Nie chcemy cię w firmie, ponieważ jesteś inna/y

Sebastian Ogórek
opublikowano: 02-10-2006, 00:00

Pracodawca nie może dyskryminować pracowników ani kandydatów do pracy. Ale co to jest dyskryminacja?

— Ustawa o promocji zatrudnienia i prawo pracy nakazują równe traktowanie pracowników i osób przyjmowanych do pracy. W szczególności chodzi o wiek, płeć, rasę, wyznanie, orientację seksualną. Gdy szuka się pracownika, nie można w wymaganiach napisać, ile ma mieć lat lub jaką płeć — wyjaśnia Maria Sowińska z Urzędu Pracy w Poznaniu.

Na pracodawcę, który zamieści dyskryminujące ogłoszenie, kontrola jakości zatrudnienia może nałożyć karę w wysokości minimum trzech tysięcy złotych. Takie ogłoszenie może być też dowodem w sądzie, w sprawie wniesionej przez osobę, która uzna, że nie przeszła postępowania rekrutacyjnego, bo była dyskryminowana.

— Co ciekawe, pierwszym, który wniósł taką sprawę, był mężczyzna. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej usłyszał, że firma woli, by w jej laboratorium pracowały tylko kobiety, bo są dokładniejsze i sumienniejsze — mówi Jolanta Chwieduk z kancelarii prawnej Głuchowski Jedliński Rodziewicz Zwara i Partnerzy.

Mężczyzna sprawę wygrał.

Kiedy wolno wybierać

Wbrew dość częstej praktyce w ogłoszeniu nie trzeba stosować sformułowań o szukaniu „kelnerki/kelnera” czy „szwaczki/szwacza”. Sprawę rozstrzyga bowiem obowiązująca w Polsce klasyfikacja zawodów. Wystarczy więc podać zapisaną w niej nazwę w jednym rodzaju gramatycznym (męskim lub żeńskim), np.: „szukamy handlowca”, „zatrudnimy kosmetyczkę”. Kandydat powinien wiedzieć, że płeć nie ma znaczenia.

A jeśli napiszemy, że potrzebny nam pracownik o określonym wyglądzie?

— Można szukać osoby szczupłej, jeśli wiąże się to z charakterem pracy — choćby stewardes w liniach lotniczych, bo tam często jest limit wagi. Do dyskryminacji dojdzie, gdy będziemy szukali szczupłej księgowej. Nie można też — co się zdarza — jako kryterium wymieniać niepełnosprawności, podkreślając, że zatrudnimy osobę z grupą inwalidzką — wyjaśnia Piotr Wojciechowski, wicedyrektor działu prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy (GIP).

Prawo przewiduje jednak sytuacje, gdy bez obaw można określać pewne preferencje.

— Nie jest dyskryminacją odmowa zatrudnienia, jeśli jest uzasadniona rodzajem pracy, warunkami jej wykonywania lub wymaganiami stawianymi pracownikom. Pracodawca musi jednak udowodnić, że konkretna osoba nie może pracować na danym stanowisku właśnie ze względu na te kryteria. Gdyby szukał śpiewających kelnerów do restauracji, która zapewnia taką obsługę, mógłby odmówić przyjęcia kogoś, kto nie potrafi śpiewać — tłumaczy Iwona Jaroszewska-Ignatowska prowadząca Kancelarię Prawa Pracy w Warszawie.

W pracy po równo

Oskarżyć o dyskryminację może osoba już zatrudniona: np. kobieta zarabiająca mniej niż pracujący na takim samym stanowisku mężczyzna czy starszy pracownik pomijany przy skierowaniach na szkolenia. Mogą oni w sądzie domagać się odszkodowania — nie mniej niż minimalne wynagrodzenie. Przy czym to nie pracownik musi udowodnić, że był dyskryminowany, lecz pracodawca — że do dyskryminacji nie doszło. Sprawami dyskryminacji w pracy powinna się zajmować kontrola jakości zatrudnienia działająca przy urzędzie marszałkowskim lub wojewodzie.

— Ograniczona liczba kontrolerów nie może sprawdzić wszystkich podmiotów gospodarczych w ciągu roku. Nie mają też kompetencji do kontroli ogłoszeń — twierdzi Maksym Gołoś, rzecznik prasowy wojewody mazowieckiego.

— W Belgii ogłoszenia kontroluje specjalna organizacja. Ukarano tam na przykład firmę, która szukała osób gotowych do pracy bez odzieży od pasa w górę, bo przecież mało która kobieta by się na to zgodziła. Z kolei w Niemczech zmieniono zasady gramatyczne, bo niektórych nazw zawodów nie dało się przekształcić na rodzaj żeński — mówi Piotr Wojciechowski. 

Dla pań lub dla panów

W Polsce nikt nie zwrócił uwagi na sieć restauracji Sfinks, która zatrudnia tylko kelnerów.

— Nie uważamy tego za dyskryminację, bo restauracja ma korzenie bliskowschodnie. W centrali pracuje więcej kobiet niż mężczyzn, a w innej sieci naszych restauracji — Swojskim Jadle — także kelnerki. Nikt nie miał o to pretensji, nie wytoczył nam procesu, nie byliśmy karani. Może dlatego że wiadomo, iż w Sfinksie są tylko kelnerzy, więc panie nie starają się o taką pracę —mówi Magda Kołodziejska, rzeczniczka prasowa Sfinksa.

Jednak zdaniem przedstawiciela GIP, firma ryzykuje.

— Gdyby zgłosiła się do nich kobieta i nie przyjęliby jej, tylko dlatego że zatrudniają kelnerów, to może ich pozwać do sądu. Sądzę, że wygrałaby — mówi Piotr Wojciechowski.

Okiem eksperta

Jaka jest interpretacja

Wprawdzie kodeks pracy nie zawiera normy, która expressis verbis zakazywałaby praktyk dyskryminacyjnych w ogłoszeniach, ale zapis: „pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania stosunku pracy” (art. 183a) interpretuje się jako wykluczający takie praktyki właśnie także w anonsach. Zatem ogłoszenia skierowane na przykład tylko do mężczyzn lub tylko do kobiet bez obiektywnego uzasadnienia należy traktować jako dyskryminujące ze względu na płeć.

Irmina Kotiuk, Polskie Stowarzyszenie Edukacji Prawnej

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Sebastian Ogórek

Być może zainteresuje Cię też:

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu