Opiszą i wycenią stanowisko albo określą role pracownika

Mirosław Konkel
28-03-2008, 00:00

Aż 67 proc. dużych firm wprowadziło lub wdraża wartościowanie stanowisk. Co dzięki temu zyskują?

Pomoc doradców personalnych w polityce kadrowej przedsiębiorstwa

Aż 67 proc. dużych firm wprowadziło lub wdraża wartościowanie stanowisk. Co dzięki temu zyskują?

Troska o rozwój pracowników i porządkowanie coraz bardziej rozbudowanej struktury — te dwa cele przyświecały opisowi i wartościowaniu stanowisk w DPD Polska (kiedyś Masterlink Express). Ta firma kurierska zatrudnia dziś 5 tys. osób. Tylko w ubiegłym roku stworzyła 1,5 tys. miejsc pracy, a wciąż realizuje kolejne nabory. Skutkiem ubocznym tak szybkiego rozwoju był mały chaos organizacyjny.

— Te same funkcje w poszczególnych oddziałach nazywały się inaczej. Trzeba to było jakoś ujednolicić — podkreśla Aleksandra Smyk, menedżer ds. rozwoju zasobów ludzkich w DPD.

Przedsięwzięcie zajęło kilkanaście miesięcy. W rezultacie wielu pracowników otrzymało aneksy do umów, co oznaczało nieraz podwyżkę lub awans. Inną korzyścią z tej operacji są tabele z kompetencjami, jakie trzeba mieć na danym stanowisku.

— Dzięki nim młodszy specjalista wie, co musi zrobić, aby stać się specjalistą, a następnie starszym specjalistą — informuje Aleksandra Smyk.

Aby lepiej zarządzać

DPD Polska opisu i wartościowania stanowisk dokonała własnymi siłami. Koncern Vattenfall (producent energii elektrycznej i ciepła) zlecił to zadanie ekspertom zewnętrznym.

— Działamy na rynku globalnym, więc zdecydowaliśmy się na międzynarodową firmę doradczą i uniwersalną metodę, identyczną dla wszystkich spółek grupy — wyjaśnia Katarzyna Marczak, kierownik wydziału spraw personalnych i rekrutacyjnych Vattenfall.

Specjalistka uważa, że w rezultacie łatwiej prowadzić politykę personalną w całym koncernie. Bo oferując pracownikom wynagrodzenia, świadczenia dodatkowe lub budując ścieżki kariery, firma zachowuje spójność wewnętrzną i dostosowuje się do standardów obowiązującym na rynku zatrudnienia.

— Wiemy, czego wymagać i co proponować ludziom na poszczególnych szczeblach struktury organizacyjnej zależnie od kraju, w którym jesteśmy obecni — stwierdza Katarzyna Marczak.

Teraz liczy się rola

Coraz częściej odchodzi się w firmach od opisu stanowisk na rzecz określania ról. Jak zauważa Mik Kuczkiewicz, szef firmy doradczej Hay Group, ten nowy trend dotyczy głównie stanowisk merytorycznych, bo na nich mniej wyraźnie widać, czym się ktoś zajmuje.

— Wyobraźmy sobie grupę menedżerów, którzy śmieją się i żartują. Ktoś z zewnątrz pomyśli, że ci ludzie marnują czas, a tak naprawdę może to być burza mózgów w związku z nowatorską kampanią reklamową — wskazuje prezes Kuczkiewicz.

Według niego, tam, gdzie praca polega na myśleniu koncepcyjnym, najlepiej zdefiniować zakres odpowiedzialności i przypisać cele do realizacji na następne miesiące lub następny rok. Zastrzega jednak, że opis stanowisk nadal ma rację bytu, tyle że nie jako podstawowy instrument, lecz jako narzędzie komunikacyjne.

Jak to się dzieje, że nawet w firmach, które wprowadziły wartościowanie stanowisk, ktoś zarabia więcej niż kolega pełniący tę samą funkcję? Doradcy personalni tłumaczą to potencjałem, ale też zaangażowaniem danego specjalisty.

— Co z tego, że na wizytówce dwóch osób widnieje słowo „analityk”, skoro pierwszy podejmuje się trudnych wyzwań, uczestniczy w szkoleniach, szlifuje angielski, a drugi nie może się doczekać, kiedy będzie mógł wyjść z biura — wyjaśnia Mik Kuczkiewicz.

Jego zdaniem, opis i wartościowanie stanowisk nie wykluczają elastyczności w decydowaniu o wynagrodzeniach.

— Każde narzędzie HR jest tyko pomocą dla menedżera, a nie wyrocznią. My, konsultanci, nie robimy z tego tajemnicy — podkreśla prezes Hay Group.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosław Konkel

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Kariera / / Opiszą i wycenią stanowisko albo określą role pracownika