Permanentna rekrutacja

Czasy się zmieniają. Zamiast CV — aplikacja online, zamiast rozmowy rekrutacyjnej — wywiad wideo. Czasem jednak szuka się pracowników z… ambony

Przedstawiciele sektora nowoczesnych usług biznesowych, najszybciej rosnącej w Polsce branży, w której w ubiegłym roku przybyło 32 tys. miejsc pracy, przyznają, że w ich spółkach rekrutacja trwa non-stop. Dlatego w tej branży można spotkać najciekawsze kampanie — internetowy quiz, który pozwala określić typ osobowości, czy designerską koszulkę w nagrodę za CV (ramka).

NAUCZĄ I ZATRUDNIĄ:
Zobacz więcej

NAUCZĄ I ZATRUDNIĄ:

Uruchomiliśmy Szkołę Jakości, która ma zapewnić przygotowanie do pracy w dziale jakości oraz podnoszenie kwalifikacji zawodowych naszego personelu. W ciągu trzech lat w Polsce ukończyło ją ponad tysiąc osób, w tym roku rozpoczęliśmy szkolenia również w Czechach, Rumunii, na Słowacji i Węgrzech, a w najbliższych miesiącach planujemy uruchomienie szkoły w Belgii i Turcji — mówi Jacek Opala z firmy Exact Systems. ARC

Atak klonów

— Usługi dla biznesu i IT są najbardziej innowacyjnymi sektorami w Polsce pod kątem tzw. employer brandingu i rekrutacji. To naturalna konsekwencja wojny o talenty. Nie ukrywajmy, większość pracodawców w tych branżach oferuje podobnie atrakcyjne pakiety wynagrodzeń i benefitów.

Z jednej strony mamy więc rywalizację o talenty, z drugiej atak firm — klonów. Aby wygrać w tej walce, firmy muszą postawić kandydata w centrum procesu, odwołując się do jego świata. Mogą to osiągnąć, tylko proponując proces aplikacji i rekrutacji, który odpowie na jego potrzeby. Dziś dla kandydatów równie mocno jak pomysł liczą się intuicyjność, prostota i czytelność komunikacji z firmą, a także umiejętność trafienia w ich gusta — mówi Katarzyna Rąkowska, dyrektor zarządzająca w Linkleaders, agencji PR, marketingu korporacyjnego i rekrutacyjnego oraz employer brandingu dla firm z branży usług biznesowych, technologii i nieruchomości. Potwierdzają to firmy.

— Obecnie rekrutacja coraz bardziej opiera się na marketingu. Pracodawcy świadomie budują markę, by przyciągnąć najlepszych pracowników. Duże możliwości dają w tym zakresie media społecznościowe, dzięki którym można pokazać atmosferę panującą w organizacji i działania, w które firma się angażuje. To natomiast pozwala zainspirować czy zaangażować potencjalnych kandydatów, zanim jeszcze dołączą do organizacji, oraz pracowników. Ważna jest bowiem także „rerekrutacja”, czyli ustawiczne przypominanie własnym pracownikom, dlaczego zdecydowali się na współpracę z daną organizacją i co wartościowego ona im oferuje — mówi Anna Raciborska, szefowa HR w BNP Paribas Securities Services.

PwC, które zrealizowało w centrum usług w Trójmieście a'la Sherlock Holmes (również w ramce), od dwóch lat pierwszą rozmowę rekrutacyjną przeprowadza na odległość. — Byliśmy pierwszym oddziałem PwC, który wdrożył narzędzie HireVue.

Dzięki temu kandydat, korzystając z przesłanego linka, nagrywa odpowiedzi na zadawane pytania przy użyciu kamerki w smartfonie lub komputerze. Pytania zadawane są po angielsku, więc od razu sprawdzamy poziom znajomości języka. To narzędzie zostało potem wdrożone w innych krajach Europy Środkowej i Wschodniej. Służy przede wszystkim kandydatowi, który ma możliwość zdalnego udziału w rekrutacji w dowolnym czasie — mówi Ewa Zmysłowska, dyrektor działu Human Capital w PwC. Aktywnie rekrutuje Becton Dickinson (BD), amerykański dostawca technologii medycznych, który w 2012 r. otworzył centrum usług we Wrocławiu. W ciągu ostatnich 12 miesięcy BD zatrudnił ponad 200 osób, a do końca roku pracę w centrum znajdzie kolejne 50.

— Przekonujemy kandydatów m.in. przyjazną atmosferą i zdrowym środowiskiem pracy. Jesteśmy firmą medyczną i zgodnie z misją chcemy zapewniać pracownikom komfortowe warunki. Od 18 miesięcy wdrażamy nowe standardy określające wygląd i funkcjonalność naszychprzestrzeni biurowych. Wrocławskie biuro jest jednym z pierwszych, w których realizujemy te plany. Mamy np. salę do jogi, strefy odpoczynku, pokój medyczny, biurka z ruchomymi blatami, fotele do masażu, codzienną dostawę warzyw i owoców, a przy budynku — boisko do siatkówki plażowej i badmintona. Można też pracować na dworze, bo działa tam Wi-Fi — opowiada Sudheer Kaavil Valappil, dyrektor centrum usług wspólnych BD we Wrocławiu.

Przyciągają wartościami

Marketing rekrutacyjny jest coraz powszechniejszy także w innych sektorach.

— Wyznajemy skandynawską filozofię i model oparty na wartościach. To nie są puste slogany. Są firmy, które o tym mówią, są takie, które o tym mówią i to robią. Stawiamy na etykę i transparentność. Nastawiamy się na komfort pracowników: oferujemy biuro z różnymi przestrzeniami do pracy i czujnikiem dwutlenku węgla, który sygnalizuje, że czas już je opuścić, firmowe śniadania, pakiet socjalny. Obecnie zatrudniamy ponad 120 osób, a rocznie odchodzą 1-2 — mówi Arkadiusz Rudzki, prezes Skanska Property Poland. Na dobrą atmosferę i dbałość o pracowników stawia też JLL.

— Nie mamy problemu z kandydatami. Mamy jednak dość wysokie oczekiwania, robimy dużo testów i na kluczowe stanowiska rekrutacja trwa niekiedy długo — szefa biura w jednym z miast szukaliśmy półtora roku.

Czasem dostosowujemy stanowisko do osoby, żeby wykorzystać jej talent — mówi Anna Młyniec, dyrektor międzynarodowa w JLL. O etyce mówi także Markus Sieger, prezes Polpharmy. — Utarło się już powiedzenie: „Pracownik przychodzi do pracy do firmy, a odchodzi od menedżera”. Wszelkiego rodzaju badania rynku pracy potwierdzają prawdziwość tego stwierdzenia. W Polpharmie kładziemy duży nacisk na rozwój zarówno pracowników, jak i menedżerów, aby wspólnie tworzyć kulturę otwartości i przejrzystości oraz inspirujące miejsce pracy, w którym będą chcieli pracować zarówno młodzi pracownicy, jak i osoby z doświadczeniem — mówi Markus Sieger. Marketing rekrutacyjny rządzi się dziś tymi samymi prawami co marketing B2C. — Najbardziej wyróżniają się te akcje rekrutacyjne i employer brandingowe, które ujmują prostotą pomysłu, nie boją się wyróżnić i wyczuwają charakter odbiorców. Wchodzą do codziennego języka, stają się tematem rozmów w biurach, nawiązują do popkultury. Nie boją się też sięgać po nowe technologie i mechanizmy, takie jak choćby grywalizacja czy crowdfunding. Tradycyjnie pojmowane mechanizmy HR są w odwrocie, zwłaszcza w branżach z tzw. rynkiem pracownika. Dziś nie mówimy już o rekrutacji wspieranej marketingiem, lecz stawiamy znak równości między nimi — podsumowuje Przemysław Kuć, konsultant w Linkleaders.

Tradycje w cenie

W branży motoryzacyjnej standardem są automatyzacja i digitalizacja — także w rekrutacji. — W ubiegłym roku najtrudniej było zgromadzić kandydatów do pierwszego etapu rekrutacji. Chcieliśmy dotrzeć do młodych ludzi, którzy żyją w sieci i chcą się kontaktować ze światem przez internet. We wrześniu 2016 r. uruchomiliśmy platformę e-learningową, którą wykorzystujemy do szukania pracowników — całkowicie online.

Zarejestrowało się na niej już 11,7 tys. kandydatów, którzy przystąpili do procesu rekrutacji głównie na stanowisko kontrolera jakości. Testy pozytywnie przeszło 7,4 tys. osób, a 4,5 tys. z nich skończyło szkolenie adaptacyjne, potem miało spotkanie z koordynatorami i przeszło weryfikację w zakładzie klientów — mówi Jacek Opala, członek zarządu spółki Exact Systems, odpowiedzialny za rozwój sprzedaży. W bardziej tradycyjnych branżach firmy korzystają w komunikacji z kandydatami z różnych kanałów. To dlatego, że poszerzył się zakres poszukiwań i obejmuje dziś także osoby 55+.

— Kanały komunikacji online oraz nowości technologiczne warto stosować w przypadku tzw. grupy pokoleniowej Y i Z. Pokolenie X natomiast jest w dalszym ciągu znacznie bardziej przywiązane do tradycyjnych form kontaktu oraz przekazywania CV w formie papierowej. Ta różnica pokoleń zauważalna jest od dłuższego czasu, ale stała się bardzo widoczna w ciągu dwóch ostatnich lat. Od kilku lat jesteśmy obecni na targach pracy — zarówno większych, ogólnopolskich, jak i mniejszych, lokalnych.

We współpracy z uczelniami wyższymi organizujemy warsztaty Lidl Management Academy, czyli zajęcia ze studentami prowadzone przez specjalistów z naszej firmy. Jesteśmy też aktywni w kanałach online — np. prowadzimy profil na LinkedIn, aby kandydaci mogli śledzić nowości z życia firmy, a także dowiedzieć się o prowadzonych przez nas rekrutacjach — mówi Anna Wieczorek, kierownik ds. rekrutacji i budowania marki pracodawcy w firmie Lidl Polska.

— Chętnie śledzimy trendy pojawiające się w Polsce i za granicą. Zdajemy sobie jednak sprawę, że to, co działa w jednej organizacji w zakresie rekrutacji, w innej może nie być tak efektywne. Przykładem może być korzystanie z popularnych pracowniczych portali społecznościowych. Są firmy, które wyłącznie na nich bazują, i takie, których grupa docelowa kandydatów w ogóle z nich nie korzysta. W Polpharmie wierzymy w pozytywny wpływ rekomendacji na lokalnych rynkach pracy, dlatego też wdrażamy program „Poleć Polpharmę”, który polega na angażowaniu naszych pracowników w poszukiwanie najlepszych kandydatów — mówi Katarzyna Bieńkowska, dyrektor HR grupy Polpharma.

Z tej metody korzystają także centra usług. — Mamy bardzo dobrze skonstruowany system poleceń pracowniczych z atrakcyjnymi bonusami za zarekomendowanie kandydata, który do nas dołączy. Np. za polecenie na stanowisko senior java developera osoba polecająca może otrzymać 8 tys. zł, a na stanowisko project managera — 10 tys. zł brutto. Co równie ważne, program obejmuje nie tylko pracowników Luxoftu, ale także osoby spoza firmy — mówi Katarzyna Roj, szefowa działu rekrutacji Luxoftu w Polsce. Są też bardziej tradycyjne metody.

— To ogłoszenia w prasie lokalnej, autobusach, udział w codziennym życiu miasteczka, jak festyny, dożynki czy imprezy dla dzieci — mówi Jacek Opala. — Słyszałem o ogłoszeniach o pracę podawanych z ambony — twierdzi jeden z rozmówców. Ale to raczej nie jest rekrutacja do centrum usług.

 

Tak się zatrudnia pracowników w Polsce

1. Luxoft

W ubiegłym roku firma IT zaangażowała znanych designerów do zaprojektowania unikatowych koszulek, które można było dostać po rozwiązaniu trudnego testu programistycznego i przekazaniu CV. Dlaczego koszulki? 85 proc. ubrań noszonych przez pracowników firm technologicznych w Dolinie Krzemowej to promocyjne koszulki z konferencji. Dzięki tej akcji do Luxoftu spłynęło 3 tys. aplikacji na stanowiska w kilkunastu krajach, w których firma działa.

2. PwC

PwC otworzyło w Trójmieście oddział zajmujący się przeciwdziałaniem praniu brudnych pieniędzy. Rekrutacja była wyzwaniem, bo firma doradcza nie jest kojarzona z taką działalnością, a musiała stworzyć zespół nie tylko z młodych, ale też doświadczonych pracowników. To praca dla osób, które lubią wyszukiwać informacje, mają żyłkę detektywistyczną, bo trzeba śledzić transakcje, a projekty często są tajne. Dlatego zespół PwC zrobił rekrutację dla Sherlocków Holmesów. Pracownicy firmy przebrani za detektywów, m.in. w specjalnie zaprojektowane czapeczki z pomarańczowym logo PwC, zachęcali do pracy w Gdańsku sloganem „Może nad morze”.

3. Accenture Operations

Firma rekrutuje specjalistów ds. należności za pomocą kampanii Cash Collectors. Po wejściu na stronę można było zagrać w grę rodem z lat 90. ubiegłego wieku, w której celem gracza jest zebranie w określonym czasie jak największej liczby monet spadających z nieba, a następnie zgłoszenie CV za pomocą kilku kliknięć. Najlepsze wyniki zostały nagrodzone, m.in. aparatami fotograficznymi, kamerami sportowymi i słuchawkami. We wcześniejszej kampanii „Stranger Words”, nawiązującej do serialu „Stranger Things”, kandydaci dostawali online interaktywną łamigłówkę lingwistyczną, sprawdzającą umiejętności w jednym z sześciu języków obcych.

4. Shell Business Operations

Firma organizuje dla kandydatów Assessment Day. To seria zadań opierających się głównie na pracy w grupach, zadanie indywidualne jest tylko jedno. Uczestników przez cały dzień obserwują menedżerowie wyższego szczebla. Zadania skonstruowane są tak, by można było ocenić umiejętności kandydatów w zakresie odnajdywania się w pracy z osobami o różnym profilu, reakcję na presję czasu, zdolności negocjacyjne czy skłonność do zawierania kompromisów. W trakcie zadania skracany jest czas na jego wykonanie. Ci, którzy pomyślnie przejdą ocenę, będą mogli rozpocząć praktyki w krakowskim centrum. Wszyscy kandydaci otrzymują informację zwrotną na temat swoich predyspozycji zawodowych oraz mocnych i słabych stron.

5. Capgemini

W marcu tego roku firma zorganizowała dla studentów informatyki trzydniowy IT surwiwal. Uczestników czekał wysiłek fizyczny i intelektualny. Poznali narzędzia, techniki i najlepsze praktyki stosowane przez informatyków firmy, zbudowali kompletną aplikację webową i poszerzyli wiedzę z programowania.

6. Infosys Poland

Firma organizuje kampanie z elementem tzw. employee journey, powiązane z różnymi sposobami spędzania wolnego czasu przez potencjalnych kandydatów. Ostatnio zorganizowała Pokemon Go Lure Party. Przed siedzibą firmy były strefy chilloutu z leżakami i darmową lemoniadą oraz uruchomionym na czas trwania eventu tzw. lure modulem, którego zadaniem było przyciąganie Pokemonów w miejsce imprezy. Przez cały dzień pojawiło się tam kilkuset pasjonatów gry, którzy mogli zapoznać się z ofertą kariery w Infosysie, łapiąc wirtualne stworki.

7. Heineken

W kampanii Go Places Heineken zaprasza kandydatów do internetowej rozmowy rekrutacyjnej (po angielsku, z napisami po polsku). Trzeba odpowiedzieć na 12 pytań (np. „wolisz uwarzyć piwo według tradycyjnej receptury czy stworzyć własny smak”). Na odpowiedź jest pięć sekund (a w trakcie ankiety okazuje się, że czasami tylko trzy). Na koniec można przeczytać opinię na swój temat (przykładowe typy osobowości to inicjator, badacz, pionier, pośrednik) i aplikować o pracę.

8. Future Processing

Firma IT z Gliwic rekrutowała inżynierów do projektu realizowanego przy współpracy z Centrum Onkologii — Instytutem im. M. Skłodowskiej-Curie Oddział w Gliwicach. Celem filmu było zrekrutowanie do projektu inżynierów, których zadaniem będzie stworzenie i dostarczenie innowacyjnego produktu, z myślą o wdrożeniu do codziennej praktyki klinicznej dla poprawienia skuteczności diagnozy i leczenia pacjentów z chorobami nowotworowymi. W filmie przedstawiono świat bez rentgena, w którym malarz (Rembrand) „bada” pacjenta. W filmie udział wzięli pracownicy Future Processing.

Dzisiejszą publikacją kończymy cykl tekstów otwierających drugą edycję projektu „Zarządzanie po polsku”. Kolejnym etapem będą warsztaty, podczas których wraz z partnerami pogłębimy poruszane tematy. Następnie przeprowadzimy badania ankietowe wśród prezesów polskich firm. W ten sposób odpowiemy na pytanie, jaka jest polska szkoła zarządzania. Partnerem merytorycznym projektu jest firma doradztwa strategicznego BCG. Więcej na popolsku.pb.pl

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Małgorzata Grzegorczyk, współpraca Marcel Zatoński

Organizator

Puls Biznesu

Partner merytoryczny

BGC

Partnerzy

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Dziękujemy za rejestrację / Permanentna rekrutacja