A może jesteśmy za skąpi

Sebastian Ogórek
opublikowano: 23-10-2006, 00:00

Jak dla makroekonomisty ważne jest minimalne wynagrodzenie i średnia pensja krajowa, tak dla działu HR istotne są dane z raportu płacowego.

Ilona Ciężkowska z AG Test HR, firmy od kilku lat przygotowującej raporty płacowe, wyjaśnia, że są one wynikiem badania wynagrodzeń i świadczeń pozapłacowych w przedsiębiorstwach.

— Raport daje wiedzę o poziomie płac i stosowanych na rynku pozafinansowych metodach motywowania pracowników — mówi Ilona Ciężkowska.

Aby wiedza była jak najpełniejsza i mogła służyć porównaniom, każda firma — uczestnik badania —musi dostarczyć opis, za co pracownicy na poszczególnych stanowiskach odpowiadają, jakie otrzymują wynagrodzenia i świadczenia pozapłacowe. Informacje są przedstawiane w formie raportu z wyszczególnieniem najniższego, średniego i najwyższego wynagrodzenia na poszczególnych stanowiskach oraz mediany, czyli wartości środkowej, powyżej i poniżej której jest taka sama liczba danych o płacach. Procentowo przedstawia się także, na jakich stanowiskach przysługuje np. firmowa komórka, a na jakich — program emerytalny.

Firmy uczestniczące w badaniu mogą kupić raport zazwyczaj za połowę ceny. Dla innych ten koszt to kilka tysięcy złotych.

Powie ci wszystko

Dla działu HR raport jest podstawą wiedzy o wynagrodzeniach.

— Może pomóc w ograniczeniu kosztów zatrudnienia, zapobiegać „kradzieży” specjalistów przez konkurencję, pomóc w opracowaniu zakresu obowiązków na konkretnych stanowiskach, w negocjowaniu z pracownikami wynagrodzenia, w efektywnym planowaniu i wdrażaniu podwyżek — wymienia Ilona Ciężkowska.

Można go także wykorzystać przy rekrutacji do sprawdzenia, ile płacą inne firmy.

— Raport pozwala porównać nasze wynagrodzenia z wynagrodzeniami u konkurencji, a następnie zbudować skuteczną strategię płacową. Jeżeli firmie zależy na tym, żeby płacić więcej niż inni, to z raportu dowie się, ile wystarczy dać, by być postrzeganym na rynku pracy jako firma, w której można nieźle zarobić — mówi Malwina Raducka z przygotowującej raporty płacowe firmy Sedlak & Sedlak.

Raporty pozwalają też sprawdzić, jakie świadczenia pozapłacowe oferują firmy z tej samej branży.

— Raport mówi, jak kształtują się proporcje płacy zasadniczej do premii w innych firmach. Na podstawie tych danych łatwiej zaplanować płace tak, by były bardziej motywujące i zarazem atrakcyjne — uważa Malwina Raducka.

Na podstawie raportu może więc powstać cały system wynagrodzeń w firmie. Tak zrobiła na przykład produkująca soki i dżemy firma Agros Nova.

— Korzystamy też z raportu przy decyzji o zmianie płac. Zmieniliśmy strukturę wynagrodzeń i system premiowania, by dostosować proporcje do przyjętych na rynku — mówi Joanna Bancerowska, rzecznik prasowy Agros Novej.

Producent sprzętu AGD Electrolux wykorzystał raport, gdy tworzył nowe stanowiska.

— Chcieliśmy wiedzieć, jak się kształtują wynagrodzenia w firmach o podobnym profilu — wyjaśnia Karolina Król-Komarnicka, kierownik działu kadr w Electroluksie.

Dużo pracy

Niektórzy uczestnicy badań płacowych narzekają jednak, że opracowanie danych zabiera wiele czasu.

— Wzięliśmy udział w badaniu tylko raz i mimo zachęt nie kontynuowaliśmy współpracy. Zakres prac, jakie należy wykonać, by wypełnić ankiety — jeżeli chce się to zrobić dokładnie i odpowiedzialnie — jest bardzo duży, nieadekwatny do korzyści. Poza tym dla codziennych potrzeb w średniej wielkości firmie, przy niewielkiej rotacji załogi, wystarcza nam własne rozeznanie — twierdzi Andrzej Turski, wiceprezes Zakładów Mięsnych Prime Food.

Poza tym na ogół dane do raportu dostarcza około 100 firm. Każda ma inną wielkość zatrudnienia, nieco inną strukturę stanowisk, do których przypisane są czasem inne obowiązki. Raport powinien to uwzględnić. Służy temu metodologia opisywania stanowisk i obowiązków, stosowana przez wykonawcę badania.

— Bardzo ważna jest procedura dopasowywania stanowisk, tak zwany job matching. Każda firma publikująca raporty ma własną metodologię, jak to robić. To jedna z kluczowych spraw decydujących o sukcesie raportu — tłumaczy Malwina Raducka z Sedlak & Sedlak.

Raport AG Test HR opiera się na matrycy stanowisk zawierającej 150 pozycji w 16 pionach firmy. Ogólny raport płacowy Sedlak & Sedlak obejmuje 122 stanowiska z 11 działów. Najpełniejszemu odzwierciedleniu płacowej rzeczywistości służy zawężanie grupy badanych firm, obejmujące np. własność kapitału (polski czy zagraniczny), wielkość obrotów, branże, a nawet tylko działy (sprzedaży, marketingu, personalne).

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Sebastian Ogórek

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu