Jak ich utrzymać w firmie

Dorota Czerwińska
opublikowano: 17-08-2007, 00:00

By zatrzymać i przyciągnąć nowych pracowników, firmy stawiają na nieobciążające je finansowo rozwiązania.

O pracowników trzeba coraz bardziej zabiegać

By zatrzymać i przyciągnąć nowych pracowników, firmy stawiają na nieobciążające je finansowo rozwiązania.

Przedsiębiorstwa, zaskoczone skalą odchodzenia ludzi i trudnościami ze znalezieniem nowych, chcą się dowiedzieć od firm doradczych, co robić.

— Od lat zajmujemy się tym, jak zatrzymać pracowników, ale nigdy nie mieliśmy tylu klientów. Z konsultacji coraz częściej korzystają firmy wcześniej nieborykające się z problemami, niemające także działu human resources, lecz tylko dział kadr, zajmujący się dokumentacją związaną z zatrudnieniem ludzi — opowiada Joanna Chylewska z firmy doradczej Hewitt Associates.

Zatrudnienie nowych ludzi wiąże się z dużym kosztem. Dlatego lepiej zadbać o tych, którzy już są.

Szef z ludzką twarzą

Z badań zaangażowania pracowników, jakie przeprowadza Hewitt Associates, rzadko wynika, że ludzie są niezadowoleni z pracy wyłącznie ze względu na płace. Chyba że znacznie odbiegają one od zarobków proponowanych przez inne firmy w regionie.

Tak też było w pewnej firmie budowlanej, w której w miesiąc zwolniło się 30 proc. załogi. Pojawiło się zagrożenie, że firma nie zrealizuje kontraktów.

— Kiedy przyjrzeliśmy się tej firmie, okazało się, że poważnie szwankują tam relacje między ludźmi i struktura płac — mówi Joanna Chylewska.

W rezultacie wszyscy kierownicy przeszli szkolenie, jak rozmawiać z ludźmi i rozpoznać ich oczekiwania, by lepiej motywować. Była to dla nich zupełna nowość.

— Sytuacja na rynku pracy obnażyła brak umiejętności zarządzania ludźmi przez niektórych menedżerów. Często muszą się oduczyć zarządzania palcem i przedmiotowego traktowania pracowników. Radzimy firmom, żeby bacznie przyglądały się relacjom między menedżerami i ich podwładnymi — mówi Piotr Sierociński, partner zarządzający w firmie doradczej HRK Partners.

Ważne jest również to, by firma wykazała zainteresowanie życiem prywatnym pracownika.

— Imprezy dla rodzin, prezenty dla młodych małżonków i nowo narodzonych dzieci, serdeczny stosunek pracodawcy i empatia — to naprawdę wiąże ludzi z firmą — dodaje Joanna Chylewska.

Jawnie i sprawiedliwie

— Dla pracowników ważna jest przejrzystość i tzw. sprawiedliwość płac. Chcą wiedzieć, jaką mają szansę na podwyżkę i dlaczego Kowalski jeździ samochodem służbowym, w dodatku lepszej marki niż Nowak. Firmy szkodzą sobie, gdy mają zwyczajowe czy uznaniowe zasady premiowania zamiast rozwiązań systemowych — twierdzi Piotr Sierociński.

Firma musi się zdecydować, czy chce płacić za doświadczenie, wpływ na wyniki, warunki pracy czy na przykład za podejmowanie decyzji.

— To czynniki wartościowania pracy. Modne na początku lat 90. znów wracają do łask. Zgodnie z nimi, złożoność pracy powinna być oceniana według tych samych kryteriów i na podstawie aktualnych opisów stanowisk, którym powinno się przypisać określone rynkowo widełki płacowe. Poziom płac w ramach widełek powinien wynikać z oceny samego Kowalskiego — mówi Piotr Sierociński.

Pierwsi zawsze odchodzą pracownicy kluczowi, czyli najlepsi specjaliści, a ich zastąpienie jest bardzo trudne. Dlatego trzeba zidentyfikować takie osoby i odpowiednio o nie zadbać.

— Jeśli firma nie może im lepiej zapłacić, powinna je awansować lub jasno określić ich ścieżki kariery i perspektywy awansu. W płaskiej strukturze dla ludzi liczy się dowartościowanie dzięki rozszerzeniu zakresu kompetencji. Ważna jest też możliwość rozwoju, szkolenia, dostęp do technologii, współpraca międzynarodowa. Nie tylko dla menedżerów, ale także dla ważnych dla firmy pracowników niższego szczebla — twierdzi ekspert z HRK Partners.

Zadbaj o emeryturę

Joanna Chylewska uważa, że rośnie zainteresowanie firm długoterminowymi programami motywacyjnymi: emerytalnymi, premiowymi i opcjami na akcje. Z badań Hewitt Associates wynika, że w 2006 r. 27 proc. ankietowanych firm miało plan lub pracowniczy program emerytalny, a 25 proc. twierdziło, że przygotowuje się do jego wprowadzenia. W ramach istniejących planów zwiększyła się zaś składka opłacana przez pracodawców.

— Pracownik objęty takim planem trzy razy się zastanowi, nim zmieni pracę — uważa Joanna Chylewska.

Według ekspertów, dużą siłę motywacyjną mają pakiety zdrowotne, zwłaszcza pozwalające na leczenie się rodzin, zapewniające dostęp do specjalistów, a nawet opiekę szpitalną. Daje to pracownikom poczucie bezpieczeństwa.

— Firmy są też gotowe udzielać swoim ludziom kredytów, co ważne zwłaszcza dla młodych osób na dorobku — dodaje Piotr Sierociński.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Dorota Czerwińska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu