Czytasz dzięki

Na emeryturę? Nie z taką wiedzą i umiejętnościami

opublikowano: 03-02-2020, 22:00

Nie można się nas pozbyć z powodu metryki i koloru włosów. Za dużo mamy firmom do zaoferowania — mówią zgodnie silversi, nowa siła na rynku pracy

Na rynku zatrudnienia potrzebujemy przełomu tej miary, jakiego w XVI wieku dokonał Mikołaj Kopernik. Od lat dominuje system igrekocentryczny — wszystko kręci się wokół osób młodych, określanych najczęściej igrekami lub milenialsami, a przedsiębiorcy zapominają o osobach mających bogate doświadczenie życiowe i zawodowe. To nie znaczy, że lepszy byłby system iksocentryczny, czyli promujący głównie (jeśli nie tylko) ludzi dojrzałych i z dużym stażem, nazywanych ostatnio silversami — od koloru włosów.

Najlepiej, aby zespoły składały się z pracowników w różnym wieku
— mówi Piotr Wielgomas, prezes firmy Bigram.
Wyświetl galerię [1/2]

DOJRZAŁY CZY MŁODZIAK:

Najlepiej, aby zespoły składały się z pracowników w różnym wieku — mówi Piotr Wielgomas, prezes firmy Bigram. Fot. WM

Chodzi raczej o to, by w firmach pielęgnować różnorodność pod względem wieku — nie uważać metryki za główne kryterium rekrutacji. Jest to szczególnie ważne obecnie, gdy 70 proc. polskich firm zmaga się z problemem zapełnienia wakatów, na co wskazuje raport ManpowerGroup.

— Potrzebujemy energii kojarzonej z młodością i mądrości, która przychodzi wraz z doświadczeniem — zaznacza Piotr Wielgomas, prezes firmy doradczo-rekrutacyjnej Bigram.

Zgadza się z nim Katarzyna Janczuk, trener biznesu i konsultant HR, która żałuje, że przedsiębiorcy nie doceniają przewag wynikających z wieku.

— Tylko chwalić pracodawców, którzy rezerw kadrowych szukają w coraz to nowych miejscach — także w grupach, które jeszcze niedawno raczej nie narzekały na nadmiar ofert, jak bezrobotni, niepełnosprawni, imigranci i kobiety samotnie wychowujące dzieci. Ale szkoda, że nawet dzisiaj, w epoce deficytów personalnych, 50-latkowie czują się na rynku pracy lekceważeni. Mało kto o nich zabiega — podkreśla Katarzyna Janczuk.

Fakty, mity, uprzedzenia

Rzeczywiście, w Polsce pracuje tylko co trzecia osoba między 50. a 64. rokiem życia — wynika z danych GUS. Dlaczego większość znalazła się poza rynkiem zatrudnienia? Piotr Wielgomas mówi, że sytuacja jest paradoksalna: z jednej strony wszyscy uważają, że doświadczeni pracownicy są na wagę złota, z drugiej strony po przekroczeniu pięćdziesiątki trudno liczyć na zainteresowanie pracodawców.

— Przedstawicieli pokolenia 50+ wyróżnia wiele zalet: pracowitość, lojalność, dokładność. Ludzie ci zaprzeczają stereotypom, według których nie chcą się uczyć, nie lubią innowacji i jedyne, na czym im zależy, to przetrwać do emerytury. Przeciwnie, są oni gotowi do podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych. W świecie nowych technologii czują się jak ryba w wodzie: większość korzysta z portali społecznościowych. Z językami obcymi też sobie radzą — zaznacza Piotr Wielgomas.

To nie tylko jego obserwacje, lecz przede wszystkim wnioski z badania „Pokolenie 50+ w pracy — prawda i stereotypy”, które Bigram zrealizował razem ze spółką Essilor Polonia, specjalizującą się w projektowaniu, produkcji i sprzedaży soczewek okularowych i sprzętu optycznego. Sondaż ujawnił rozziew między opiniami HR-owców na temat silversów a tym, jak dojrzali fachowcy oceniają siebie.

Większość tzw. kadrowców chwali osoby po 50. roku życia za odpowiedzialność i solidność, natomiast nie ufają w ich zdolność do adaptacji, tymczasem świat biznesu pędzi jak szalony. 64 proc. personalnych twierdzi, że starsi pracownicy nie znają języków. 58 proc. zarzuca im brak elastyczności i niechęć do zmian, a 42 proc. — nienadążanie za transformacją cyfrową. 26 proc. ankietowanych mówi, że „seniorzy” są na bakier z innowacyjnością, a 17 proc. — że zależy im przede wszystkim na przeczekaniu.

Stać cię na więcej
Newsletter autorski Mirosława Konkela
ZAPISZ MNIE
×
Stać cię na więcej
autor: Mirosław Konkel
Wysyłany raz w tygodniu
Mirosław Konkel
Jesteś lepszy, niż ci się wydaje, ale nie tak dobry, jak mógłbyś być. Zapisz się na newsletter - znajdź inspiracje i odpowiedzi na ważne pytania.
ZAPISZ MNIE
Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: rodo@bonnier.pl. W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: iod@bonnier.pl. Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.

— Pięćdziesięcioletni pracownicy postrzegają siebie jako ludzi energicznych, mentalnie młodych, idących z duchem czas. I faktycznie, trudno nazwać pokoleniem schyłkowym grupę, której 95 proc. członków ma konto na serwisie LinkedIn, 56 proc. — na Facebooku, a 15 proc. — na Instagramie. Wielu prowadzi bloga lub vloga.Niektórzy zapisują się na kursy zawodowe i szkolenia technologiczne, by odnaleźć się w zupełnie nowym zawodzie bądź branży — pochwala Piotr Wielgomas.

Nowa czterdziestka

Badani przez Bigram i Essilor silversi przyznają, że spotykają się z dyskryminacją. A oto jej najczęstszy przejaw: w ogłoszeniach rekrutacyjnych jako zaleta pojawia się możliwość pracy w „młodym, dynamicznym zespole”. Z czego może wynikać lekceważenie silversów? Katarzyna Janczuk jako jeden z powodów podaje kompleksy młodych menedżerów.

— W wielu przypadkach kandydat 50+ dysponuje większym doświadczeniem niż jego potencjalny przełożony. Łatwiej zarządzać ludźmi, nad którymi zwierzchnik ma przewagę płynącą z wieku i stażu. Niektórzy szefowie nie wiedzą nawet, jak wydawać polecenia starszym podwładnym, co oznacza, że powinni podciągnąć się w kompetencjach menedżerskich i liderskich — tłumaczy Katarzyna Janczuk.

Drugim powodem niedoceniania pięćdziesięciolatków są — zdaniem trenerki — stereotypy. Utarło się przekonanie, że osoby dojrzałe wiekiem bojkotują postęp, uwielbiają status quo i niczego dobrego firmie już nie zaoferują. Fakty temu przeczą, niemniej trzeba odrobinę wysiłku i dobrej woli, żeby zweryfikować fałszywe, krzywdzące opinie. A najłatwiej powtarzać bezmyślnie to, co mówią wszyscy.

— Menedżer nie powinien uprzedzać się do kogoś na podstawie metryki. To bez sensu. Równie niemądre jest ocenianie pracowników przez pryzmat grupy, do której należą. Jeśli niektórzy po 50. urodzinach rzeczywiście zdają się zjeżdżać na zawodowy boczny tor, to inni dopiero się rozkręcają i pokazują, na co naprawdę ich stać. Tych drugich jest coraz więcej, a ich znak rozpoznawczy to chęć poznawania nowych rzeczy, otwieranie umysłu na różne poglądy i idee — uśmiecha się Katarzyna Janczuk.

Coś podobnego w książce „100-letnie życie” napisała prof. Lynda Gratton z London Business School: „Kiedy uczę, mówię studentom: mam 62 lata, ale to jak niegdyś 40; ktoś natomiast przerwał mi kiedyś i powiedział: to tak jak niegdyś 40 plus 20 lat doświadczenia. I właśnie o to chodzi, kiedy ludzie się starzeją, to powinni po drodze jak najwięcej się uczyć, więc mają więcej do zaoferowania”.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosław Konkel

Polecane