Poznaj ich najlepiej

Dorota Czerwińska
opublikowano: 16-07-2010, 00:00

Zaufanie do nowoczesnych rozwiązań z dziedziny zarządzania rośnie, ale polscy menedżerowie nie zawsze wiedzą, jak z nich korzystać.

Assessment Center – metoda na złowienie właściwego pracownika

Zaufanie do nowoczesnych rozwiązań z dziedziny zarządzania rośnie, ale polscy menedżerowie nie zawsze wiedzą, jak z nich korzystać.

Po analizie życiorysów i rozmowach kwalifikacyjnych firma doradztwa personalnego wytypowała trzech kandydatów. Jeden wydawał się najlepszy na wolne stanowisko. Podobnego zdania był przyszły pracodawca. Ale ku zaskoczeniu wszystkich kandydat nie poradził sobie podczas Assessment Center (AC) z ćwiczeniem sprawdzających jedną z ważniejszych w tym przypadku kompetencji — delegowania zadań pracownikom. Pracę zaproponowano komu innemu.

Assessment Center to szereg ćwiczeń, które mogą odzwierciedlać rzeczywiste sytuacje w firmie. Uczestników obserwuje kilka osób, które po sesji analizują ich zachowania w odniesieniu do danego stanowiska.

— To najbardziej trafna i obiektywna ocena kandydata. Pokazuje, jak będzie funkcjonował w firmie, budował relacje z ludźmi, zarządzał zespołem i radził sobie w trudnych sytuacjach. W czasach, gdy budżety są ograniczane, firmy nie mogą sobie pozwolić na błędy rekrutacyjne i zatrudnienie niewłaściwych osób. Dlatego metoda ta zyskuje na znaczeniu — przekonuje Dorota Wilkanowicz z firmy doradztwa personalnego Human Direct.

AC stosuje się zarówno przy przyjmowaniu nowych pracowników czy awansowaniu już pracujących, jak i jako badanie identyfikujące potrzeby szkoleniowe.

— Najczęściej wykorzystuje się ją dla stanowisk średniego i wyższego szczebla, specjalistycznych, eksperckich i menedżerskich. Jej skrócone wersje są zaś często wykorzystywane w rekrutacji na stanowiska związane z obsługą klienta czy inne szeregowe — informuje Joanna Rutkowska z Randstad HR Consultancy.

Jak kojarzenie małżeństw

Zdaniem Doroty Wilkanowicz jeszcze nie wszyscy pracodawcy wiedzą jednak, czym jest AC i jakie daje korzyści.

— Wielu uważa, że najważniejsza w doborze kadry jest ich intuicja, a nie obco nazywane metody. Skutek to przeciągające się nawet do półtora roku rekrutacje — twierdzi konsultantka z Human Direct.

Metoda ta weryfikuje w większym stopniu kompetencje i postawy, a w mniejszym wiedzę merytoryczną. Punktem wyjścia jest pytanie o to, jakie kompetencje potrzebne na danym stanowisku chce się zbadać u kandydata i w jakim stopniu są ważne. Pod tym kątem dobiera się ćwiczenia.

— Jako firma doradcza dysponujemy własną książką kompetencji, ale w każdym przedsiębiorstwie definicje pojęć mogą być inne. Dlatego najważniejsze jest wspólne z zamawiającym usługę zdefiniowanie kluczowych kompetencji do weryfikacji — mówi Lidia Igielska z Human Direct.

Zaletą realizowanego przez firmę doradczą AC jest to, że oceniającymi (asesorami) są osoby spoza przedsiębiorstwa. Dokonują one obiektywnej oceny dzięki wspólnej obserwacji zachowań każdego z uczestników i wymianie spostrzeżeń podczas dyskusji asesorskiej.

Tylko z fachowcami

Ale ta metoda wymaga czasu: trzeba wszystko dobrze przygotować metodologicznie, sesje AC trwają na ogół jeden lub dwa dni.

— Potrzebny jest też czas na przygotowanie raportów i przeprowadzenie sesji informacji zwrotnych dla uczestników. To metoda kosztowna, ale jeśli jest dobrze przeprowadzona, to poziom i jakość uzyskanych informacji rekompensuje wydatki — uważa Joanna Rutkowska.

Dla pracownika czy kandydata do pracy najtrudniejszy jest pierwszy udział w AC. Czy można się do tego badania przygotować?

— Nawet, gdy uczestnik ma koncepcję własnego zachowania na czas AC, to przyjdzie moment, że nie będzie w stanie niczego udawać. Podczas AC uwalniają się naturalne postawy i zachowania — mówi Lidia Igielska.

A na co zwrócić uwagę, wybierając firmę, która przeprowadzi AC?

— Czy jej podejście jest zgodne z ogólnymi założeniami tej metody, czy nie łamie zasad, by zdobyć projekt lub wykonać go jak najmniejszym kosztem. Ważne jest też, czy firma dostosowuje się do sytuacji klienta. Dotyczy to opisu kompetencji, doboru i budowy ćwiczeń, wsparcia dla zleceniodawcy, choćby przy komunikacji planowanej i przeprowadzanej oceny — wskazuje Joanna Rutkowska.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Dorota Czerwińska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu