Ale o tym cicho sza …

Dorota Czerwińska
opublikowano: 08-08-2009, 10:11

Niewiele firm ma strategie wynagradzania

"Puls Biznesu": Wypada teraz iść do szefa po podwyżkę?

Tomasz Dziekanowski, Hewitt Associates: O wysokości zarobków zawsze można rozmawiać, ale nie zawsze można coś uzyskać. Najświeższe dane GUS pokazują, że w ostatnim kwartale zarobki wzrosły o 3,5 proc., czyli o wysokość inflacji. Dane naszej firmy wynikające z badań płac w firmach zagranicznych pokazują, że w sumie podwyżki w tym roku będą jednak trochę wyższe.

To co zrobić, gdy mamy poczucie niesprawiedliwości, bo dowiedzieliśmy się, że kolega zarabia więcej?

Pracownikom trudno porównywać zarobki. Najczęściej bazują na tym, co mówią o swoich pensjach koledzy. A oni na ogół nie mówią prawdy. Albo zaniżają zarobki, albo je zawyżają. Niektórzy boją się zazdrości kolegów, inni mają skłonność do przechwalania się. Poza tym w firmach obowiązuje poufność wynagrodzeń i nic w tym dziwnego. Jawność wywołałaby chaos i spadek zaangażowania. Argument, że kolega zarabia więcej, jest zły. W normalnych warunkach, gdy system wynagradzania jest zrozumiały i sprawiedliwy, wyższa pensja kolegi nie może być powodem domagania się podwyżki. Powinna ona przecież wynikać z naszych, a nie kolegi, dokonań. Ale pracownicy rzadko zauważają, że wynagrodzenia zależą od poziomu wiedzy i kompetencji. Najczęściej podkreślają, jak długo pracują u danego pracodawcy. Tymczasem w tak zwanej siatce płac liczy się wpływ stanowiska na procesy biznesowe.

Ale o tym cicho sza …Ale o tym cicho sza …Jak zatem porównywać płace?

Pracownik może otrzymać informacje, w jakiej grupie zaszeregowania się znajduje i jakie widełki płacowe (tj. minimum i maksimum wynagrodzenia) przysługują jego zaszeregowaniu. To motywuje. Najczęściej chodzi o zwiększenie kompetencji lub obowiązków. O tym, do której grupy zaszeregowania zaliczono pracownika, decyduje obiektywna grupa kierowników, która powinna wartościować stanowiska, a nie ludzi. Porównywaniu zarobków służą raporty płacowe, ale to narzędzia HR — do zarządzania zasobami ludzkimi. Pracownik może odnaleźć fragmenty takich raportów w artykułach prasowych i w internecie.

Jak firmy wykorzystują te raporty?

Raport płacowy pozwala porównać płace w firmie z rynkowymi. Zmiany gospodarcze i na rynku pracy prowadzą do zmian w sposobach wynagradzania. Dlatego trzeba czuwać nad tym, co się dzieje w otoczeniu firmy. Można wtedy kształtować wysokość płacy tak, by utrzymać kluczowych pracowników i nie przesadzać w negocjacjach płacowych z dopiero przyjmowanymi. Oprócz informacji o stawkach rynkowych raporty płacowe mówią wiele o strategiach wynagradzania w innych firmach, na przykład o rodzajach i wielkości premii czy o gratyfikacjach pozafinansowych. Ale raporty trzeba umieć czytać.

To znaczy?

Przede wszystkim w zależności od rodzaju stanowisk porównywać wynagrodzenia np. firmami z branży czy regionu. Specjalistów o wyjątkowych kompetencjach warto porównywać z firmami działającymi w określonej branży. Stanowiska szeregowe, administracyjne czy kierownicze niższego szczebla — z firmami działającymi w tym samym regionie. I tak specjalista ds. finansowych może odnaleźć się praktycznie w każdej branży, chociaż każda branża ma swoją specyfikę płacową. Jeśli np. firma produkcyjna szuka informacji o płacach top menedżerów, warto spojrzeć na raporty ogólnopolskie. Mobilność Polaków w ostatnich latach znacznie wzrosła, szczególnie menedżerów najwyższego szczebla, dlatego warto porównywać wynagrodzenia tej grupy trochę szerzej niż w ramach regionu czy branży.

Zdrowy Biznes
Bądź na bieżąco z informacjami dotyczącymi wpływu pandemii koronawirusa na biznes oraz programów pomocowych
ZAPISZ MNIE
×
Zdrowy Biznes
autor: Katarzyna Latek
Wysyłany nieregularnie
Katarzyna Latek
Bądź na bieżąco z informacjami dotyczącymi wpływu pandemii koronawirusa na biznes oraz programów pomocowych
ZAPISZ MNIE
Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: rodo@bonnier.pl. W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: iod@bonnier.pl. Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.

W raportach punktem odniesienia są wartości statystyczne takie jak np. mediana, wyrażająca wartość wynagrodzenia środkowej osobie w próbie. Czyli połowa próby zarabia powyżej danej kwoty, a połowa poniżej. Raporty płacowe zawierają też informacje o kwartynach i decylach. Jeśli np. trzeci kwartyl dla jakiegoś stanowiska wynosi 3 tys. zł, to oznacza, że 75 proc. przebadanych pracowników na tym stanowisku nie zarabia więcej niż właśnie tyle.

Poziom mediany, to poziom bezpieczny. Nie przepłacamy, ale i nie płacimy za mało?

Dokładnie tak.

Firmy, w których płace mieszczą się w dolnym kwartylu, mogą stracić ludzi?

Są firmy, które zakładają, że dla pewnej grupy pracowników stanowią najniższy szczebel na drabinie kariery. Zatrudniają osoby z małym doświadczeniem, żeby mieć pretekst do niskich płac. Także wiele firm produkcyjnych, gdzie na najniższych szczeblach praca nie jest skomplikowana, płacą mało i z góry nastawiają się na rotację pracowników. Ale już na stanowiskach menedżerskich płacą więcej niż rynek. Ma to uzasadnienie biznesowe. Ale są też firmy, które z założenia wyciskają ludzi jak cytryny. Płacą dużo mniej niż rynek. Taką mają strategię. Na szczęście jest ich coraz mniej. Duży wpływ miał na to rynek pracownika, który zweryfikował myślenie o ludziach jako o tanich pracownikach najemnych. Menedżerowie dostrzegli, że muszą zadbać o ludzi i to nie tylko w wymiarze finansowym, ale także relacji w firmie i atmosfery.

Kryzys może to zmienić na niekorzyść pracowników? Firmy rzadziej korzystają teraz z raportów płacowych.

Widać mniejsze zainteresowanie, bo wychodzą z założenia, że kiedy wrócił rynek pracodawcy, nie muszą już tak bardzo starać się o pracowników. I że poradzą sobie bez szczegółowej wiedzy o płacach.

A nie poradzą sobie?

Rynek płac jest ciekawy i bardzo dynamiczny. Świadomość pracowników znacznie wzrosła. Poza tym nigdy nie wiadomo, jaki ruch zrobi konkurencja. Wciąż wiele firm w Polsce nie ma strategii wynagrodzeń, tylko ich kontrolę. A to działanie doraźne. I zdecydowanie wpływa na wizerunek — czy jest kryzys, czy go nie ma.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Dorota Czerwińska

Polecane