Urlopy udzielane pracownikom z tytułu rodzicielstwa mają charakter celowy i służą przede wszystkim sprawowaniu osobistej opieki nad dzieckiem przez pracownika- rodzica.
Nie powinni w tym czasie wykonywać pracy zawodowej. Przy zachowaniu jednak pewnych wymogów formalnych dopuszczalne jest świadczenie pracy podczas korzystania z tego rodzaju urlopów.
Urlop macierzyński podstawowy ma charakter obligatoryjny, a jego celem jest sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Jednak żaden przepis kodeksu pracy nie zakazuje podjęcia działalności zarobkowej podczas urlopu macierzyńskiego, czy to u własnego, czy też u innego pracodawcy, jak również brak jest jakiejkolwiek regulacji, która pozwalałaby na podjęcie pracy w tym czasie. Z uwagi zatem na cel podstawowego urlopu macierzyńskiego i obowiązek jego wykorzystania w naturze należy uznać świadczenie pracy na podstawie jakiejkolwiek umowy za niedopuszczalne.
Inaczej wygląda sytuacja podczas dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Pracownik sam decyduje o wykorzystaniu takiego urlopu. Może również łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy u swojego pracodawcy w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany na pozostałą część wymiaru czasu pracy. Pracownik na 14 dni przed rozpoczęciem pracy składa w tym celu do pracodawcy pisemny wniosek, w którym określa wymiar czasu pracy, w jakim chciałby pracować, oraz okres, przez jaki ma zamiar łączyć pracę z urlopem. Pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika, chyba że ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika nie jest możliwe świadczenie pracy na danym stanowisku w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wówczas pracodawca ma prawo nie uwzględnić wniosku oraz poinformować pracownika na piśmie o przyczynie odmowy. Podobna sytuacja występuje podczas urlopu rodzicielskiego. Obowiązują te same zasady, które stosuje się przy dodatkowym urlopie macierzyńskim.
Podczas urlopu wychowawczego pracownik może podjąć pracę zarówno u swojego bądź też nowego pracodawcy, pod warunkiem że praca nie uniemożliwi sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Oznacza to, że wykluczone jest korzystanie z urlopu wychowawczego i praca w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracownik nie ma też obowiązku informowania bądź też uzyskiwania zgody na podjęcie dodatkowej pracy od swojego dotychczasowego pracodawcy. Jeśli jednak pracodawca uzyska informację, że pracownik podjął pracę, w wyniku której trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, może wezwać pracownika do stawienia się do pracy w określonym terminie, nie wcześniej jednak niż w ciągu 3 dni od daty doręczenia wezwania oraz nie później niż w ciągu 30 dni od daty powzięcia takiej wiadomości. W przypadku niestawienia się pracownika do pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.
BARBARA JÓŹWIK
kancelaria prawna Schoenherr
