Żebyś nie został sam

Dorota Czerwińska
opublikowano: 11-04-2008, 00:00

Gdy na wieść, że podwładny chce odejść, chcesz powiedzieć: „Niech idzie, będą następni” — pomyśl. Możesz mieć problem z ich znalezieniem.

Zapobiegaj odejściom pracowników

Gdy na wieść, że podwładny chce odejść, chcesz powiedzieć: „Niech idzie, będą następni” — pomyśl. Możesz mieć problem z ich znalezieniem.

Do zmiany pracy pracownik dojrzewa mentalnie. Psychologowie twierdzą, że kiedy przychodzi do szefa i mówi, że chce odejść, jest już za późno, aby go zatrzymać. Nawet jeśli oferuje mu się podwyżkę czy awans.

— Z badań wynika, że 75 proc. osób, które dostały kontrofertę, i tak za jakiś czas odchodzi. Dlatego warto zapobiegać temu wcześniej — komentuje Katarzyna Korpolewska z firmy doradztwa personalnego Profesja Consulting.

Bądź uważny

Skąd masz wiedzieć, że podwładny po cichu rozgląda się za inną robotą? Da się to łatwo rozpoznać.

— Jest mniej zaangażowany w pracę, zniechęcony, słabną jego kontakty z zespołem. Staje się mniej wylewny. Dobry menedżer, który obserwuje swoich ludzi, bez problemu może się zorientować, że pracownik myśli o zmianie pracy — podpowiada Ewa Gołębiewska-Krzyżan, dyrektor personalny w Kompanii Piwowarskiej.

Zdaniem Katarzyny Korpolewskiej, ci, którzy wertują ogłoszenia o pracy, to osoby znużone tym, co robią.

— Na ogół czują się niedoceniani i niedowartościowani, sfrustrowani — wyjaśnia psycholog.

Dlaczego chcą odejść? Skąd frustracja? Z badań satysfakcji pracowników wynika, że płace nie są jedynym powodem zmiany pracy. Zdaniem specjalistów, lojalność pracownika jest potwierdzeniem wiedzy i skuteczności szefa. Przywództwo i odpowiedni styl zarządzania, stymulujące środowisko pracy, ciekawe możliwości rozwoju i zachęty do otwartej komunikacji — oto czynniki, które mogą być tak samo skuteczne w zwiększaniu lojalności pracowników jak wysokie wynagrodzenie.

— Dla pracownika najgorsza jest stagnacja zawodowa. Wszyscy wokół poszerzają umiejętności, a jego przytłacza nuda i rutyna. Nie dostaje awansu, nikt się nie liczy z jego zdaniem — wylicza Agnieszka Flis z Advisory Group Test Human Resources.

Następnych może nie być

Czy warto walczyć o kogoś, kto myśli o zmianie pracy? Doradcy personalni zgodnie twierdzą: warto.

— Oczywiście, nie można popadać w przesadę. Nikt nie ma zagwarantowanej posady, bez względu na to, jak pracuje. Jednak o dobrych pracowników, czyli takich, na których zawsze można polegać, trzeba walczyć — przekonuje Katarzyna Korpolewska.

Tym bardziej że koszty utraty pracownika są wysokie. Trzeba szukać nowego, a na dzisiejszym rynku pracy to problem. Ponadto rekrutacja kosztuje. Kosztuje też wdrożenie nowej osoby tak, by wykonywała obowiązki jak poprzednik.

— Poza tym za jednym pracownikiem mogą pójść kolejni. A duża rotacja przekłada się także na lojalność klientów — wskazuje Korpolewska.

Warto rozmawiać

Co zatem robić, gdy domyślamy się, że podwładny szuka nowej pracy?

— Warto porozmawiać, po ludzku, szczerze. Trzeba zapytać, co się z nim dzieje i jak można mu pomóc — podpowiada Agnieszka Flis.

Ewa Gołębiewska-Krzyżan twierdzi, że w jej firmie rotacja pracowników nie jest wielkim problemem.

— U nas menedżerowie nie zamykają się przed podwładnymi w gabinetach. Poza tym raz na cztery, sześć tygodni mają obowiązek spotkać się z pracownikami i zapytać, czy mają oni jakieś problemy. Chodzi o trzymanie ręki na pulsie — mówi dyrektor HR Kompanii Piwowarskiej.

Na niskim poziomie jest rotacja w Grupie Allianz Polska.

— To zasługa naszej kultury organizacyjnej. Jesteśmy stabilnym i przyjaznym przedsiębiorstwem. Mamy wizję rozwoju, dzięki której pracownicy wiedzą w jakim kierunku zmierzamy, co przekłada się na działania poszczególnych wydziałów firmy, a tym samym pracowników, którzy widzą szanse na swoją karierę w dłuższej perspektywie — mówi Katarzyna Dyłożyńska-Kalinowska, dyrektor zarządzający w Grupie Allianz Polska i podkreśla kluczową rolę menedżerów — Ludzie na ogół nie odchodzą z firmy, tylko od swojego szefa. Relacja z podwaładnymi, sposób motywowania — to wszystko decyduje o lojalności — mówi dyrektor.

Okiem Eksperta

Ireneusz Bilski, konsultant w Advisory Group Test Human Resources

Przekazują złe opinie

Najczęstszym powodem, zgłaszanym przez pracowników przy odejściu z pracy, jest niezadowolenie z płacy. Na drugim miejscu są powody osobiste, w tym rodzinne i zdrowotne. Równie ważne są relacje z przełożonymi i współpracownikami oraz brak satysfakcji z pracy i brak możliwości rozwoju.

Co firmy mogą robić, aby przeciwdziałać odchodzeniu ludzi? Badać nastroje. Dzięki temu mogą poznać opinie pracowników, a ci mogą się wypowiedzieć o jej silnych i słabych stronach i mają wpływ na jej rozwój. Ale z naszego ostatniego raportu płacowego wynika, że tylko 7 proc. firm z kapitałem polskim i 20 proc. firm z kapitałem zagranicznym przeprowadziło dotąd takie badanie.

Niezadowolony pracownik nie tylko jest mniej wydajny, ale też rozmawia o tym z osobami spoza firmy. Aby motywacja przyniosła właściwe skutki, musi być procesem ciągłym. A to wymaga konsekwencji i przejrzystości, także poznania podwładnych, ich potrzeb i oczekiwań. U nas wciąż najbardziej motywuje płaca, ale obserwując trendy zagraniczne, można się spodziewać, że stopniowo wzrośnie rola dodatków pozapłacowych.

Dorota Czerwińska

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Dorota Czerwińska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu