Rozwój kompetencji nową miarą rozwoju

Julita Angelina Majewska
opublikowano: 18-10-2018, 22:00

ROZMOWA Z ANNĄ KUNASZYK, WICEPREZES GRUPY EUROKREATOR, WSPÓŁAUTORKĄ PROJEKTU ILAB PLUS W KRAKOWIE I MARKIEM SKAŁĄ, TRENEREM, COACHEM, KONSULTANTEM BIZNESOWYM I PR, MÓWCĄ INSPIRACYJNYM

Na Forum Ekonomicznym w Davos padły słowa, że dzisiejszy pracownik średnio co 5 lat będzie musiał się przekwalifikowywać. Kiedyś następowało to co raz, czy dwa w ciągu całej kariery zawodowej. Czy w Polsce mamy świadomość takich zmian i czy jesteśmy na nie gotowi?

Marek Skała: Świadomość mamy, ale gotowi nie jesteśmy. Dociera do nas, że tak może być, ale ciągle liczymy, że nie dotyczy to nas. Z moich doświadczeń trenera i coacha wynika dość wyraźnie powszechne myślenie, że przekwalifikowanie dotyczy innych, nie mnie. Takie magiczne myślenie, że mnie to jakoś ominie. No jednak nie ominie. Tyle, że to nie tak, że co 5 lat trzeba będzie zmienić miejsce pracy i zawód.

Anna Kunaszyk: Zawodowe kompetencje przyszłości stały się tematem, wspomnianej przez Panią, debaty podczas Światowego Forum Ekonomicznego w Davos. Warto się przyjrzeć jakie kompetencje 2020 stoją na czele tej listy? Co dzisiaj buduje przewagę konkurencyjną szefów, menedżerów? Jeszcze dwadzieścia lat temu rekrutując menedżera do firmy nikt nie zastanawiał się czy potrafi on kompleksowo rozwiązywać problemy, na ile jest kreatywny i potrafi myśleć krytycznie czy też jaki jest poziom jego inteligencji emocjonalnej. Dziś takie kompetencje budują przewagę na rynku. Czy polskie firmy mają świadomość i są gotowe na taki rozwój? Z moich doświadczeń wynika, że mają tę świadomość i budują swoją gotowość. Często naszą przewagę w biznesie buduje zwinność i umiejętność szybkiego reagowania na zmiany. Warunkiem jest jednak ciągły rozwój..

Państwa ośrodek szkoli głównie kadrę zarządzającą i menedżerską. Pierwszym etapem jest dokładna analiza potrzeb szkoleniowych. Jaki ma ona wpływ na efekty takiego szkolenia?

AK: Nie można zbudować dobrego programu rozwojowego nie znając firmy. Zrozumienie potrzeb swojego klienta, określenie jego celów biznesowych, poznanie jego wizji i strategii rozwoju w perspektywie 5-10 lat warunkuje skuteczne działania. Wchodząc do przedsiębiorstwa staramy się zauważyć wszystkie elementy, które mogą mieć wpływ na jego rozwój i na kształtowanie jego zespołu. Czasami są to subtelności, rzeczy nie widoczne gołym okiem, a jak się później okazuje mające ogromne znaczenie.

Lista elementów, które mają wpływ na efektywność procesu szkolenia zmienia się i wydłuża. Skąd wiemy co ma istotny wpływ na ten proces?

AK: Marek przed chwilą powiedział, że często spotyka się z sytuacją, że klienci wybierają szkolenie w swojej organizacjibo tak będzie bardziej ekonomicznie. Ja oczywiście wierzę, że Markowi najlepiej pracuje się w naszym Ilabie. Podchodząc merytorycznie do tematu — najgorszym pomysłem jest organizacja szkoleń w miejscu pracy. Szkoląc się w pracy nasza głowa w niej pozostaje i dalej pracuje. Dzisiejsza nauka coraz większą uwagę poświęca badaniom jakości procesu szkoleniowego. To prawda, że lista elementów, które mają wpływ na efektywność procesu, jest długa. Co wpływa na efekt procesu szkoleniowego? Najważniejsze elementy to mikroklimat, architektura wnętrza i jego wielomodalność oraz dobór odpowiedniej metodologii pracy, odpowiednich narzędzi i technologii.

Czym dokładnie jest Ilab Plus?

AK: Ilab Plus to środowisko, które tworzą trzy bardzo ważne elementy: przestrzeń, technologie oraz techniki moderowania warsztatów. W projektowaniu naszego laba zainspirowała nas natura… Wewnątrz mamy zieloną trawę, specyficzny mikroklimat, który tworzą rośliny czy pokrywający ścianę mech naturalny. Od 2014 r. prowadzimy systematyczne badania naukowe. W zeszłym roku zakończyliśmy realizację projektu, gdzie wspólnie z naukowcami z Uniwersytetu Jagiellońskiego badaliśmy wpływ naszego środowiska, metod i technologii na efektywność pracy i skuteczność rozwiązywania problemów. Ze względu na złożoność zagadnienia, zastosowaliśmy zróżnicowane metody badawcze, począwszy od okuloskopii i badań biometrycznych, aż po analizy psychologiczne. Pracujemy z zespołem ekspertów składających się z psychologów, edukatorów i architektów. Skupiamy się na rozwoju kompetencji miękkich. Rozwój kompetencji społecznych to jak wiemy ogromne wyzwanie dla menedżmentu.

Mówimy o nowych wyzwaniach dla menadżera XX, a nawet XXI wieku. Jakie one są i jak zmieniły się na przestrzeni ostatnich lat?

MS: Od lat dużo mówi się o inteligencji emocjonalnej, ale tak naprawdę szefom potrzebna jest inteligencja społeczna. Umiejętność zarządzania społecznymi zachowaniami swoich pracowników. Ich współdziałaniem (bez konfliktów i animozji), ich rozwojem osobistym, ich wzajemnym wspieraniem się w sytuacjach kryzysowych. To dziś niezbędne dla kadry menedżerskiej.

AK: Moje podejście, jako szefa firmy, ale też osoby na co dzień pracującej z szefami, jest bardziej optymistyczne. Obserwuję, że biznes w Polsce staje się coraz bardziej dojrzały i świadomy potrzeb rozwoju zawodowego.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Julita Angelina Majewska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Tematy

Puls Biznesu

Gospodarka / Rozwój kompetencji nową miarą rozwoju