Zaniedbany trzeci filar

  • Dorota Czerwińska
opublikowano: 12-05-2014, 00:00

Rozmowa z Krzysztofem Nowakiem, szefem firmy doradczej Mercer Polska

„Puls Biznesu”: Co się dzieje z trzecim filarem emerytalnym?

Zobacz więcej

POWOLNY ROZWÓJ: PPE w Polsce rozwijają się bardzo wolno. Mamy nieco ponad tysiąc ustawowych programów emerytalnych, w których oszczędza niecałe 3 proc. zatrudnionych. W Wielkiej Brytanii to ponad 90 proc. pracowników, a w Niemczech 50 proc. — mówi Krzysztof Nowak, szef Mercer Polska. [FOT. WM]

Krzysztof Nowak z Mercer Polska: Pracownicze Programy Emerytalne (PPE) rozwijają się bardzo wolno. Zainteresowani nimi pracodawcy już je stworzyli, reszta czeka na zewnętrzny impuls, w tym na zmiany w prawie i zachęty fiskalne. W Polsce działa tylko nieco ponad tysiąc ustawowych programów emerytalnych, w których oszczędza niecałe 3 proc. zatrudnionych. W Wielkiej Brytanii to ponad 90 proc. pracowników, a w Niemczech 50 proc.

Jakie zachęty się tam stosuje?

Przede wszystkim fiskalne, ale też wiele ułatwień, np. znacznie prostszy sposób rejestrowania programu, często wyłącznie jego zgłoszenie do władz podatkowych, czy możliwość wykorzystania produktów inwestycyjnych dopuszczonych przez instytucje kontrolne. Dzięki temu pracodawca jest motywowany, by zamiast podwyżki zorganizował w firmie program emerytalny. System, w którym składka pracodawcy, stanowiąca koszt uzyskania przychodu dla firmy, nie jest podstawą naliczenia podatku dochodowego i składek na ubezpieczenie społeczne dla pracowników, jest bardziej atrakcyjny niż podwyżka, od której pracownik musi zapłacić podatek, a często także składkę na ubezpieczenie społeczne. Takie systemy dominują w Europie. Często też zyski zwalnia się z podatku (w Polsce w PPE również nie płaci się podatku od dochodów kapitałowych, tzw. podatku Belki). Opodatkowana jest wypłata, choć w wielu krajach i ona jest zwolniona, co zwykle zależy od kwoty lub formy wypłaty. Są też mniej standardowe rozwiązania.

Jakie?

Np. zamiast zwracać podatek rząd „dokłada” składkę do wpłaty pracownika, często określoną część (np. 50 lub 100 proc.). Taka zachęta jest limitowana, np. może wynieść 100 proc. składki pracownika, ale nie więcej niż 3 proc. jest wynagrodzenia. Bardziej zachęca do oszczędzania możliwość uzyskania „rządowej” składki niż odpisania części składek od podstawy PIT. Takie ulgi są w Czechach i w Niemczech. W tym drugim kraju subsydiowanie składek w programach Riester-Pension wprowadzono stosunkowo niedawno. Państwo dopłaca stałą kwotę, np. 150 euro, jest też dopłata procentowa, a także związana z posiadaniem dzieci.

Są kraje, gdzie firmy muszą oferować udział w takim planie?

W Danii 90 proc. pracowników uczestniczy w takich planach, a pracodawcy muszą wpłacać do nich składki. Także w Wielkiej Brytanii, Francji i Norwegii system obejmuje większość pracowników. W tym ostatnim kraju pracodawcy wpłacają do planów nie mniej niż 2 proc. wynagrodzenia pracownika. Są też kraje, gdzie plany zakładowe nie są obowiązkowe, ale ze względu na umowy między partnerami społecznymi większość pracowników z takich rozwiązań korzysta.

Aby pracownicy odkładali na emeryturę, pracodawcy muszą więc chcieć wpłacać za nich część składek?

Niestety, takie „najprostsze” rozwiązanie oznacza wzrost kosztów pracy, a więc nie jest akceptowane przez wszystkich. Może, aby zwiększyć skalę wpłat pracowników, wprowadzić bardziej elastyczne warunki dysponowania pieniędzmi zebranymi w PPE, np. zezwalając na częściowe korzystanie z nich w razie ważnych zdarzeń losowych, a może także czasowo, np. na sfinansowanie zakupu mieszkania.

Ale mówi się, że „państwa nie stać”.

To fałszywy pogląd. Takie ulgi podatkowe powinno się traktować tak samo jak zachęty podatkowe dla firm, które tworzą miejsca pracy lub przenoszą do nas biznes z innych państw, czyli jako relację niezbędnych nakładów do efektów. Za wspólnotą interesów państwa i pracodawców przemawia też np. konieczność odpowiedniego motywowania pracowników i budowania relacji i zaangażowania. Chodzi o budzenie świadomości i wspieranie decyzji pracowników o oszczędzaniu na emeryturę, np. poprzez udostępnianie im gotowych narzędzi, produktów inwestycyjnych, dzięki którym mogliby to robić.

Polacy nie oszczędzają na emeryturę, bo za mało zarabiają.

Potwierdzają to wszystkie badania. Są jednak tacy, których na to stać, ale wolą konsumpcję, a decyzja o oszczędzaniu byłaby dla nich pozbawieniem się możliwości wydania pieniędzy.

Na atrakcyjność oszczędzania wpływa też jakość oferty instytucji finansowych.

Nie ufamy im i nie wierzymy w przyszłe zyski. Częściowo potwierdzają to dane o sumach zdeponowanych na terminowych lokatach bankowych — to niemal 300 mld zł, czyli znacznie więcej niż oszczędności zebranych w PPE (około 9 mld zł). Jesteśmy gotowi oszczędzać, znając poziom zysków, jakie uzyskamy, i gdy ich perspektywa jest liczona w miesiącach lub latach, a nie w dziesiątkach lat.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Dorota Czerwińska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu