Tomasz Dziekanowski, Hewitt Associates: O wysokości zarobków zawsze można rozmawiać, ale nie zawsze można coś uzyskać. Najświeższe dane GUS pokazują, że w ostatnim kwartale zarobki wzrosły o 3,5 proc., czyli o wysokość inflacji. Dane naszej firmy wynikające z badań płac w firmach zagranicznych pokazują, że w sumie podwyżki w tym roku będą jednak trochę wyższe.

To co zrobić, gdy mamy poczucie niesprawiedliwości, bo dowiedzieliśmy się, że kolega zarabia więcej?

Pracownikom trudno porównywać zarobki. Najczęściej bazują na tym, co mówią o swoich pensjach koledzy. A oni na ogół nie mówią prawdy. Albo zaniżają zarobki, albo je zawyżają. Niektórzy boją się zazdrości kolegów, inni mają skłonność do przechwalania się. Poza tym w firmach obowiązuje poufność wynagrodzeń i nic w tym dziwnego. Jawność wywołałaby chaos i spadek zaangażowania. Argument, że kolega zarabia więcej, jest zły. W normalnych warunkach, gdy system wynagradzania jest zrozumiały i sprawiedliwy, wyższa pensja kolegi nie może być powodem domagania się podwyżki. Powinna ona przecież wynikać z naszych, a nie kolegi, dokonań. Ale pracownicy rzadko zauważają, że wynagrodzenia zależą od poziomu wiedzy i kompetencji. Najczęściej podkreślają, jak długo pracują u danego pracodawcy. Tymczasem w tak zwanej siatce płac liczy się wpływ stanowiska na procesy biznesowe.

Ale o tym cicho sza …Jak zatem porównywać płace?

Pracownik może otrzymać informacje, w jakiej grupie zaszeregowania się znajduje i jakie widełki płacowe (tj. minimum i maksimum wynagrodzenia) przysługują jego zaszeregowaniu. To motywuje. Najczęściej chodzi o zwiększenie kompetencji lub obowiązków. O tym, do której grupy zaszeregowania zaliczono pracownika, decyduje obiektywna grupa kierowników, która powinna wartościować stanowiska, a nie ludzi. Porównywaniu zarobków służą raporty płacowe, ale to narzędzia HR — do zarządzania zasobami ludzkimi. Pracownik może odnaleźć fragmenty takich raportów w artykułach prasowych i w internecie.

Jak firmy wykorzystują te raporty?

Raport płacowy pozwala porównać płace w firmie z rynkowymi. Zmiany gospodarcze i na rynku pracy prowadzą do zmian w sposobach wynagradzania. Dlatego trzeba czuwać nad tym, co się dzieje w otoczeniu firmy. Można wtedy kształtować wysokość płacy tak, by utrzymać kluczowych pracowników i nie przesadzać w negocjacjach płacowych z dopiero przyjmowanymi. Oprócz informacji o stawkach rynkowych raporty płacowe mówią wiele o strategiach wynagradzania w innych firmach, na przykład o rodzajach i wielkości premii czy o gratyfikacjach pozafinansowych. Ale raporty trzeba umieć czytać.

To znaczy?

Przede wszystkim w zależności od rodzaju stanowisk porównywać wynagrodzenia np. firmami z branży czy regionu. Specjalistów o wyjątkowych kompetencjach warto porównywać z firmami działającymi w określonej branży. Stanowiska szeregowe, administracyjne czy kierownicze niższego szczebla — z firmami działającymi w tym samym regionie. I tak specjalista ds. finansowych może odnaleźć się praktycznie w każdej branży, chociaż każda branża ma swoją specyfikę płacową. Jeśli np. firma produkcyjna szuka informacji o płacach top menedżerów, warto spojrzeć na raporty ogólnopolskie. Mobilność Polaków w ostatnich latach znacznie wzrosła, szczególnie menedżerów najwyższego szczebla, dlatego warto porównywać wynagrodzenia tej grupy trochę szerzej niż w ramach regionu czy branży.

W raportach punktem odniesienia są wartości statystyczne takie jak np. mediana, wyrażająca wartość wynagrodzenia środkowej osobie w próbie. Czyli połowa próby zarabia powyżej danej kwoty, a połowa poniżej. Raporty płacowe zawierają też informacje o kwartynach i decylach. Jeśli np. trzeci kwartyl dla jakiegoś stanowiska wynosi 3 tys. zł, to oznacza, że 75 proc. przebadanych pracowników na tym stanowisku nie zarabia więcej niż właśnie tyle.

Poziom mediany, to poziom bezpieczny. Nie przepłacamy, ale i nie płacimy za mało?

Dokładnie tak.

Firmy, w których płace mieszczą się w dolnym kwartylu, mogą stracić ludzi?

Są firmy, które zakładają, że dla pewnej grupy pracowników stanowią najniższy szczebel na drabinie kariery. Zatrudniają osoby z małym doświadczeniem, żeby mieć pretekst do niskich płac. Także wiele firm produkcyjnych, gdzie na najniższych szczeblach praca nie jest skomplikowana, płacą mało i z góry nastawiają się na rotację pracowników. Ale już na stanowiskach menedżerskich płacą więcej niż rynek. Ma to uzasadnienie biznesowe. Ale są też firmy, które z założenia wyciskają ludzi jak cytryny. Płacą dużo mniej niż rynek. Taką mają strategię. Na szczęście jest ich coraz mniej. Duży wpływ miał na to rynek pracownika, który zweryfikował myślenie o ludziach jako o tanich pracownikach najemnych. Menedżerowie dostrzegli, że muszą zadbać o ludzi i to nie tylko w wymiarze finansowym, ale także relacji w firmie i atmosfery.

Kryzys może to zmienić na niekorzyść pracowników? Firmy rzadziej korzystają teraz z raportów płacowych.

Widać mniejsze zainteresowanie, bo wychodzą z założenia, że kiedy wrócił rynek pracodawcy, nie muszą już tak bardzo starać się o pracowników. I że poradzą sobie bez szczegółowej wiedzy o płacach.

A nie poradzą sobie?

Rynek płac jest ciekawy i bardzo dynamiczny. Świadomość pracowników znacznie wzrosła. Poza tym nigdy nie wiadomo, jaki ruch zrobi konkurencja. Wciąż wiele firm w Polsce nie ma strategii wynagrodzeń, tylko ich kontrolę. A to działanie doraźne. I zdecydowanie wpływa na wizerunek — czy jest kryzys, czy go nie ma.