Sztampowym wizerunkiem kandydata nie zachęcisz

  • Dorota Czerwińska
opublikowano: 12-07-2015, 22:00

Jak cię widzą, tak cię piszą — ta zasada obowiązuje również firmy.

Dlaczego przedsiębiorstwa decydują się na działania employer brandingowe? Odpowiedź brzmi: niedobór pracowników, na których im najbardziej zależy.

Przy budowaniu wizerunku brakuje współpracy, koalicji działów HR, PR i marketingu, a przecież dotyczy on wszystkich tych dziedzin. Najlepsze działania wizerunkowe prowadzą firmy, które to zrozumiały — mówi Anna Macnar z HRM Institute.
Zobacz więcej

KAŻDY SOBIE:

Przy budowaniu wizerunku brakuje współpracy, koalicji działów HR, PR i marketingu, a przecież dotyczy on wszystkich tych dziedzin. Najlepsze działania wizerunkowe prowadzą firmy, które to zrozumiały — mówi Anna Macnar z HRM Institute. ARC

— Będzie to dotyczyło coraz większej liczby firm ze względu na niż demograficzny pokolenia, które niebawem wejdzie na rynek pracy, i na coraz większe możliwości rozwoju kariery za granicą. Firmy potrzebują specjalistów i menedżerów, którzy będą umieli sprostać coraz trudniejszym wyzwaniom konkurencyjnego rynku i nowych technologii. Szansą na pozyskanie takich osób jest zbudowanie wizerunku dobrego pracodawcy — uważa Justyna Otto, specjalistka ds. employer brandingu w HRK. Za takiego pracodawcę uważana jest firma, która dobrze płaci, zapewnia komfortowe warunki pracy, dobrą atmosferę i umożliwia szybki rozwój zawodowy. Pierwszym krokiem są wewnętrzne działania pozwalające spełnić te warunki. Drugim — wyjście do kandydatów i zakomunikowanie im, co firma oferuje i czym się różni od innych.

— W Polsce budowaniem swojego wizerunku zajmują się przede wszystkim duże zagraniczne firmy, w których rozumie się tego wagę, ale też umie pokazać biznesowy cel takiego przedsięwzięcia i dostaje na to od zarządu pieniądze. Przodują w tym firmy doradcze i koncerny z branży FMCG — mówi Anna Macnar z HRM Institute. Jej daniem o wizerunku powinno się jednak myśleć także w mniejszych firmach, dla których problem z pozyskaniem dobrego specjalisty lub odejście niezadowolonego pracownika ma groźniejsze konsekwencje.

— Wiele już to robi, choć mniej spektakularnie, bo mają na to inne budżety — dodaje Anna Macnar.

Błąd za błędem

Emloyer branding w Polsce jest dziedziną dosyć młodą. Dlatego zdarzają się błędy. Z badania HRM Institute wynika, że tylko 15 proc. firm ma strategię emloyer brandingową, 34 proc. ją ma, ale powinno być dopracowana, a 27 proc. deklaruje, że nad nią pracuje.

— Wielu pracodawców nieprecyzyjnie komunikuje potencjalnym kandydatom, na co mogą liczyć, wiążąc się z przedsiębiorstwem. To przekaz taki sam jak innych firm, więc nie zwraca uwagi odbiorców. Mówi się o możliwości rozwoju zawodowego i motywującym wynagrodzeniu, ale nie ma to dla kandydata większej wartości, jeśli nie jest poparte konkretami — wskazuje Justyna Otto.

Poważnym błędem jest rozdźwięk między PR-owym obrazem a firmową rzeczywistością.

— Warto pamiętać o spójności działań. To, co firma mówi o sobie na zewnątrz, musi się zgadzać z tym, co robi dla tych, którzy już w niej pracują — mówi Anna Macnar. Według niej na ogół firmy nie patrzą na employer branding całościowo, więc ich działania są często wyrywkowe.

— Przy budowaniu wizerunku brakuje współpracy, koalicji działów HR, PR i marketingu, a przecież dotyczy on wszystkich tych dziedzin. Najlepsze działania wizerunkowe prowadzą firmy, które to zrozumiały — twierdzi Anna Macnar. W Polsce emloyer brandingiem najczęściej zajmują się działy personalne, rzadziej marketingu, a jeszcze rzadziej komunikacji. Tylko w największych firmach tworzy się na wzór zachodni interdyscyplinarne działy do budowy wizerunku.

Co zasiejesz, to zbierzesz

Wskaźników sukcesu kampanii employer brandingowej jest wiele, a jej ocena zależy od celów, jakie firma chce osiągnąć. Klasycznymi i najprostszymi są: liczba kandydatur branych pod uwagę podczas rekrutacji, okres poszukiwania pracowników, koszt tych poszukiwań oraz okres, na jaki się z firmą wiążą.

— Jeśli tworzy się stronę internetową o karierze w firmie, to można mierzyć liczbę wejść, unikalnych użytkowników, nadesłanych aplikacji. Przy promowaniu wizerunku pracodawcy w mediach ważna jest liczba i treść publikacji. W mediach społecznościowych sprawdza się liczbę wyświetleń materiałów o firmie, np. krótkich filmów informacyjnych, kontroluje liczbę polubień oraz komentarzy pozytywnych i negatywnych. Wskaźników jest znacznie więcej, a ich dobór zależy od formuły kampanii — wylicza Justyna Otto.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Dorota Czerwińska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Tematy