Po długiej rekrutacji wybraliśmy osobę do zatrudnienia, ale przy sprawdzaniu referencji okazały się one nieprzychylne kandydatowi. Czy to sygnał, by rozpocząć poszukiwania od początku?
- To zależy od tego, jakiego gatunku są te nieprzychylne referencje. Jeżeli dotyczą nieuczciwości kandydata, np. są to podejrzenia o nadużycia, w tym finansowe, doradzałabym rezygnację z zatrudniania takiej osoby. Nim jednak podejmiemy ostateczną decyzję, można, o ile istnieje taka możliwość, zasięgnąć informacji w innym źródle. Trzeba też zastanowić się, czy rzeczywiście minusy są dla nas tak istotne — np. informacja, że osoba nie osiągała wyznaczonych celów sprzedażowych nie musi być rozstrzygająca w momencie, gdy u nas ubiega się o posadę w dziale marketingu. W takiej sytuacji warto dopytać się, czy cele były realizowane przez inne osoby z zespołu. Jeśli nie tylko nasz kandydat miał problem z ich realizacją, to można przypuszczać, że były one tak nierealne, że nikt nie był w stanie ich osiągnąć. W takiej sytuacji pozornie negatywne referencje kandydata nie są już takie nieprzychylne.
Zawsze przy sprawdzaniu referencji słyszę peany na cześć kandydatów. Mam wrażenie, że wszystko jest ukartowane, a osoby, do których dzwonię, to dobrzy znajomi kandydata.
- To chyba najczęstszy problem w czasie sprawdzania referencji. Jeżeli nie ma możliwości skonfrontowania informacji z nikim innym, pozostaje tylko przyparcie rozmówcy do muru, czyli zadawanie konkretnych pytań i ich pogłębianie. Zdarza się, że rozmówca gubi się w pochwałach i w końcu powie coś wartościowego. Najlepiej jednak korzystać z kilku źródeł informacji. Wówczas jest szansa, że nie trafi się na dobrego kolegę naszego kandydata.
Zatrudniliśmy bardzo, wydawałoby się, dobrego kandydata. Miał świetny życiorys , doskonale zaprezentował się na spotkaniach rekrutacyjnych. Przeszedł kilkustopniową weryfikację, sprawdziliśmy jego referencje u osoby, która w poprzedniej firmie odpowiada za prowadzenie teczek personalnych. Ale po pierwszych miesiącach jego pracy zaczęły docierać do mnie sygnały o jego niekompetencji, braku zaangażowania. Gdzie popełniliśmy błąd w rekrutacji i jak go uniknąć w przyszłości?
- Jednym z błędów było niedokładne sprawdzenie referencji. Referencje dostarczane przez kandydata na piśmie powinny być postrzegane jako potwierdzenie zatrudnienia lub funkcji, a nie jako wyrocznia na temat zdolności i wiarygodności. Nic nie zastąpi „wywiadu” — rozmowy, najlepiej z byłymi bezpośrednimi przełożonymi kandydata, jego klientami (zewnętrznymi lub wewnętrznymi), działem HR i współpracownikami. Jeżeli nie pracuje już w poprzedniej firmie, nie powinno być problemów z dotarciem do interesujących informacji. Gdy kandydat wzbrania się przed podaniem kontaktów, powinno to być sygnałem ostrzegawczym.
W opisanym przypadku dział personalny nie skontaktował się z odpowiednimi osobami — ktoś, kto prowadzi teczki personalne, nie zastąpi szefa, który ma o kandydacie najwięcej informacji, lub chociażby menedżera HR. Do sprawdzania referencji warto ułożyć listę pytań — oprócz dotyczących spraw formalnych (czas zatrudnienia, stanowisko, zakres obowiązków), także o postawie kandydata w pracy, obowiązkowości, motywacji, osiągnięciach, współpracy z innymi.
Jeżeli w czasie rozmów z kandydatem coś wzbudzi niepokój, warto zapytać o to podczas zbierania referencji. Nie unikajmy pytań o słabe i mocne strony kandydata, choć mogą się nam wydawać banalne. Często z takich informacji płyną cenne wskazówki związane np. z charakterem pracownika. Dobrze też sprawdzić referencje u kilku osób, najlepiej w różnych firmach, w których pracował. Pozwoli to zbudować jego pełniejszy obraz. Może w rozmowie z przełożonym dowiemy się, że kandydat spóźniał się do pracy i wychodził na dwugodzinne lunche, choć był cenionym fachowcem. Jeżeli taka postawa koliduje z naszą kulturą organizacyjną, warto się dobrze zastanowić, nim go zatrudnimy.
Beata Bukowska, partner, Inwenta People Management Solutions