przez ustawę o PPK grozi im odpowiedzialność wykroczeniowa. Gdy nie dopełniają obowiązku zawarcia umowy z instytucją finansową o zarządzanie PPK w terminie, podlegają karze grzywny w wysokości do 1,5 proc. funduszu wynagrodzeń w danej firmie w roku obrotowym poprzedzającym popełnienie czynu zabronionego. Taka sama kara grozi przedsiębiorcy lub osobie upoważnionej do działania w jego imieniu za nakłanianie pracownika lub uczestnika PPK do rezygnacji z oszczędzania w PPK.

Natomiast karze grzywny w wysokości od 1 tys. zł do 1 mln zł podlega firma lub osoba upoważniona do działania w jej imieniu, która nie dopełnia obowiązku terminowego zawarcia w imieniu pracowników umowy o zarządzanie wpłatami PPK, dokonywania wpłat do PPK w przewidzianych terminach, nie zgłasza wymaganych ustawą danych lub zgłasza nieprawdziwe dane albo udziela w tych sprawach nieprawdziwych wyjaśnień lub odmawia ich udzielenia. Chodzi też o osoby, które nie prowadzą dokumentacji związanej z obliczaniem wpłat do PPK. Ściganie tych wykroczeń należy do obowiązków Państwowej Inspekcji Pracy, która po stwierdzeniu zaistnienia tego rodzaju uchybień występuje w roli oskarżyciela publicznego.

Niezbędne informacje

Firmy wprowadzające PPK mają też wynikające z ustawy obowiązki informacyjne. Dotyczą one z jednej strony pracowników, a z drugiejinstytucji finansowej. W pierwszej kolejności mają poinformować pracowników o możliwości przystąpienia do systemu PPK. Powinni to uczynić jeszcze przed zawarciem z instytucją finansową umowy o zarządzaniu pieniędzmi gromadzonymi w programie.

Dobrą praktyką, która sprawdziła się w dużych przedsiębiorstwach, jest kampania informacyjna w zakładzie pracy na temat PPK. Jej celem jest poinformowanie o warunkach uczestnictwa w PPK i o wynikających stąd obowiązkach oraz uprawnieniach pracodawców i pracowników.

W skutecznym wdrożeniu PPK pomoże aktualizacja systemów informatycznych firmy do zarządzania jej zasobami. Dostawcy takich systemów są gotowi ją przeprowadzić. Efektem będzie bieżące i bezbłędne administrowanie listami pracowników, terminowymi wpłatami do funduszy oraz przekazywanie zarówno pracownikom, jak i instytucji finansowej informacji o dokonanych transferach.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Krzysztof Polak

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu