Wywiad i test prawdę powie

  • Dorota Czerwińska
opublikowano: 17-02-2014, 00:00

Co zrobić, by lepiej poznać kandydata i rekrutować skuteczniej? Doradcy personalni mają na to sposoby. Można skorzystać z wywiadu behawioralnego lub testu psychometrycznego.

Nie da się oszukać testu, tak samo jak nie da się nabrać na urok osobisty rekrutera, który przeprowadza z kandydatem wywiad behawioralny. Firmy chcą mieć pewność, że zatrudnią ludzi najlepiej dopasowanych do charakteru pracy, zadań i środowiska, w którym przyjdzie im pracować, a co za tym idzie — efektywnych. Dlatego pracodawcy poszukują metod rekrutacji, które przyniosą im zwrot z inwestycji w rekrutację i szkolenie nowego pracownika.

Zobacz więcej

BEZ OPOWIADANIA BAJEK: Jeśli kandydat twierdzi, że ma dobrze rozwinięte umiejętności radzenia sobie z trudnymi klientami, chcemy sprawdzić, czy tak rzeczywiście jest. Sposobem na to jest szczegółowe opisanie przez niego sytuacji, w której zetknął się z takim klientem — mówi Sebastian Popiel z firmy doradztwa personalnego People. [FOT. ARC]

Dobre zachowanie

„Proszę opisać sytuację, w której musiał pan przeprowadzić trudną rozmowę z pracownikiem”. „Proszę opisać sytuację, w której wykazała się pani opanowaniem w stresującej sytuacji”. „Proszę opowiedzieć o opracowanej przez siebie strategii marketingowej, co pani brała pod uwagę przy jej tworzeniu, jakie były efekty”. To przykłady pytań behawioralnych, które mogą paść podczas rekrutacji. Mogą być nie tylko fragmentem rozmowy — tak może wyglądać cała rozmowa nazywana przez rekruterów wywiadem behawioralnym.

— Opiera się on na tezie, że zachowanie kandydata w przeszłości może wskazać sposób, w jaki poradzi sobie z podobną sytuacją w przyszłości. Jest również metodą weryfikacji deklarowanych przez niego kwalifikacji i umiejętności. Jeśli np. kandydat twierdzi, że ma dobrze rozwinięte umiejętności radzenia sobie z trudnymi klientami, chcemy sprawdzić, czy tak rzeczywiście jest. Sposobem na to jest szczegółowe opisanie przez niego sytuacji, w której zetknął się z takim klientem. Wnioski mogą być ciekawe szczególnie, że kandydat nie jest w sytuacji komfortowej — wyjaśnia Sebastian Popiel z firmy doradztwa personalnego People.

Konfabulacja niemożliwa

Niektórzy kandydaci próbują zmyślać różne historie na swój temat. Doświadczony rekruter szybko to rozpozna. — Na przykład przestają mówić w pierwszej osobie, albo zaczynają teoretyzować. W ich wypowiedziach pojawia się wahanie lub tryb przypuszczający. Historia przestaje być spójna. Niewiele osób ma umiejętność błyskawicznego wymyślania wielowątkowych historii opowiadanych chwila po chwili — mówi Sebastian Popiel.

Zaznacza też, że wywiadu behawioralnego nie należy się obawiać, choć też trudno się do niego przygotować.

— Trzeba być sobą, przedstawić swoją historię jak najbardziej rzetelnie — radzi. Ta metoda podraża rekrutację, ale jej skuteczność — zdaniem doradców personalnych — jest bardzo wysoka. Wywiad pozwala lepiej dopasować kandydata do zadań, jakie przewidziała dla niego firma.

— W wielu korporacjach, zwłaszcza amerykańskich, wywiad behawioralny jest stosowany również przy rekrutacjach wewnętrznych — informuje Sebastian Popiel.

Testem w kandydata

W rekrutacji — zwłaszcza na wyższe stanowiska — od lat wykorzystuje się testy psychometryczne. Na dzisiejszym rynku pracy większość osób wcześniej czy później się z nimi zetknie. Testy mierzą kompetencje, predyspozycje, umiejętności społeczne, motywację, potencjał intelektualny, a nawet rolę, jaką badany przyjmujew grupie. Wyniki pomagają skonfrontować wymagania na konkretnym stanowisku z predyspozycjami kandydata. Określają jego mocne strony, informują nad czym warto popracować, a także wskazują cechy, z którymi trzeba się pogodzić. Wynik jest pozbawiony osobistej oceny i uprzedzeń.

Firma doradztwa personalnego Antal International wprowadza właśnie na rynek testy Self Managment Group (SMG), które mają przede wszystkim zastosowanie w przypadku sił sprzedaży. Pozwalają lepiej dopasować kandydata do stanowiska, co wpływa na zmniejszenie rotacji pracowników i na wzrost efektywności. Są przystępne i dla rekruterów, i dla kandydatów, którzy dostają raport z badania.

— Opisowa forma raportu umożliwia wyciągnięcie wniosków ludziom niezaznajomionym z zasadami psychometrii. Korzystać z nich mogą np. szefowie sprzedaży. Automatyzacja umożliwia też zmniejszenie ceny wykorzystywania testów nawet do 30 proc. Dzięki nim można również przeprowadzić symulację pracy, np. dla pracowników call center lub pracowników punktów sprzedaży detalicznej — wylicza Małgorzata Pukropek z Antal International.

Sprzedaż cechuje duża fluktuacja, a praca w tym zawodzie wymaga odpowiedniego profilu psychologicznego. Testy badają m.in. postawę wobec pozyskiwania klientów, pozwalają ocenić potencjał menedżerski, dostarczają informacji o motywacji, jakości współpracy z innymi, nastawieniu do konfliktu oraz inteligencji emocjonalnej. Wskazują styl komunikacji, podejście do motywowania innych oraz preferowanego stylu feedbacku i mentoringu.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Dorota Czerwińska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu