Narysuj drzewo, a powiem ci, kim jesteś

Marta Płoskońska
opublikowano: 04-12-2006, 00:00

Badanie na wariografie i analiza próbek pisma to niektóre techniki stosowane przy rekrutacji. Czy pozwalają wybrać najlepszych kandydatów?

Pracownicy działów personalnych prześcigają się w wymyślaniu nietypowych technik rekrutacji. Zdarza się, że kandydatów do pracy proszą na przykład o rozmowę z misiem pluszowym, chodzenie dookoła pokoju i udawanie kurczaka, udział w zawodach karaoke lub o popis żonglerki. Czasem podczas rozmowy kwalifikacyjnej trzeba zaśpiewać piosenkę, wyrecytować wiersz lub opowiedzieć kilka dowcipów. Niejeden kandydat poczuł się zakłopotany, gdy musiał odpowiedzieć na pytanie typu: jakie uczucie towarzyszy zabójstwu człowieka?

— Nietypowymi metodami rekrutacji pracodawcy chcą sprawdzić kreatywność kandydata, jego refleks i odporność na stres. Jednak po rozmowie należy mu wyjaśnić, czemu służyły dziwne zadania — mówi Agata Hagno, prezes firmy doradztwa personalnego DPM.

Niestandardowe metody mają wyłuskać cechy kandydata, których nie da się sprawdzić tradycyjnymi testami czy podczas zwykłej rozmowy kwalifikacyjnej. Jeśli kandydat dobrze wypadnie w konwersacji z pluszakiem, może to oznaczać, że znaleźliśmy dobrego handlowca, który potrafi dotrzeć do klientów. Kto odważy się zaśpiewać i zatańczyć, prawdopodobnie będzie się nadawać na wychowawcę kolonijnego albo domokrążcę.

Dobry i zły policjant

Najtrudniej zbadać tzw. cechy miękkie, czyli na przykład umiejętność współpracy z innymi bądź predyspozycje do przewodzenia grupie, jakich oczekuje się m.in. od dobrych menedżerów. Rekrutujący chętnie stosują wówczas tzw. assessment centre. Metoda ta polega na inscenizowaniu różnych sytuacji, z którymi kandydaci mogą się zetknąć w pracy. Część zadań rozwiązują indywidualnie, a pozostałe w grupie pod czujnym okiem obserwatorów.

Sporo kontrowersji budzi technika zwana stres interview. Ma sprawdzać, jak kandydat reaguje na stres. Służy temu seria różnych pytań, np. o życie prywatne, poprzednie miejsce pracy czy inne doświadczenia zawodowe.

— Czasem wygląda to jak przesłuchanie z udziałem dobrego i złego policjanta. Niestety, często rozmowa jest improwizowana. Nieprzygotowany rekrutujący zapomina o właściwym celu spotkania i bez opamiętania wywiera presję na kandydacie — ostrzega Katarzyna Pieciul, konsultantka z firmy DBM, specjalizującej się w outplacemencie.

O niektórych technikach rekrutacji trzeba uprzedzić kandydata i uzyskać jego pisemną zgodę. Na przykład o tym, że rozmowa będzie nagrywana na wideo albo zostanie przeprowadzony test na wariografie. Niedopełnienie tej formalności jest nie tylko nieetyczne, ale czasem (jak w razie zastosowania wariografu) niezgodne z prawem.

Do niestandardowych technik rekrutacji należą też „wyjazdy autobusem”. Stosują ją firmy mające siedziby w specjalnych strefach ekonomicznych i borykające się z brakiem pracowników.

— Do wsi i miasteczek oddalonych od siedziby fabryki mniej więcej o 30 km przyjeżdżają specjaliści do spraw personalnych i przekonują ludzi do podjęcia pracy w ich firmie. Miła i otwarta pani, która zaczepi tubylca na miejskim rynku, więcej wskóra niż cały plik ofert pracy zamieszczonych w lokalnej prasie i urzędzie pracy — opowiada Agata Hagno.

Zdrowy Biznes
Bądź na bieżąco z informacjami dotyczącymi wpływu pandemii koronawirusa na biznes oraz programów pomocowych
ZAPISZ MNIE
×
Zdrowy Biznes
autor: Katarzyna Latek
Wysyłany nieregularnie
Katarzyna Latek
Bądź na bieżąco z informacjami dotyczącymi wpływu pandemii koronawirusa na biznes oraz programów pomocowych
ZAPISZ MNIE
Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: rodo@bonnier.pl. W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: iod@bonnier.pl. Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.

Autobusy werbunkowe jeżdżą np. po województwie dolnośląskim, gdzie szybko rozwijają się strefy ekonomiczne, a inwestorom brakuje ludzi. Wkrótce takie same pojawią się zapewne w Łódzkiem.

Tematy tabu

Niestety, czasem zadania, które dostają kandydaci, są nieadekwatne do stanowiska, o które się ubiegają. Nierzadko rekrutujący stosują testy, których analiza wymaga fachowej wiedzy. Uzyskują o kandydacie informacje znacznie przekraczające to, co potrzebne do pracy na danym stanowisku. Przykładem może być test drzewa Kocha, w którym trzeba narysować drzewo owocowe. Czas na wykonanie zadania nie jest określony.

— Interpretacja tego testu jest bardzo skomplikowana. Przy analizie bierze się pod uwagę wiele elementów, na przykład nacisk ołówka na kartkę. Można się wiele dowiedzieć m.in. o przeszłości kandydata, jego traumatycznych doświadczeniach, kompleksach, poczuciu własnej wartości. Bez fachowej wiedzy łatwo o nadinterpretację wyników tego testu —przestrzega Katarzyna Pieciul.

Na początku lat 90. z powodu braku rodzimych narzędzi rekrutacyjnych stosowano u nas m.in. zachodnie testy i wzory rozmów. Nie brano jednak pod uwagę różnic kulturowych. Niekiedy bywa tak do dzisiaj. Pewien katowiczanin po pięćdziesiątce, ubiegający się o pracę menedżera, był pytany o pozycję, w jakiej uprawia seks z żoną. Oburzony zażądał zwrócenia dokumentów. Zastrzegł, że nie życzy sobie, by ktokolwiek z tej firmy próbował się z nim ponownie skontaktować.

— Specjalista do spraw personalnych żywcem ściągnął amerykański wzór rozmowy. Zapomniał, że w Polsce są tematy, których nie porusza się publicznie. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie należy pytać o szczegóły z życia prywatnego — komentuje Agata Hagno.

Pismo do analizy

Moda na niestandardowe techniki rekrutacji nie jest domeną wyłącznie polskich przedsiębiorców. We Francji od lat pracodawcy zatrudniają do rekrutacji grafologów. W ostatnim etapie kandydat oddaje próbkę pisma do analizy. Od jej wyniku zależy, czy dostanie posadę.

Z kolei zachodnie firmy szukające w Polsce wysoko wyspecjalizowanych menedżerów, nierzadko poddają kandydatów badaniom na wykrywaczu kłamstw. Bywa, że analizie poddaje się daty urodzenia kandydatów. Pewien menedżer z Warszawy nie krył zdziwienia, gdy rekrutujący przez 15 minut opowiadał mu o jego znaku zodiaku i wpływie układu planet na jego zachowanie. Objaśnił też, dlaczego z osobami spod jednych znaków będzie mu się dobrze współpracowało, a z innymi nie.

Stosując niestandardowe techniki rekrutacji, należy czasem zadać sobie pytanie, czy w poszukiwaniu idealnego kandydata warto posuwać się za daleko. Kiedy brak sensownego uzasadnienia, po co takie nietypowe badania, najlepsi mogą po prostu zrezygnować z ubiegania się o posadę. Gdy opowiedzą innym o dziwnych metodach rekrutacji, wpłynie to negatywnie na wizerunek firmy.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Marta Płoskońska

Polecane