Nie lada zadanie czeka szefa, który chce skończyć ze starym układem w firmie, silnie utrwalonym przez swego poprzednika.
Prezesowi spółki z branży elektronicznej z województwa lubuskiego już pierwszego dnia urzędowania przytrafił się zimny prysznic. Jego poprzednik w ostatniej chwili podpisał aneksy do umów o pracę z kilkoma swoimi protegowanymi.
— Zgodnie z aneksami, w razie wypowiedzenia przez zakład pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosił sześć miesięcy — opowiada z irytacją prezes.
W aneksach znalazły się również zapisy, iż także w przypadku wypowiedzenia pracownikowi przez firmę warunków pracy lub płacy na mniej korzystne „będzie mu przysługiwało — niezależnie od innych odszkodowań i odpraw pieniężnych — odszkodowanie w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia”.
— Chciałem przeprowadzić reorganizację. Osobom, które miały aneksy, zaproponowałem nowe warunki pracy i płacy. Jednak się nie zgodziły i sprawa ostatecznie trafiła do sądu — mówi prezes.
Pracownicy domagali się uznania wypowiedzenia warunków pracy i płacy za bezprawne i bezskuteczne, a także zasądzenia odszkodowania. Ponieważ postanowienia umów nie budziły wątpliwości, sąd przyznał im odszkodowanie i przywrócił do pracy.
— Musiałem zapłacić po blisko 40 tys. zł odszkodowania trzem pracownikom, a czwarty już czeka w kolejce — skarży się prezes.
Zmiana i pożegnanie
Problem szerokich gwarancji w umowach o pracę — zmienionych w ostatniej chwili przez odchodzących szefów — dotyczy zarówno firm prywatnych, jak i państwowych (zwłaszcza po wyborach). Monika Hernecka, dyrektor operacyjny w grupie doradczej Futurea, podkreśla, że zmienić taką umowę można na kilka sposobów.
— Najlepszy to porozumienie stron. Jednak pracodawca i pracownik muszą dojść do ugody co do nowych warunków pracy i wynagrodzenia, a pracownik, który ma szerokie gwarancje, pewnie nie zgodzi się na ich zmianę —wyjaśnia Monika Hernecka.
Pracodawca zawsze może próbować jednostronnie zmienić umowę (w ramach tzw. wypowiedzenia zmieniającego) i zaproponować nowe warunki pracy i płacy.
— Jeśli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia pracownik nie odrzuci nowych warunków, uważa się je za przyjęte. W razie ich odrzucenia umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia — mówi Agnieszka Lechman-Filipiak, radca prawny z kancelarii Linklaters.
A jeśli pracownik miał zagwarantowane odszkodowanie na wypadek rozwiązania lub zmiany umowy o pracę?
— Wówczas firma, w związku z rozwiązaniem umowy, z reguły będzie musiała je zapłacić — wyjaśnia Agnieszka Lechman-Filipiak.
Natomiast pracodawca, który chciałby uniknąć zapłaty odszkodowania, może powierzyć pracownikowi inną pracę. Jednak musi to być podyktowane potrzebami zakładu pracy. Taka delegacja nie może być dłuższa niż trzy miesiące w roku kalendarzowym.
Kwestia reprezentacji
Niekiedy można kwestionować zapisy aneksów do umów.
— Umowę o pracę mogą podpisywać m.in. prezes, upoważnione przez niego osoby czy też dwóch członków zarządu. Jeśli aneks podpisała osoba, która nie ma do tego prawa, to będzie nieważny — wyjaśnia Monika Hernecka.
Zdarza się także, że upoważnieni do zawierania umów o pracę — np. dyrektorzy oddziałów firmy — mogą to robić, ale tylko w ograniczonym zakresie.
— Przykładowo dyrektor oddziału jednego z banków na południu Polski może w umowach o pracę z nowymi pracownikami zapewnić im wynagrodzenie do określonego poziomu. Jeśli przekroczy swoje kompetencje, zostanie pociągnięty do odpowiedzialności przez władze firmy — mówi Monika Hernecka.
Działanie na szkodę
Kontrowersyjne decyzje odchodzącego już szefa mogą zostać uznane za działanie na szkodę spółki, jeśliby np. zwalniani pracownicy masowo występowali z żądaniem odszkodowań, powołując się na zmienione umowy.
— Aby firma mogła wystąpić o odszkodowanie przeciwo byłemu szefowi, m.in. musi wykazać że poniosła szkodę, np. utraciła płynność finansową — wyjaśnia Agnieszka Lechman-Filipiak.