Płacisz, aby motywować?

Czy dziecko powinno być nagradzane za dobre oceny lub za przeczytanie książki? Pytanie o to, jaki wpływ mają nagrody na długoterminową motywację i zaangażowanie zadają sobie nie tylko kolejne pokolenia rodziców, ale także rzesze przedsiębiorców zatrudniających pracowników. Wzmacnianie pożądanych zachowań nagrodami oraz stałe monitorowanie pracy mają ogromnie dużo zwolenników zarówno wśród rodziców jak i menadżerów.

Choć to jest temat tak ważny i tak istotnie wpływający właściwie na każdy aspekt życia i każdą gałąź gospodarki to przez tak wiele lat i dekady badań niezliczonych zespołów badaczy, wciąż nie ma jednoznacznej odpowiedzi, jaki wpływ mają nagrody zewnętrzne na morale i produktywność pracowników.

Płacisz, aby motywować?

Iwona Golonko, Maroney
opublikowano: 07-09-2021, 14:06

Czy dziecko powinno być nagradzane za dobre oceny lub za przeczytanie książki? Pytanie o to, jaki wpływ mają nagrody na długoterminową motywację i zaangażowanie zadają sobie nie tylko kolejne pokolenia rodziców, ale także rzesze przedsiębiorców zatrudniających pracowników. Wzmacnianie pożądanych zachowań nagrodami oraz stałe monitorowanie pracy mają ogromnie dużo zwolenników zarówno wśród rodziców jak i menadżerów.

Choć to jest temat tak ważny i tak istotnie wpływający właściwie na każdy aspekt życia i każdą gałąź gospodarki to przez tak wiele lat i dekady badań niezliczonych zespołów badaczy, wciąż nie ma jednoznacznej odpowiedzi, jaki wpływ mają nagrody zewnętrzne na morale i produktywność pracowników.

Za pieniądze możesz zmusić diabła do pchania młyńskiego kamienia.

Przysłowie chińskie

Choć przytoczone tu przysłowie nie pozostawia miejsca na wątpliwości co do siły nagród finansowych, to jednak naukowcy przeprowadzający rzetelne badania naukowe w dziedzinie motywacji zdają się być mniej pewni tej tezy. Ci z nas, którzy pamiętają z lat szkolnych kolegów lub koleżanki, którym rodzice płacili za oceny, za przechodzenie z klasy do klasy także muszą mieć takie wątpliwości. Wciąż zadajemy sobie pytanie - dlaczego zachęty w postaci nagród działają dobrze w niektórych kontekstach, ale w innych sytuacjach przynoszą efekt przeciwny do zamierzonego?

Iwona Golonko, CEO Maroney, psycholożka biznesu Twórczyni badania Personal PowerON
Iwona Golonko, CEO Maroney, psycholożka biznesu Twórczyni badania Personal PowerON
Zamiast kusić pieniędzmi, kontrolować, wytykać błęyd, skup się na budowaniu zaufania do własnych umiejętności

Czytając wybitnych ekonomistów, nie mam wątpliwości, że prawie wszyscy oni wierzą, że zachęty zewnętrzne, nagrody promują wysiłek i wydajność, podnoszą efektywność. Innymi słowy, panuje tam zgoda, że nagrody warunkowe służą jako „pozytywne wzmocnienia” pożądanego zachowania (Gibbons, 1997), (Lazear, 2000). Na gruncie badań psychologicznych jednak efekt nagród, jak się okazuje, jest znacznie bardziej kontrowersyjny. Wielu badaczy twierdzi wręcz, że nagrody mogą w rzeczywistości osłabiać wydajność, czyniąc je „negatywnymi wzmocnieniami”, zwłaszcza kiedy patrzymy na efektywność i zaangażowanie z perspektywy długoterminowej (Kruglanski, 1978), (Deci, Koestner i Ryan, 1999).

Weź udział w webinarze “5 mitów na temat MOTYWACJI PRACOWNIKA” >>

Rzeczywiście, istnieje znaczna liczba dowodów eksperymentalnych oraz wyników obserwacji terenowych wskazujących, że zewnętrzna motywacja, napędzana przez nagrody warunkowe, może czasami kolidować z motywacją wewnętrzną osoby i obniżać jej chęć wykonania zadania dla niego samego. W klasycznym już eksperymencie (Deci, 1975) studenci otrzymywali wynagrodzenie lub go nie otrzymywali za pracę przez pewien czas nad interesującą zagadką. Ci, którzy nie spodziewali się nagrody, zastanawiali się nad łamigłówką znacznie dłużej niż osoby, którym płacono, a także okazywały i deklarowały większe zainteresowanie samym zadaniem. Ten eksperyment od tego czasu był wielokrotnie powielany. Nawet pomimo licznych zmian w samym zadaniu (Wilson, Hull i Johnson, 1981) oraz w rodzajach tematów, efekty wszędzie się potwierdzały, bez względu czy dotyczyły uczniów wykorzystujących umiejętności werbalne (Kruglanski, Friedman i Zeevi, 1971) czy dzieci w wieku przedszkolnym rysujących na nowych materiałach (Lepper, Greene i Nisbett, 1973).

Jeśli przyjrzymy się wynikom różnych programów mających na celu skłonienie ludzi do utraty wagi, rzucenia palenie lub zapinania pasów bezpieczeństwa za pomocą oferowanych im nagród, to wyniki będą takie same - osoby, które miały obiecaną „nagrodę” na początku wykazywały wyższy wskaźnik stosowania się do oczekiwanego zachowania, a więc częściej stosowały dietę, mniej paliły lub częściej zapinały pasy bezpieczeństwa. Niestety stosowanie się do wymaganych zasad, za które otrzymano nagrodę, na dłuższą metę było znacznie gorsze niż w grupach „bez nagrody” lub grupach kontrolnych.

Wyniki te jednoznacznie pokazują, że nagrody zewnętrzne mają nie tylko bardzo ograniczony wpływ na motywację i zaangażowanie, ale nawet, oceniając je z perspektywy długoterminowej - wręcz często szkodliwy.

Baron i Kreps (1999, s. 99) pisza wprost

Nie ma wątpliwości, że korzyści płynące z [systemów akordowych lub systemów motywacyjnych opartych o efekty] mogą być znacznie obniżone, lub zagrożone, gdy systemy te nie biorą pod uwagę lub podważają wewnętrzną motywację pracownikó

„Nie ma wątpliwości, że korzyści płynące z [systemów akordowych lub systemów motywacyjnych opartych o efekty] mogą być znacznie obniżone, lub zagrożone, gdy systemy te nie biorą pod uwagę lub podważają wewnętrzną motywację pracowników”.

Pracując od 20 lat z biznesem podobnie jak ci renomowani badacze oraz eksperci od zarządzania podkreślam centralną rolę odgrywaną przez motywację wewnętrzną w wielu interakcjach zarówno społecznych jak i gospodarczych. Jeśli zależy ci, by naprawdę mieć pozytywny wpływ na motywację innego człowieka - nie ważne czy to stażysta, bardzo doświadczony pracownik, czy twoje dziecko - zamiast kusić pieniędzmi, kontrolować, wytykać błędy skup się na budowaniu zaufania tej osoby do własnych umiejętności. Poznając tę osobę, ucz się pokazywać jej wartość wykonywanego zadania z perspektywy istotnych dla tego człowieka potrzeb.

Autorka: Iwona Golonko, CEO Maroney, psycholożka biznesu Twórczyni badania Personal PowerON. Spotkaj się z nią podczas webinaru 27 października 2021 “5 mitów na temat MOTYWACJI PRACOWNIKÓW” >>

Bibliografia:

BARON, J. and KREPS, D. (1999) Strategic Human Resources (New York: John Wiley).

DECI, E. (1975) Intrinsic Motivation (New York: Plenum Press).

DECI, E., KOESTNER, R. and RYAN, R. (1999), “A Meta-Analytic Review of Experiments Examining the Effects of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation”, Psychological Bulletin, 125 (6), 627–668.

DECI, E. and RYAN, R. (1985) Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior (New York: Plenum Press).

GIBBONS, R. (1997), “Incentives and Careers in Organizations”, in D. Kreps and K.Wallis (eds.) Advances in Economic Theory and Econometrics, Vol. II (Cambridge, U.K.: Cambridge University Press).

KRUGLANSKI, A. (1978), “Issues in Cognitive Social Psychology”, in The Hidden Cost of Reward: New Perspectives on the Psychology of Human Motivation (New York: John Wiley).

KRUGLANSKI, A., FRIEDMAN, I. and ZEEVI, G. (1971), “The Effect of Extrinsic Incentives on Some Qualitative Aspects of Task Performance”, Journal of Personality, 39, 608–617.

LAZEAR, E. (2000), “Performance, Pay and Productivity”, American Economic Review, 90 (5), 1346–1361.

LEPPER, M. and GREENE, D. (1978), “Overjustification Research and Beyond: Toward a Means-Ends Analysis of Intrinsic and Extrinsic Motivation”, in The Hidden Cost of Reward: New Perspectives on the Psychology of Human Motivation (New York: John Wiley).

LEPPER, M., GREENE, D. and NISBETT, R. (1973), “Undermining Children’s Interest with Extrinsic Rewards: A Test of the ‘Overjustification Hypothesis”’, Journal of Personality and Social Psychology, 28, 129–137.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Polecane