Co bada metoda 360 stopni i kiedy najlepiej ją zastosować?
- Ta metoda ocenia wyłącznie kryteria behawioralne, czyli konkretne zachowania, na przykład umiejętność słuchania i skutecznego komunikowania się, wspierania rozwoju zespołu i skutecznego motywowania, efektywnego planowania pracy, twórczego myślenia czy właściwego delegowania odpowiedzialności. Pozwala określić mocne i słabe (tzw. luki kompetencyjne) strony, a następnie wyznaczyć kierunki doskonalenia. Czasem ten kierunek jest wyznaczony przez planowany awans i wtedy ocena zwrotna określa, czy ktoś ma kompetencje potrzebne na danym stanowisku, czy trzeba je rozwijać i wypracować indywidualny program szkoleniowy. Bardzo często metodę 360 stopni stosuje się, by określić atuty i obszary wymagające rozwoju wszystkich menedżerów. Wynikiem może być opracowanie programu szkoleniowo-rozwojowego dla całej kadry menedżerskiej.
Zatrudniam 70 osób. Czy mogę zastosować metodę 360 stopni, czy raczej jest ona przeznaczona tylko dla bardzo dużych firm?
- Coraz częściej po tę metodę siegają także mniejsze firmy. To dobre i obiektywne narzędzie zwiększania skuteczności i rozwoju kadry menedżerskiej. A rozwój jej kompetencji i metod zarządzania wpływa na wydajność i wyniki każdej organizacji.
Czy do zastosowania metody 360 stopni potrzebna jest jakaś specjalistyczna wiedza?
- Metoda, m.in. ze względu na sposób przygotowania badania, liczbę zaangażowanych osób i konieczność udzielenia odpowiedniego wsparcia oraz rozwoju badanych, wymaga zazwyczaj zatrudnienia zewnętrznego konsultanta lub firmy, która ma doświadczenie i odpowiednie narzędzia do sprawnego przeprowadzenia oceny. Wcześniej trzeba przekonać menedżerów, że celem oceny jest ich rozwój zawodowy i doskonalenie umiejętności, a nie usprawiedliwienie decyzji personalnych. Niezrozumienie tego może spowodować nieufność ocenianych, co przełoży się na brak akceptacji wyników i wskazówek co do rozwoju.
Marzena Mielecka
kierownik projektu Bigram — Profiles Poland