REKRUTACJA NIE KOŃCZY SIĘ NA ROZMOWIE Z KANDYDATEM

Aneta Królak
21-04-2000, 00:00

REKRUTACJA NIE KOŃCZY SIĘ NA ROZMOWIE Z KANDYDATEM

Headhunter musi przygotowywać się tak samo jak starający się o pracę

Dokonanie oceny potencjału kandydata na dane stanowisko wymaga gruntownego przygotowania. Ponieważ czas przeznaczony na rozmowę z poszczególnymi osobami jest ograniczony, firmy rekrutujące starają się wykorzystywać dostępne na rynku narzędzia do oceny kandydatów. Niektóre wprowadziły nową metodę weryfikacji chętnych — assessment center.

W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej ważą się losy kandydatów. Do wywiadu przygotować się musi nie tylko zainteresowany stanowiskiem, ale także przesłuchujący. Właściwie to na nim spoczywa ciężar odpowiedniego poprowadzenia rozmowy i dokonania oceny przydatności kandydata w stosunkowo krótkim czasie.

Każdy jest omylny

Jak przekonują przedstawiciele firm zajmujących się rekrutacją pracowników, do rozmowy muszą się dokładnie przygotować, niezależnie od stanowiska, na które poszukiwany jest kandydat. Brak przygotowania może zaszkodzić wizerunkowi firmy rekrutacyjnej i negatywnie wpłynąć na kontakty ze zleceniodawcami.

— Wiadomości o nieprzygotowanej osobie prowadzącej wywiad rozchodzą się bardzo szybko. Dlatego warunkiem przystąpienia do rozmowy jest skrupulatne zapoznanie się z aplikacją kandydata i wymaganiami firmy zlecającej sprawdzenie jego przydatności —przekonuje Agnieszka Flis, partner w Banku Kadr Test.

Przyznaje, że od pierwszych minut rozmowy zależy decyzja dotycząca kandydata i jego późniejszego sprawdzenia się na danym stanowisku.

Nie tylko rekrutujący popełniają błędy.

— Kandydaci bardzo często nie potrafią wyważyć swojej postawy. Popadają w skrajności — od postaw bardzo aroganckich i pewnych siebie po zupełną bierność. Często też obserwowane są ich zachowania polecane przez różnego rodzaju poradniki. Na przykład, notują każde pytanie, zagadują na tematy nie związane merytorycznie z rozmową. Wpływa to bardzo deprymująco na osoby, których zadaniem jest przetestowanie potencjalnego kandydata — przyznaje Agnieszka Flis.

Stawianie diagnozy

Zdarza się, że przed zaproszeniem kandydata na rozmowę, przedstawiciel firmy rekrutującej najpierw przeprowadza z nim wywiad telefoniczny.

— Umożliwia to wstępną ocenę umiejętności komunikowania się zainteresowanego. Pozwala uniknąć poświęcania czasu dla osób, które nie potrafią się w ten sposób sprzedać. Poza tym taka rozmowa pozwala uzyskać wstępne informacje, które dają możliwość uatrakcyjnienia przedstawianej kandydatowi oferty — przekonuje Agnieszka Podsiadlik, dyrektor w DK Selection.

— W czasie pierwszej rozmowy rekrutujący sprawdza potencjał kandydata w obszarze merytorycznym, motywacyjnym i osobowościowym, by swoje spostrzeżenia móc zweryfikować w kontekście stanowiska, specyfiki firmy i branży oraz w odniesieniu do zespołu, z którym będzie współpracować nowo zatrudniony. Często więc potrzebne jest drugie spotkanie, które uzupełni brakujące elementy powstającego obrazu kandydata — twierdzi Agnieszka Flis.

Weryfikacja w grupie

Wygodną formą testowania kandydatów do pracy jest wprowadzony niedawno przez niektóre firmy assessment center.

— Wybrana grupa osób przez kilka dni poddawana jest wspólnym ćwiczeniom. Ich obserwacja pozwala wyłonić liderów, określić sposób działania w grupie i sprawdzić, jak długo są w stanie pracować na najwyższych obrotach. Ten typ testów wykorzystywany jest także przy rekrutacji wewnętrznej i zmianach organizacyjnych w firmie. Redukcja konkretnych stanowisk nie musi się wiązać z pozbywaniem się osób, które je zajmują. Ludzie ci mogą doskonale sprawdzić się przy pełnieniu innych zadań — tłumaczy Agnieszka Podsiadlik.

Po fakcie

Wywiad z kandydatem nie kończy procesu rekrutacji. Wyselekcjonowanie najlepszych kandydatur rozpoczyna kolejną fazę spotkań.

— Staramy się utrzymywać kontakt i z klientem i z kandydatem. Na pierwszą prezentację stawiamy się u klienta wraz z potencjalnymi pracownikami. Później wspólnie oceniamy wybrane kandydatury — mówi Agnieszka Podsiadlik.

Maciej Rybczyński, kierownik działu Infostaff w TempService, przyznaje, że także stara się nie tracić kontaktu z klientem po przedstawieniu kandydatów.

— Zwykle planujemy z klientem, że po zapoznaniu się z kandydatami, spotkamy się i w przypadku odrzucenia kandydatury uściślimy wymagania. Stanowiska mają z reguły te same nazwy. W rzeczywistości różnią się zakresem niezbędnych umiejętności — zapewnia.

Aneta Królak

NIE TYLKO SŁOWA: Jednym z elementów oceny kandydatów jest mowa ciała. Trudno nie brać pod uwagę np. tego, że kandydat nie jest w stanie zapanować nad zdenerwowaniem — wyjaśnia Agnieszka Podsiadlik, dyrektor w DK Selection. fot. BS

SPECYFIKA BRANŻY: W przypadku specjalistów z branży IT, najistotniejsze są umiejętności i doświadczenie — mówi Maciej Rybczyński z TempService. fot.BS

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Aneta Królak

Być może zainteresuje Cię też:

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Kariera / REKRUTACJA NIE KOŃCZY SIĘ NA ROZMOWIE Z KANDYDATEM