Szkolenia dają wysoką stopę zwrotu

  • DI
opublikowano: 30-07-2021, 10:21
aktualizacja: 07-10-2021, 15:31

Pracodawcy coraz chętniej inwestują w umiejętności swoich kadr. Z jednej strony to efekt wymuszonej pandemią redefinicji priorytetów i modeli biznesowych, z drugiej – deficytu na rynku pracy, dzięki czemu pula zachęt pęcznieje.

Prognoza: stopień inwestowania w kadry będzie się zwiększał, gdyż kolejne branże doświadczają ożywienia po zniesieniu obostrzeń – zapewnia Agnieszka Kolenda, dyrektor wykonawcza w Hays Poland.
Prognoza: stopień inwestowania w kadry będzie się zwiększał, gdyż kolejne branże doświadczają ożywienia po zniesieniu obostrzeń – zapewnia Agnieszka Kolenda, dyrektor wykonawcza w Hays Poland.

Ogólnopolskie badanie Bilans Kapitału Ludzkiego pokazuje, że w poprzednich latach ok. 30 proc. Polaków w wieku 25–64 lat w ciągu 12 miesięcy korzystało z nieobowiązkowych form kształcenia zawodowego. – Znaczy to, że pracodawca zlecił dla nich szkolenie, które nie było wymagane przez prawo, np. BHP. I choć większość firm stara się szkolić pracowników, to często działania te trafiają do wąskiej grupy ludzi, stąd wynik 30 proc. W mojej ocenie ten wskaźnik mógłby być lepszy. Niestety pandemia przyniosła negatywne zmiany. W ubiegłym roku spadło wykorzystanie budżetów szkoleniowych, a firmy na nieobowiązkowe szkolenia przeciętnie wykorzystały jedynie ok. 1,3 tys. zł – tłumaczy dr Piotr Sedlak, dyrektor Krakowskiej Szkoły Biznesu UEK. – Mówiąc o pieniądzach przeznaczanych na aktywność rozwojową pracowników, trzeba pamiętać, że wydatki szkoleniowe to inwestycja, która docelowo się zwraca. Pozytywnie wpływa nie tylko na wyniki pracy, ale też na zadowolenie pracownika, a w konsekwencji spadek rotacji personelu – przekonuje.

Pracodawcy coraz częściej zdają sobie sprawę z tego, że bez inwestowania w pracowników trudno mówić o dynamicznym rozwoju firmy. – I nie jest to kategoria opcjonalnego benefitu, który jest dodatkiem do wynagrodzenia pracownika, ale element świadomej strategii rozwoju kadr w przedsiębiorstwie. Tym bardziej że znaczenie rozwoju zawodowego rośnie i coraz częściej to właśnie ten czynnik ma wpływ na szukanie nowego zatrudnienia przez pracowników – zapewnia Mateusz Żydek, rzecznik Randstad Polska.

Michał Gieczewski z Adecco Group dodaje, że wbrew przewidywaniom niektórych analityków rynek pracownika w Polsce ma się dobrze, być może nawet lepiej niż przed pandemią. To wyzwanie dla firm, które dziś muszą wykazać, że starają się stworzyć dla swoich pracowników świetne warunki i kulturę pracy.

W oku szkoleń

Z badania Randstad Polska wynika, że największa liczba pracodawców w okresie pandemii wspierała swoich pracowników w zdobywaniu umiejętności praktycznych, przydatnych w pracy. Najczęściej w formie szkoleń. Takie rozwiązania w zakresie rozwoju kadr deklaruje 70 proc. przedsiębiorstw, a 4 na 10 firm umożliwia pracownikom udział w szkoleniach z zakresu kompetencji miękkich.

– Standardem są kursy, umożliwianie udziału w branżowych konferencjach i szeroko rozumiane dofinansowanie dalszej edukacji. Zazwyczaj jest to rozwiązanie ograniczone do pewnej kwoty, w zależności od zajmowanego stanowiska i stażu w firmie. Bardziej kosztowne inwestycje, m.in. dofinansowanie prestiżowych kursów certyfikacyjnych lub studiów, z reguły są obarczone dodatkowymi warunkami, np. podpisaniem umowy lojalnościowej zobowiązującej pracownika do zwrotu dotacji w przypadku opuszczenia firmy przed ustalonym terminem – podkreśla Agnieszka Kolenda, dyrektor wykonawcza w Hays Poland.

Stosunkowo rzadko w firmach pojawia się wsparcie w przekwalifikowaniu się, coaching czy mentoring. Podobnie rzadko widać działania umożliwiające pracownikom wyjazd do zagranicznej filii firmy na czas realizacji projektu, dodatkowe dni wolne na podnoszenie kwalifikacji lub tzw. sabbatical – kilkutygodniowy, w pełni płatny urlop przyznawany pracownikom z długim stażem pracy w firmie. – Mówiąc o inwestycjach w pracowników, nie sposób pominąć nowe trendy. W wyniku pandemii oraz towarzyszącego jej niepokoju firmy jeszcze więcej uwagi poświęcają kwestii ogólnego dobrostanu pracowników. W ostatnim czasie pojawiały się organizacje, które oferowały pracownikom dofinansowanie wypoczynku po stresującym okresie pandemicznych obostrzeń, dodatkowe dni urlopowe na regenerację czy programy wsparcia psychologicznego – tłumaczy Agnieszka Kolenda.

Jednak zdaniem Michała Gieczewskiego nadal do rzadkości należą programy rozwojowe i komunikacyjne, wspierające kulturę prokliencką, wellbeingowe poświęcone zdrowiu psychicznemu czy dodatkowe zabezpieczenie finansowe pracowników, np. w formie elastycznych wypłat w ciągu miesiąca.

Jak twierdzi Mateusz Żydek, w okresie pandemii zdecydowanie częściej niż przed nią w kompetencje i wiedzę pracowników zainwestowały firmy z sektora finansowego i ubezpieczeniowego, a także sektora nowoczesnych usług dla biznesu. Dużo uwagi swoim kadrom poświęca również branża IT, otwarta na eksperymenty z mniej typowymi inwestycjami w pracowników i w ich zaangażowanie. – Są dwie główne przyczyny takiego podejścia. Pierwsza: HR-owcy potrzebują dziś wyjątkowych argumentów i atrakcyjnej oferty, by przyciągnąć i utrzymać pracowników. Druga to struktura firmy – w mniejszych organizacjach łatwiej wprowadzić i zarządzać inwestycjami rozwojowymi i kulturowymi dla pracowników, choćby dzięki bardziej startupowemu modelowi działania – zauważa Michał Gieczewski.

Jednocześnie, jak dodaje Piotr Sedlak, zacierają się różnice w podejściu do kadry między zagranicznymi korporacjami i naszymi rodzimymi przedsiębiorcami. – Jeszcze 15 czy 20 lat temu wyraźnie dało się zauważyć, że firmy zagraniczne miały wysokie standardy, dlatego większą wagę zwracały na ścieżkę kariery i rozwój pracowników. Teraz te różnice znacznie zmalały. Mamy wiele świetnie zarządzanych polskich firm. Dlatego bardziej istotna w tym kontekście wydaje się wielkość podmiotu i branża. W dużym skrócie: firmy, którym lepiej się wiedzie, dbają bardziej. Dbają, bo mogą sobie na to pozwolić – tłumaczy Piotr Sedlak. Zaznacza, że na pewno obszarem do poprawy jest udział dorosłych w tzw. edukacji formalnej, czyli m.in. studiach podyplomowych czy MBA. Z formy tej każdego roku korzysta jedynie kilka procent osób. – A przecież uczelnie wyższe są powołane do tworzenia tego typu programów i nastawione są na jakość zajęć, a nie zysk komercyjny. Są to też co najmniej roczne formy kształcenia, co daje możliwość całościowego podejścia do wybranego tematu – zauważa Piotr Sedlak.

Związani umową

Z kolei z perspektywy pracowników wsparcie rozwoju kompetencji nie należy do pierwszoplanowych potrzeb. – Zaledwie 8 proc. badanych pracowników traktuje dofinansowanie studiów, kursów czy nauki języka obcego jako istotny benefit, a tylko 3 proc. twierdzi, że ich pracodawca oferuje takie rozwiązania – zauważa Mateusz Żydek.

Mimo że wątek finansowy pozostaje clue, według badania Randstad blisko 4 na 10 badanych, którzy zmienili ostatnio pracodawcę, zrobiło to ze względu na większe możliwości rozwojowe w nowej firmie. – Specjaliści zwracają uwagę na to, czy organizacje pozostają otwarte na sugestie i potrzeby zatrudnionych, np. w zakresie modelu pracy czy innych ułatwień. To wszystko można rozpatrywać w kategorii inwestycji – podkreśla Agnieszka Kolenda.

Stąd przedsiębiorcy, aby pozyskać i utrzymać wyspecjalizowanych pracowników, są coraz bardziej skłonni do finansowania kosztownych szkoleń, np. studiów MBA, oczywiście o ile te szkolenia i certyfikacje mają przełożenie na potrzeby strategiczne firmy.

– Współfinansowanie czy nawet pełne finansowanie drogich kursów jest sensowne, a nawet potrzebne – pracodawca musi tylko dać przestrzeń wyszkolonemu pracownikowi do wykorzystania nowo zdobytej wiedzy i umiejętności w praktyce, na przykład powierzając mu nowe projekty czy rozszerzając jego odpowiedzialność. To także element wzmacniający retencję pracowników. Ci, którzy mają poczucie rozwoju i sensu swoich działań, są bardziej lojalni wobec pracodawcy – tłumaczy Michał Gieczewski.

Piotr Sedlak zwraca uwagę, że finansowanie pracownikom drogich studiów może przynieść kilka wartości dodanych: lepsze przygotowanie do pełnienia obowiązków, budowę szerszej sieci kontaktów, co procentuje też zawodowo, czy w przypadku studiów MBA prestiż związany z tytułem.

Dodatkową edukacją są zainteresowane jednak głównie osoby z wyższym wykształceniem. Przykładowo według badań BKL w dodatkowych kursach, studiach czy szkoleniach bierze udział 60 proc. osób już posiadających dyplom ukończenia studiów, wobec 30 proc. osób z wykształceniem średnim. Różnica jest więc spora. – Należy ją niwelować i zarazem w obu przypadkach zwiększać ten odsetek, ze względu na rosnące tempo zmian na świecie. Firma McKinsey prognozuje, że w ciągu najbliższych 20 lat prawie 50 proc. pracy, którą wykonujemy teraz, zostanie zautomatyzowane. To dobrze, bo równocześnie pojawią się nowe potrzeby i miejsca pracy, pewnie mniej wymagające fizycznie i mniej monotonne. Aby jednak sprostać tej zmianie, musimy się uczyć jeszcze więcej i częściej. Musimy nadążać za rewolucją przemysłową, której jesteśmy świadkami. Zmiany będą obserwowalne nie tylko w przemyśle, ale w każdej branży – opowiada Piotr Sedlak. Jego zdaniem obszarem do poprawy jest udział dorosłych w tzw. edukacji formalnej, czyli m.in. w studiach podyplomowych czy MBA.

Sprawdź program “VIII Kongresu HR Summit”, 21-22 września 2021 >>

Strategiczne inwestycje

Eksperci spodziewają się wzrostu liczby inicjatyw wspierających rozwój zawodowy pracowników. Potrzebne są nowe kompetencje, potrzebne jest także lepsze przygotowanie menedżerów. Aby temu sprostać i nie zostać w tyle za konkurencją, firmy rozwój zawodowy pracowników muszą uczynić integralną częścią swojej strategii biznesowej. Z drugiej strony na rynku niemal na wagę złota są specjaliści IT i nowych technologii, skuteczne kadry menedżerskie, specjaliści ds. e-commerce, digital marketingu, finansów i księgowości. Na deficyt kadrowy cierpią również podmioty działające w sektorze usług biznesowych, branży budowlanej, farmaceutycznej i produkcyjnej.

– Krajobraz polskiego rynku pracy pokazuje, że w tej chwili trudno wskazać grupy zawodowe i sektory, w których nie ma zapotrzebowania na pracowników. Oczywiście największy popyt dotyczy sektorów produkcyjnego i logistycznego, które już w okresie pandemii zwiększały liczbę wakatów, a teraz mierzą się z coraz większymi wyzwaniami rekrutacyjnymi. Tym bardziej że coraz większa liczba procesów poszukiwania kandydatów dotyczy osób z kompetencjami technicznymi, w tym na przykład programistów i konserwatorów robotów wykorzystywanych w przemyśle czy automatyków. W tej grupie spodziewałbym się najbardziej dynamicznych przemian w inwestowaniu w rozwój kompetencji pracowników – prognozuje Mateusz Żydek.

MATERIAŁ PARTNERA
© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: DI

Polecane