Pokrzywdzony nie musi być bierny

Marta Biernacka, Albert Stawiszyński
16-05-2005, 00:00

Czasami sankcje wobec osoby często przebywającej na zwolnieniach są oczywiste. Co zrobić, gdy powodem utraty pracy jest rzeczywista choroba...

Dyrektor marketingu dużej warszawskiej firmy miała zwolnienie lekarskie przez 6 miesięcy. Po kilku operacjach wróciła prosto do pracy, a tam niespodzianka: pracodawca chce się rozstać. Proponuje porozumienie — 3-miesięczna pensja plus odprawa. Sprawa kończy się polubownie.

Mikołaj Illukowicz, radca prawny w poznańskiej kancelarii M. Illukowicz i Partnerzy, podkreśla, że tylko 10 proc. prowadzonych przez niego spraw kończy się w sądzie.

— Pozew do sądu pracy to ostateczność. Zazwyczaj strony dochodzą do porozumienia. Z punktu widzenia pracodawcy lepiej wypłacić odprawę niż doprowadzić do procesu, który może zepsuć wizerunek firmy — mówi Mikołaj Illukowicz.

Kowalski na dobrze płatnym stanowisku kierowniczym solidnie pracuje od kilkunastu lat. Pewnego dnia rozchorowuje się. Naprawdę. Gdy wraca do pracy po dłuższej przerwie, okazuje się, że przestał kierownictwu odpowiadać: jego stanowisko zajął ktoś inny, a pracodawca chce się go pozbyć albo mocno zdegradować. De facto i de iure podaje rozmaite przyczyny. Rodzi się poczucie krzywdy: moralnej, finansowej i zawodowej. Jak się przed tym bronić?

Przypuszczenie i fakt

Adrianna Jasińska-Cichoń z Państwowej Inspekcji Pracy podkreśla, że niewiele da się zrobić, gdy pracownik tylko przypuszcza, że firma zamierza go zwolnić — np. z przyczyn zdrowotnych. Pozostaje tylko porozmawiać z przełożonymi, by wyjaśnić domniemany bądź realny kryzys.

— Co innego, jeśli działanie pracodawcy ma charakter mobbingu, czyli zachowania polegającego na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Skutkiem jest choćby zaniżona przydatność zawodowa, poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie z zespołu. Oczywiście celem może być też zmuszenie pracownika, by sam zrezygnował z pracy — wyjaśnia Adrianna Jasińska-Cichoń.

Pracownik, u którego mobbing wywołał problemy zdrowotne, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia finansowego.

Przed trybunałem

W wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca musi podać przyczynę rozstania z pracownikiem — np. niewypełnianie obowiązków, notoryczne spóźnianie się do pracy, niespełnienie wymagań o wykształceniu. Jeśli zwolniony nie zgadza się z decyzją pracodawcy i uzna, że rzeczywistym powodem zwolnienia jest uzasadnione czy nieuzasadnione przekonanie przełożonego o stanie zdrowia pracownika, wykluczającym pracę w firmie — wówczas może skierować sprawę do sądu. Gdy trybunał uzna jego argumenty, może orzec przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach. Kiedy to wykluczone (np. zatrudniono już inną osobę na to miejsce), pokrzywdzonemu należy się odszkodowanie.

Ubezpieczenie

Zaradni zabezpieczają się przed przykrymi niespodziankami, takimi jak nagłe zwolnienie z firmy — odpowiednimi postanowieniami w umowie o pracę czy umowie cywilnoprawnej zawartej z firmą.

— W szczególności dotyczy to pracowników na kierowniczych stanowiskach czy menedżerów. W dokumencie określa się wówczas szczegółowe zasady i przypadki, w jakich może nastąpić zakończenie współpracy z pracodawcą. To dobre zabezpieczenie — uważa Arkadiusz Rutkowski, pełnomocnik firmy PPHU Rutkowski, zajmującej się produkcją opakowań drewnianych.

Za naruszenie tych postanowień przewidziane są zazwyczaj kary umowne, co dość skutecznie dyscyplinuje drugą stronę. Chyba że stopień determinacji pracodawcy tym razem jest większy niż dotkliwość finansowej straty.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Marta Biernacka, Albert Stawiszyński

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Puls Firmy / Pokrzywdzony nie musi być bierny