Na emeryturę? Nie z taką wiedzą i umiejętnościami

Nie można się nas pozbyć z powodu metryki i koloru włosów. Za dużo mamy firmom do zaoferowania — mówią zgodnie silversi, nowa siła na rynku pracy

Na rynku zatrudnienia potrzebujemy przełomu tej miary, jakiego w XVI wieku dokonał Mikołaj Kopernik. Od lat dominuje system igrekocentryczny — wszystko kręci się wokół osób młodych, określanych najczęściej igrekami lub milenialsami, a przedsiębiorcy zapominają o osobach mających bogate doświadczenie życiowe i zawodowe. To nie znaczy, że lepszy byłby system iksocentryczny, czyli promujący głównie (jeśli nie tylko) ludzi dojrzałych i z dużym stażem, nazywanych ostatnio silversami — od koloru włosów.

Na emeryturę? Nie z taką wiedzą i umiejętnościami

opublikowano: 03-02-2020, 22:00

Nie można się nas pozbyć z powodu metryki i koloru włosów. Za dużo mamy firmom do zaoferowania — mówią zgodnie silversi, nowa siła na rynku pracy

Na rynku zatrudnienia potrzebujemy przełomu tej miary, jakiego w XVI wieku dokonał Mikołaj Kopernik. Od lat dominuje system igrekocentryczny — wszystko kręci się wokół osób młodych, określanych najczęściej igrekami lub milenialsami, a przedsiębiorcy zapominają o osobach mających bogate doświadczenie życiowe i zawodowe. To nie znaczy, że lepszy byłby system iksocentryczny, czyli promujący głównie (jeśli nie tylko) ludzi dojrzałych i z dużym stażem, nazywanych ostatnio silversami — od koloru włosów.

Chodzi raczej o to, by w firmach pielęgnować różnorodność pod względem wieku — nie uważać metryki za główne kryterium rekrutacji. Jest to szczególnie ważne obecnie, gdy 70 proc. polskich firm zmaga się z problemem zapełnienia wakatów, na co wskazuje raport ManpowerGroup.

— Potrzebujemy energii kojarzonej z młodością i mądrości, która przychodzi wraz z doświadczeniem — zaznacza Piotr Wielgomas, prezes firmy doradczo-rekrutacyjnej Bigram.

Zgadza się z nim Katarzyna Janczuk, trener biznesu i konsultant HR, która żałuje, że przedsiębiorcy nie doceniają przewag wynikających z wieku.

— Tylko chwalić pracodawców, którzy rezerw kadrowych szukają w coraz to nowych miejscach — także w grupach, które jeszcze niedawno raczej nie narzekały na nadmiar ofert, jak bezrobotni, niepełnosprawni, imigranci i kobiety samotnie wychowujące dzieci. Ale szkoda, że nawet dzisiaj, w epoce deficytów personalnych, 50-latkowie czują się na rynku pracy lekceważeni. Mało kto o nich zabiega — podkreśla Katarzyna Janczuk.

Fakty, mity, uprzedzenia

Rzeczywiście, w Polsce pracuje tylko co trzecia osoba między 50. a 64. rokiem życia — wynika z danych GUS. Dlaczego większość znalazła się poza rynkiem zatrudnienia? Piotr Wielgomas mówi, że sytuacja jest paradoksalna: z jednej strony wszyscy uważają, że doświadczeni pracownicy są na wagę złota, z drugiej strony po przekroczeniu pięćdziesiątki trudno liczyć na zainteresowanie pracodawców.

— Przedstawicieli pokolenia 50+ wyróżnia wiele zalet: pracowitość, lojalność, dokładność. Ludzie ci zaprzeczają stereotypom, według których nie chcą się uczyć, nie lubią innowacji i jedyne, na czym im zależy, to przetrwać do emerytury. Przeciwnie, są oni gotowi do podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych. W świecie nowych technologii czują się jak ryba w wodzie: większość korzysta z portali społecznościowych. Z językami obcymi też sobie radzą — zaznacza Piotr Wielgomas.

To nie tylko jego obserwacje, lecz przede wszystkim wnioski z badania „Pokolenie 50+ w pracy — prawda i stereotypy”, które Bigram zrealizował razem ze spółką Essilor Polonia, specjalizującą się w projektowaniu, produkcji i sprzedaży soczewek okularowych i sprzętu optycznego. Sondaż ujawnił rozziew między opiniami HR-owców na temat silversów a tym, jak dojrzali fachowcy oceniają siebie.

Większość tzw. kadrowców chwali osoby po 50. roku życia za odpowiedzialność i solidność, natomiast nie ufają w ich zdolność do adaptacji, tymczasem świat biznesu pędzi jak szalony. 64 proc. personalnych twierdzi, że starsi pracownicy nie znają języków. 58 proc. zarzuca im brak elastyczności i niechęć do zmian, a 42 proc. — nienadążanie za transformacją cyfrową. 26 proc. ankietowanych mówi, że „seniorzy” są na bakier z innowacyjnością, a 17 proc. — że zależy im przede wszystkim na przeczekaniu.

— Pięćdziesięcioletni pracownicy postrzegają siebie jako ludzi energicznych, mentalnie młodych, idących z duchem czas. I faktycznie, trudno nazwać pokoleniem schyłkowym grupę, której 95 proc. członków ma konto na serwisie LinkedIn, 56 proc. — na Facebooku, a 15 proc. — na Instagramie. Wielu prowadzi bloga lub vloga.Niektórzy zapisują się na kursy zawodowe i szkolenia technologiczne, by odnaleźć się w zupełnie nowym zawodzie bądź branży — pochwala Piotr Wielgomas.

Nowa czterdziestka

Badani przez Bigram i Essilor silversi przyznają, że spotykają się z dyskryminacją. A oto jej najczęstszy przejaw: w ogłoszeniach rekrutacyjnych jako zaleta pojawia się możliwość pracy w „młodym, dynamicznym zespole”. Z czego może wynikać lekceważenie silversów? Katarzyna Janczuk jako jeden z powodów podaje kompleksy młodych menedżerów.

— W wielu przypadkach kandydat 50+ dysponuje większym doświadczeniem niż jego potencjalny przełożony. Łatwiej zarządzać ludźmi, nad którymi zwierzchnik ma przewagę płynącą z wieku i stażu. Niektórzy szefowie nie wiedzą nawet, jak wydawać polecenia starszym podwładnym, co oznacza, że powinni podciągnąć się w kompetencjach menedżerskich i liderskich — tłumaczy Katarzyna Janczuk.

Drugim powodem niedoceniania pięćdziesięciolatków są — zdaniem trenerki — stereotypy. Utarło się przekonanie, że osoby dojrzałe wiekiem bojkotują postęp, uwielbiają status quo i niczego dobrego firmie już nie zaoferują. Fakty temu przeczą, niemniej trzeba odrobinę wysiłku i dobrej woli, żeby zweryfikować fałszywe, krzywdzące opinie. A najłatwiej powtarzać bezmyślnie to, co mówią wszyscy.

— Menedżer nie powinien uprzedzać się do kogoś na podstawie metryki. To bez sensu. Równie niemądre jest ocenianie pracowników przez pryzmat grupy, do której należą. Jeśli niektórzy po 50. urodzinach rzeczywiście zdają się zjeżdżać na zawodowy boczny tor, to inni dopiero się rozkręcają i pokazują, na co naprawdę ich stać. Tych drugich jest coraz więcej, a ich znak rozpoznawczy to chęć poznawania nowych rzeczy, otwieranie umysłu na różne poglądy i idee — uśmiecha się Katarzyna Janczuk.

Coś podobnego w książce „100-letnie życie” napisała prof. Lynda Gratton z London Business School: „Kiedy uczę, mówię studentom: mam 62 lata, ale to jak niegdyś 40; ktoś natomiast przerwał mi kiedyś i powiedział: to tak jak niegdyś 40 plus 20 lat doświadczenia. I właśnie o to chodzi, kiedy ludzie się starzeją, to powinni po drodze jak najwięcej się uczyć, więc mają więcej do zaoferowania”.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosław Konkel

Polecane