Najważniejsze, by było precyzyjnie

Joanna Inorowicz
13-03-2006, 00:00

Pracownicy dostaną w tym miesiącu premie? A może są to nagrody? Pomożemy je rozróżnić i powiemy, jak zbadać, komu się należą.

Telefon komórkowy, auto służbowe, laptop — to najczęściej motywuje pracownika. Jednak do tych elementów układanki pracodawcy dobrowolnie dokładają jeszcze dwa — nagrody i premie. Mimo że różnią się one od siebie dość znacznie, często są mylone. Robert Maliszewski, szef departamentu prawnego w warszawskiej firmie Seka, przytacza przykład spółki, którą nieznajomość zasad przyznawania premii doprowadziła do sądu.

— Pracodawca bronił się w sądzie pracy przed wypłaceniem pracownikowi zaległej premii. Tłumaczył, że zmienił zasady premiowania w regulaminie wynagradzania. Sprawę wygrał pracownik, bo zmiana regulaminu nie wystarczy. Pracownicy powinni otrzymać wypowiedzenie zmieniające lub musi dojść do porozumienia zmieniającego z każdym pracownikiem, którego dotyczy zmiana — wyjaśnia Robert Maliszewski.

Wypowiedzenie zmieniające lub porozumienie zmieniające są obowiązkowe tylko wtedy, gdy planowane zmiany odbijają się niekorzystnie na pracownikach.

Są różnice

Przyznanie nagrody zależy wyłącznie od swobodnej decyzji pracodawcy. Natomiast kryteria przyznawania premii są ściśle określone. Mówią na przykład, że należy się ona pracownikowi po zrealizowaniu określonego procentu sprzedaży albo kiedy przyciągnie do firmy określoną liczbę klientów.

— Dlatego najważniejszy jest jasny podział między nagrodą a premią. Niestety, czasem zaburzają go tak zwane premie uznaniowe, które mimo nazwy tak naprawdę są nagrodami, bo nie ma jasnych kryteriów ich przyznawania. Wszystko zależy od decyzji pracodawcy — mówi Robert Maliszewski.

Zgodnie z kodeksem pracy (art. 105), pracodawca może dać nagrodę pracownikowi, który w jakiś sposób się wyróżnia — przejawia inicjatywę, wzorowo wypełnia obowiązki, podnosi jakość i wydajność swojej pracy.

Nie ma uznaniowej

Specjaliści są zgodni — lepiej motywować premią, bo pracownik wie, kiedy ją otrzyma.

— Dla naszych handlowców premią jest prowizja od sprzedaży. Pozostali są premiowani zależnie od wyników. Jeśli firma wykona wcześniej założony plan, wtedy dajemy nagrody — mówi Jerzy Mamątow, prezes olsztyńskiej firmy Amis.

Nie ma czegoś takiego jak premia uznaniowa. Pracodawca wprowadza ją według swojego uznania.

— Jeśli się na to zdecyduje, określi kryteria, na podstawie których wypłaci premie, to choćby nazwał to nagrodą i tak będzie to premia — zwraca uwagę Robert Maliszewski.

Pracodawcy podkreślają, że decyzja w sprawie premii należy do nich, bo chcą się zabezpieczyć przed roszczeniami pracowników. Z kolei pracownicy występują o zaległe premie, uznając, że skoro są w firmie wypłacane, to powinni je dostać.

Premia w regulaminie

Zapisy na temat premii i nagród powinien zawierać regulamin wynagradzania w firmach zatrudniających ponad 20 osób. Może to być również układ zbiorowy pracy lub umowy o pracę (jeżeli pracodawca nie musi ustalać regulaminu wynagradzania).

Zarówno nagroda, jak i premia to dla pracowników przychody ze stosunku pracy.

— Żeby nie było wątpliwości, czy mamy do czynienia z nagrodą, czy z premią, pracodawca powinien precyzyjnie określić warunki premiowania. Trzeba zadbać, by zapisy były niezmiernie jasne, a w regulaminie znalazły się kompletne zapisy o warunkach premiowania i obniżania premii — mówi Robert Maliszewski z firmy Seka.

Im dokładniej określi się warunki, tym mniej później problemów związanych z nieścisłościami. Firmy zwykle umieszczają w regulaminach wynagradzania zapisy o typowych i mniej typowych sytuacjach — co z premią, jeśli pracownik musi odbyć służbę wojskową, czy premia obowiązuje za okres choroby? Niekiedy takie zapisy zajmują nawet kilka stron.

Premie najczęściej otrzymują pracownicy działów handlowych, działów sprzedaży, członkowie zarządów, dyrektorzy finansowi. Najłatwiej uzależnić je od wyników finansowych czy sprzedaży. Premie dla stanowisk, które nie są związane z osiąganiem konkretnych wyników, mogą być powiązane na przykład z brakiem reklamacji ze strony klientów czy ze stuprocentową obecnością w pracy.

— Bardzo dobrym pomysłem jest powiązanie wysokości premii z oceną pracowniczą. Zależnie od tego, jak często w firmie oceniani są pracownicy, kryteria i jakość ich wypełnienia przelicza się na punkty, które z kolei przekładają się na premię. Ważne, by w firmie istniały narzędzia HR, które pomogą przeprowadzić taką ocenę — dodaje Robert Maliszewski.

Okiem eksperta

Wskazana precyzja

Na ogół pracowników bardziej motywuje możliwość otrzymania premii, dokładnie określonej w regulaminie. Ale część osób motywuje perspektywa otrzymania nagrody. Premia i nagroda to dodatkowe, nieujęte w prawie pracy, składniki wynagrodzenia. Jeśli pracodawca decyduje się na wypłatę premii regulaminowych, to powinien precyzyjnie określić kryteria ich przyznawania. Zapis w regulaminie wynagradzania lub innych spisanych zasadach premiowania powinien zawierać: częstość przyznawania, wysokość, komu przysługuje, jaki wpływ na premię mają nieobecności pracownika. Tak określona premia staje się świadczeniem roszczeniowym. O nagrodzie można nie wspominać w żadnym dokumencie lub zaznaczyć, że może być przyznana, ale zależy to od swobodnego uznania pracodawcy.

Joanna Długokęcka

FPA-Group

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Joanna Inorowicz

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Puls Firmy / Najważniejsze, by było precyzyjnie