Trudne wyzwania przed działami HR

Dorota Czerwińska
opublikowano: 05-12-2011, 00:00

W trudnych czasach rośnie znaczenie strategii zarządzania ludźmi. To przecież oni realizują założenia biznesowe firm

Osoby odpowiedzialne za HR mają dziś większą niż kiedykolwiek szansę zwiększyć swoją rolę w firmach. Debatę o tym, jakim zadaniom muszą sprostać w nowych warunkach gospodarczych i społecznych, aby stać się strategicznymi partnerami zarządów w rozwoju firm, zorganizowały w ostatnią środę Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości i „Puls Biznesu”. Punktem wyjścia były raporty Deloitte i Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami (PSZK)„Czy polscy pracodawcy sprostują nowym wyzwaniom? Trendy HRM w Polsce” i portalu Pracuj. pl oraz Interaktywnego Instytutu Badań Rynkowych „Wyzwania HR”.

Zmienia się rynek, zmienia się HR

Przed działami HR pojawiły się nowe wyzwania: kryzys gospodarczy, trudności ze znalezieniem i utrzymaniem najbardziej potrzebnych pracowników, zarządzanie zróżnicowanymi wiekowo zespołami, motywowanie dostosowane do potrzeb ludzi, budowa wizerunku dobrego pracodawcy, nowe narzędzia rekrutacji, wzrost konkurencyjności, potrzeba mierzenia efektywności działań HR.

— Z taka różnorodnością i dynamiką zmian HR jeszcze nigdy dotąd nie miał do czynienia. Od tego, jak HR-owcy sobie z nimi poradzą, zależy ich pozycja w strukturze firmy: czy staną się strategicznymi doradcami zarządu czy będą tkwili w starych schematach działania — mówiła Halina Frańczak z Deloitte.

Zdaniem uczestników debaty paradoksem obecnej sytuacji jest to, że firmy muszą zwalniać pracowników, ale chcą też zatrudniać. Poszukują talentów, czyli osób o unikatowych kompetencjach. Wiele z nich to przedstawiciele tzw. pokolenia Y.

— Bardzo trudno znaleźć właściwego kandydata. Niestety, system edukacji nie zapewnia nam ludzi, którzy zaraz po ukończeniu szkoły są pełnowartościowymi pracownikami. Pracodawcy muszą włożyć wiele wysiłku, a co za tym idzie — i pieniędzy, w szkolenia. Dlatego dobrze by było, żeby firmy wychodziły z inicjatywą programów edukacyjnych do szkół, a szkoły byłyby na te propozycje otwarte — mówiła Renata Wiśniewska z Grupy Onet. Aby przyciągnąć najlepszych pracowników, firmy muszą zadbać o swój wizerunek. Tymczasem około 30 proc. pracodawców w ogóle się tym nie zajmuje. Nadal niewielu kontaktuje się z młodym pokoleniem poprzez media społecznościowe.

— Niestety, wielu pracodawców nie zdaje sobie sprawy z tego, że młodych, zdolnych pracowników można zdobyć poprzez zainteresowanie ich produktami lub usługami firmy, a także konkretną prezentacją tego, co firma oferuje jako pracodawca. Stosunkowo rzadko mamy do czynienia z akcjami rekrutacyjnymi stworzonymi na wzór kampanii reklamowych, ale ta tendencja będzie się wzmacniać. Rynek pracodawcy temu nie sprzyja, bo wielu uważa, że pracownik sam do nich przyjdzie. Pytanie tylko, czy będzie to właśnie ten oczekiwany talent — stwierdziła Elżbieta Flasińska z Grupy Pracuj.pl

Atrakcyjne plany szkoleniowe i rozwojowe, ścieżki kariery, elastyczny czas pracy — to dla pracowników, zwłaszcza z pokoleniaY, coraz istotniejsze warunki związania się z firmą na dłużej.

— Firmy stosują coraz bardziej zróżnicowane pakiety wynagrodzeń, ale nie sprawdzają, czy spełniają one rolę motywacyjną. Błędem jest niedocenianie motywacji pozapłacowej i niedopasowanie benefitów do wieku, zainteresowań czy potrzeb pracownika — mówiła Renata Wiśniewska.

Trudno pozyskać i zatrzymać

Uczestnicy debaty zgadzali się, że firmy więcej inwestują w przyciąganie nowych pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami niż w zatrzymanie tych, których już mają. Halina Frańczak podkreśliła, że niewiele firm potrafi wskazać, którzy z pracowników są dla nich kluczowi. Nie radzą sobie z długofalowym planowaniem niezbędnych kompetencji — być może dlatego, że w przedsiębiorstwach następuje wiele zmian. Ale w takich sytuacjach HR powinien prosić o wsparcie menedżerów innych działów. Innym wyzwaniem dla HR, pracodawców i pracowników jest konieczność późniejszego przechodzenia na emeryturę, co powoduje, że firmy i osoby 50 + będą musiały wypracować nowe podejście do cyklu kariery.

— To praca nad uświadamianiem pracownikom potrzeby ciągłego uczenia się i gotowości do zmiany wykonywanych zadań, a nawet profesji — podkreślał Piotr Palikowski z PSZK. Renata Wiśniewska podkreślała, że pracodawcy powinni edukować ludzi zgodnie ze swoją strategią i potrzebami firmy, a nie indywidualnymi potrzebami pracowników. Tymczasem Wojciech Szajnar z PARP zauważył, że z jednej strony firmy w przeważającej większości nie widzą potrzeby inwestycji w pracowników, a z drugiej — pracownicy oczekują, że to pracodawca zdecyduje za nich, co mają robić ze swoją drogą zawodową.

— Starsze pokolenie jest mniej konkurencyjne. Niewiele osób jest przygotowanych do wzięcia odpowiedzialności za swoje losy zawodowe. Rolą HR jest prowadzenie takiej polityki sukcesji, aby wydłużyć „życie” pracownika w firmie — stwierdziła Halina Frańczak.

W trudnych czasach najważniejsza dla zarządów jest efektywność kosztowa HR-u. Uczestnicy debaty uznali, że wymaga to od HR-owców innowacyjnego myślenia.

— Szefowie działów personalnych powinni mieć bardziej biznesowe niż intuicyjne podejście do swojej działalności — komentowała Halina Frańczak. Ale według Piotra Palikowskiego stanie się partnerem dla zarządu to dla HRowców trudna rola.

— Wymaga biegłej znajomości nowoczesnych narzędzi HR, by prawidłowo diagnozować potrzeby biznesu i wyzwania stojące przed firmą w zakresie zarządzania ludźmi oraz rozumienia biznesu i otoczenia gospodarczego — dodał Piotr Palikowski.

A co w sektorze MŚP

O ile duże firmy z mniej lub bardziej rozbudowanymi działami HR łatwiej mogą sobie poradzić z wyzwaniami, o tyle inaczej jest w sektorze małych i średnich firm.

— Przeważająca część sektora MŚP to firmy działające ad hoc, w których dominuje myślenie „jakoś tam będzie”. Tylko niektóre widzą konieczność strategicznego podejścia do zarządzania firmą i ludźmi — tłumaczył Wojciech Szajnar.

Dlatego PARP chce się skoncentrować na pomocy małym i średnim przedsiębiorstwom w rozwijaniu umiejętności zarządczych, planowania, myślenia strategicznego. W 2012 r. hasłem przewodnim realizowanych przez Agencję działań jest dobre zarządzanie. Przedsiębiorcy otrzymają szczególne wsparcie przy realizacji wszystkich istotnych funkcji zarządzania: planowania, organizowania, motywowania i kontrolowania. W sprawach związanych z HR PARP oferuje wsparcie edukacyjne dotyczące planowania rozwoju firmy w oparciu o potencjał ludzki — Nie zapominajmy, że firmy z sektora MŚP to główny pracodawca polskich pracowników,a jakość zarządzania decyduje w największym stopniu o sukcesie firmy. Tymczasem najczęściej w tym sektorze potrzebne są podstawowe działania wzmacniające jakość zarządzania firmą. Dzięki naszym konkursom chcemy wzmocnić kompetencje zarządcze i biznesowe właścicieli takich firm. Uświadamiać im, że wartość pracownika wpływa na wartość firmy, a inwestycja w ludzi opłaca się i zwraca — wyjaśniał Wojciech Szajnar. PARP nie może, oczywiście, zastępować działów zarządzania zasobami ludzkimi i dostarczać rozwiązań dla wszystkich zdefiniowanych wyzwań.

Zdrowy Biznes
Bądź na bieżąco z informacjami dotyczącymi wpływu pandemii koronawirusa na biznes oraz programów pomocowych
ZAPISZ MNIE
×
Zdrowy Biznes
autor: Katarzyna Latek
Wysyłany nieregularnie
Katarzyna Latek
Bądź na bieżąco z informacjami dotyczącymi wpływu pandemii koronawirusa na biznes oraz programów pomocowych
ZAPISZ MNIE
Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: rodo@bonnier.pl. W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: iod@bonnier.pl. Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.

— Możemy i staramy się wspierać działy HR między innymi poprzez rozwijanie ich kompetencji. W przyszłym roku będziemy chcieli wzmacniać umiejętności biznesowe, analityczne i interpersonalne HR-owców. Efektywnie działający HR musi dobrze rozumieć biznes, który ma wspierać. Powinien również być w stanie zmierzyć efektywność swoich działań i skutecznie komunikować znaczenie kapitału ludzkiego dla przedsiębiorstwa — mówił Wojciech Szajnar.

Przed działami personalnymi wiele pracy

Wyniki badania Deloitte i PSZK wowej wiedzy z zakresu możliwości „Czy pracodawcy sprostają wspierania działań biznesowych nowym wyzwaniom? Trendy HRM narzędziami HR. w Polsce” pokazują, że działy Badanie Deloitte i PSZK pokazuje zarządzania zasobami ludzkimi są również, że aż 72 proc. badanych nie gotowe przyjąć odpowiedzialność planuje w najbliższym czasie pomiaru związaną z pełnieniem roli strategicz- zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki. nego doradcy zarządu. Tymczasem A szkoda. Jak twierdzą eksperci według ekspertów PARP przyczyną z PARP, wskaźnik zwrotu z inwestycji niskiej pozycji HR w firmie jest często w kapitał ludzki byłby niezwykle cen- niedostrzeganie przez kierownictwo nym argumentem HR w rozmowach strategicznej roli ludzi w osiąganiu z zarządem. Brak takich pomiarów celów biznesowych przedsiębiorstwa. przekłada się w wielu firmach na po- Jednocześnie HR nie potrafi komustrzeganie działań HR jako tych, które nikować tej roli szefostwu. A działy nie przekładają się na wyniki bizneso- HR nie będą partnerami dla biznesu, we. By przekonać zarząd i właścicieli w którym działają, dopóki kadra do takich inwestycji w HR, jak np. za- zarządzająca nie zdobędzie podstaawansowane programy rekrutacji czy rozwój pracowników, trzeba badać ich efektywność. Tymczasem z badania Deloitte wynika, że zwrotu z inwestycji HR monitoruje tylko 25 proc. firm, a prawie połowa (47 proc.) nawet tego nie planuje. O niezrozumieniu przez firmy roli kapitału ludzkiego może świadczyć również to, że według badania „Bilans kapitału ludzkiego” jakichkolwiek inwestycji w kadry w 2011 r. dokonał tylko co drugi pracodawca (54 proc.) i polegały one głównie na organizowaniu kursów i szkoleń. Jedynie około 30 proc. pracodawców podejmujących jakiekolwiek działania na rzecz rozwoju pracowników stosuje w praktyce indywidualneplany rozwoju. Działania takie były wyraźnie częściej podejmowane wraz ze wzrostem wielkości firmy – niezależnie od branży, w której działa przedsiębiorstwo. PARP zamierza zaradzić problemowi przy pomocy projektu systemowego „Kapitał intelektualny jako element wartości przedsiębiorstwa”. Chodzi o wypracowanie mechanizmów, które pozwolą zaliczyć kapitał ludzki i zgromadzoną przez pracowników wiedzę do wartości przedsiębiorstwa. Rezultatem projektu będzie zestaw narzędzi pomiaru i sprawozdawczości kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa wraz ze wskazówkami do jego stosowania.

Uczestnicy debaty

ELŻBIETA FLASIŃSKA

Jako PR manager Grupy Pracuj planuje i realizuje działania PR dla wszystkich spółek Grupy (m.in. Pracuj.pl i eRecruiter.pl), w tym związane z opracowywaniem badań i raportów dotyczących rynków pracy. Pełni funkcję rzecznika prasowego spółki.

HALINA FRAŃCZAK

Dyrektor marketingu i komunikacji w Polsce i krajach bałtyckich firmy doradczej Deloitte. Ma ponad 15-letnie doświadczenie w marketingu i public relations w międzynarodowych firmach. Jest autorką badań, analiz i publikacji m.in. z zakresu zarządzania, komunikacji, działalności społecznej firm oraz zarządzania kapitałem ludzkim i sytuacji na rynku pracy. Działa w Polskim Stowarzyszeniu Zarządzania Kadrami, jest członkiem jego rady programowej.

PIOTR PALIKOWSKI

Prezes Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami. Od początku swojej aktywności zawodowej pracuje na rzecz środowiska HR w Polsce. Przewodniczący Krajowej Sieci Tematycznej ds. Adaptacyjności Przedsiębiorstw, i jest członkiem Podkomitetu Monitorującego PO KL w woj. mazowieckim. Autor wielu publikacji z zakresu HR, w tym raportów i badań.

WOJCIECH SZAJNAR

Dyrektor Departamentu Wsparcia Projektów Szkoleniowych w Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, gdzie zajmuje się dofinansowaniem szkoleń dla przedsiębiorców oraz studiów podyplomowych z funduszy Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. W PARP pracuje od ośmiu lat. Odpowiada za tworzenie strategii i planów działania Agencji w zakresie szkoleń, za organizację konkursów, w tym opracowywanie kryteriów wyboru projektów oraz nadzór nad ich wdrażaniem.

RENATA WIŚNIEWSKA

Dyrektor personalna Grupy Onet.pl. Od 1996 r. związana z HR i branżą nowych technologii, od prawie 10 lat z internetem i mediami. Od ponad czterech lat współtworzy rynkowy sukces Grupy Onet.pl, jednej z nielicznych firm w Polsce, której prezes publicznie mówi, że HR jest najważniejszy.

Konkurs „Rozwiązania jutra w HR”

PARP stara się również stymulować firmy do rozwoju m.in. poprzez konkurs na projekty innowacyjne „Rozwiązania jutra w HR”. Agencja dofinansuje stworzenie innowacyjnych narzędzi do rozwiązywania problemów i wyzwań, jakie stoją przed HR. Innowacja w projekcie musi się przejawiać nowym spojrzeniem na problemy, dostrzeżeniem nowych problemów w danej dziedzinie, skierowaniem wsparcia do grup dotąd pomijanych w działaniach albo zastosowaniem nowatorskich rozwiązań. Innowacja nie jest ćwiczeniem samym w sobie, musi dawać konkretne rezultaty. Musi być powiązana z konkretnym i istotnym dla firmy problemem i rozwiązywać go w sposób dający policzalne korzyści. Zrealizowanie finansowanego z publicznych pieniędzy przedsięwzięcia, które wymiernie wpływa na wyniki biznesowe przedsiębiorstwa i jego pozycję jako potencjalnego pracodawcy, staje się wyjątkową okazją dla działów HR na wyraźne wzmocnienie ich pozycji w oczach zarządów. Dzięki kompleksowym i strategicznym rozwiązaniom zwiększającym efektywność i wydajność pracy dział personalny może osiągnąć rolę rzeczywistego partnera biznesowego i poprawić swój wizerunek w przedsiębiorstwie. Do konkursu można się zgłaszać do końca stycznia 2012 r. Niezbędne informacje znajdują się na stronie www.parp.gov.pl/hr.

12 grudnia 2011 r. odbędzie się kolejna debata organizowana przez PARP i „Puls Biznesu” związana z rozwojem HR i konkursem „Rozwiązania jutra w HR”.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Dorota Czerwińska

Polecane