Sztampowym wizerunkiem kandydata nie zachęcisz

  • Dorota Czerwińska
opublikowano: 12-07-2015, 22:00

Jak cię widzą, tak cię piszą — ta zasada obowiązuje również firmy.

Dlaczego przedsiębiorstwa decydują się na działania employer brandingowe? Odpowiedź brzmi: niedobór pracowników, na których im najbardziej zależy.

KAŻDY SOBIE:
KAŻDY SOBIE:
Przy budowaniu wizerunku brakuje współpracy, koalicji działów HR, PR i marketingu, a przecież dotyczy on wszystkich tych dziedzin. Najlepsze działania wizerunkowe prowadzą firmy, które to zrozumiały — mówi Anna Macnar z HRM Institute.
ARC

— Będzie to dotyczyło coraz większej liczby firm ze względu na niż demograficzny pokolenia, które niebawem wejdzie na rynek pracy, i na coraz większe możliwości rozwoju kariery za granicą. Firmy potrzebują specjalistów i menedżerów, którzy będą umieli sprostać coraz trudniejszym wyzwaniom konkurencyjnego rynku i nowych technologii. Szansą na pozyskanie takich osób jest zbudowanie wizerunku dobrego pracodawcy — uważa Justyna Otto, specjalistka ds. employer brandingu w HRK. Za takiego pracodawcę uważana jest firma, która dobrze płaci, zapewnia komfortowe warunki pracy, dobrą atmosferę i umożliwia szybki rozwój zawodowy. Pierwszym krokiem są wewnętrzne działania pozwalające spełnić te warunki. Drugim — wyjście do kandydatów i zakomunikowanie im, co firma oferuje i czym się różni od innych.

— W Polsce budowaniem swojego wizerunku zajmują się przede wszystkim duże zagraniczne firmy, w których rozumie się tego wagę, ale też umie pokazać biznesowy cel takiego przedsięwzięcia i dostaje na to od zarządu pieniądze. Przodują w tym firmy doradcze i koncerny z branży FMCG — mówi Anna Macnar z HRM Institute. Jej daniem o wizerunku powinno się jednak myśleć także w mniejszych firmach, dla których problem z pozyskaniem dobrego specjalisty lub odejście niezadowolonego pracownika ma groźniejsze konsekwencje.

— Wiele już to robi, choć mniej spektakularnie, bo mają na to inne budżety — dodaje Anna Macnar.

Błąd za błędem

Emloyer branding w Polsce jest dziedziną dosyć młodą. Dlatego zdarzają się błędy. Z badania HRM Institute wynika, że tylko 15 proc. firm ma strategię emloyer brandingową, 34 proc. ją ma, ale powinno być dopracowana, a 27 proc. deklaruje, że nad nią pracuje.

Zdrowy Biznes
Bądź na bieżąco z informacjami dotyczącymi wpływu pandemii koronawirusa na biznes oraz programów pomocowych
ZAPISZ MNIE
×
Zdrowy Biznes
autor: Katarzyna Latek
Wysyłany nieregularnie
Katarzyna Latek
Bądź na bieżąco z informacjami dotyczącymi wpływu pandemii koronawirusa na biznes oraz programów pomocowych
ZAPISZ MNIE
Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: rodo@bonnier.pl. W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: iod@bonnier.pl. Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.

— Wielu pracodawców nieprecyzyjnie komunikuje potencjalnym kandydatom, na co mogą liczyć, wiążąc się z przedsiębiorstwem. To przekaz taki sam jak innych firm, więc nie zwraca uwagi odbiorców. Mówi się o możliwości rozwoju zawodowego i motywującym wynagrodzeniu, ale nie ma to dla kandydata większej wartości, jeśli nie jest poparte konkretami — wskazuje Justyna Otto.

Poważnym błędem jest rozdźwięk między PR-owym obrazem a firmową rzeczywistością.

— Warto pamiętać o spójności działań. To, co firma mówi o sobie na zewnątrz, musi się zgadzać z tym, co robi dla tych, którzy już w niej pracują — mówi Anna Macnar. Według niej na ogół firmy nie patrzą na employer branding całościowo, więc ich działania są często wyrywkowe.

— Przy budowaniu wizerunku brakuje współpracy, koalicji działów HR, PR i marketingu, a przecież dotyczy on wszystkich tych dziedzin. Najlepsze działania wizerunkowe prowadzą firmy, które to zrozumiały — twierdzi Anna Macnar. W Polsce emloyer brandingiem najczęściej zajmują się działy personalne, rzadziej marketingu, a jeszcze rzadziej komunikacji. Tylko w największych firmach tworzy się na wzór zachodni interdyscyplinarne działy do budowy wizerunku.

Co zasiejesz, to zbierzesz

Wskaźników sukcesu kampanii employer brandingowej jest wiele, a jej ocena zależy od celów, jakie firma chce osiągnąć. Klasycznymi i najprostszymi są: liczba kandydatur branych pod uwagę podczas rekrutacji, okres poszukiwania pracowników, koszt tych poszukiwań oraz okres, na jaki się z firmą wiążą.

— Jeśli tworzy się stronę internetową o karierze w firmie, to można mierzyć liczbę wejść, unikalnych użytkowników, nadesłanych aplikacji. Przy promowaniu wizerunku pracodawcy w mediach ważna jest liczba i treść publikacji. W mediach społecznościowych sprawdza się liczbę wyświetleń materiałów o firmie, np. krótkich filmów informacyjnych, kontroluje liczbę polubień oraz komentarzy pozytywnych i negatywnych. Wskaźników jest znacznie więcej, a ich dobór zależy od formuły kampanii — wylicza Justyna Otto.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Dorota Czerwińska

Polecane