Nie wyrzucajcie pieniędzy w błoto

Dorota Czerwińska
opublikowano: 16-07-2010, 00:00

Zamawiając usługę Assessment center, warto nie tylko skalkulować koszty, ale przede wszystkim dopilnować wymagań metodologicznych. Inaczej szkoda na to pieniędzy.

"Puls Biznesu": Assessment Center (AC) i development Center (DC) są ostatnio bardzo popularne. Dlaczego?

Dr Victor Wekselberg, konsultant, dyrektor działu doradztwa organizacyjnego Instytutu Rozwoju Biznesu: Bo są uważane za trafne metody rekrutacji i selekcji pracowników. Pytanie tylko czy rzeczywiście tak jest, czy ich skuteczność weryfikowana i czy ich stosowanie w Polsce idzie w parze z jakością przygotowania i używania.

Skąd takie wątpliwości?

Instytut Rozwoju Biznesu przeprowadził w pierwszym kwartale 2009 r. badanie ankietowe na temat: "Praktyka stosowania AC w Polsce". Wyniki pokazują wiele rozbieżności między stosowaniem metod AC w Polsce, a światowymi standardami. Najwięcej uchybień mamy w jakości modeli kompetencyjnych, kadry asesorskiej, przygotowania i prowadzenia sesji.

Jakie błędy najczęściej popełniają firmy świadczące usługę AC?

Nie przeprowadzają formalnej analizy stanowiska pracy, tylko oferują gotowy zestaw kompetencji i ćwiczeń do ich pomiaru, próbując dostosować je do specyfiki przedsiębiorstwa.

Zwykle w Polsce kompetencje opisuje się przy pomocy zachowań, ale nie sprawdza się empirycznie związku między kompetencjami a zachowaniami. Kolejny błąd to nieustalanie związku między kompetencjami a ćwiczeniami albo arbitralne przyjmowanie, że jakaś kompetencja może być zaobserwowana w danym ćwiczeniu. Tymczasem jakość modelu kompetencyjnego wpływa w sposób krytyczny na skuteczność i efektywność AC.

Tylko modele "szyte" dla konkretnej firmy, w których dostosowuje się ćwiczenia do kompetencji potrzebnych na konkretnym stanowisku dają gwarancje skutecznego pomiaru.

Należy też łączyć różne techniki oceny. Mogą obejmować testy, wywiady, kwestionariusze, narzędzia socjometryczne i symulacje. W Polsce rzadko stosuje się inne techniki niż symulacje. Jest jeszcze sprawa asesorów.

To znaczy?

Jeśli asesorzy oceniają poszczególne kompetencje, a nie ogólną sprawność w danym ćwiczeniu, to korelacje między ćwiczeniami dla poszczególnych kompetencji powinny być wyższe niż korelacje między kompetencjami w ramach poszczególnych ćwiczeń. Jeśli tak nie jest, to asesorzy oceniają w poszczególnych ćwiczeniach po prostu ogólne wrażenie, a nie specyficzne kompetencje.

Można badać skuteczność metody?

To powinna być integralna część programów AC. Są różne metody. Jeśli sprawdza się trafność opisu stanowiska, to trzeba przedstawić dokumentację opisującą związek między treścią opisu a ćwiczeniami, a także dowody rzetelności obserwacji i oceny zachowania. Gdy dokumenty pochodzą z wcześniejszych badań, to firma musi udowodnić, że aktualne stanowisko i jego ocena są porównywalne. Z naszego badania wynika, że tylko nieco ponad 18 proc. respondentów stosuje jakiekolwiek metody walidacyjne. Oznacza to, że w Polsce tak naprawdę nie wiemy, jak działa AC.

Jakie są konsekwencje niewłaściwie przeprowadzonego AC?

Strata czasu i pieniędzy dla firmy, ale również straty psychiczne dla osoby, która została zatrudniona, a źle wykonuje pracę.

Jak więc podnieść jakość przeprowadzania AC?

To bardzo trudna metoda oceny i bez udziału odpowiednio przygotowanych osób i psychologa nie da się jej zastosować prawidłowo. Myślę, że warto, aby firmy zapoznały się ze światowymi standardami AC/DC, a te są publikowane od ponad 20 lat. Ostatnia wersja "Wytycznych i zasad etycznych stosowania metody assessment center" została opublikowana w 2009 roku. Szczegółowo opisuje zasady przygotowywania i stosowania metody. Przetłumaczone wytyczne można znaleźć na naszej stronie.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Dorota Czerwińska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu