Priorytetem w polskich firmach wciąż jest redukcja kosztów. Weryfikuje się więc systemy wynagrodzeń i likwiduje ich składniki uznawane za zbędne. — Czas zastanowić się, czy na pewno pracownikom jest niezbędny na przykład deputat węglowy, dodatek funkcyjny, dodatek stażowy czy dodatek za prowadzenie stron WWW firmy. Zdarza się, że firmy płacą za staż pracy w ogóle, a nie u siebie, co jest zupełnie nieracjonalne — mówi Tomasz Dziekanowski z firmy doradczej PwC Polska.
A jak w trudnych czasach dawać podwyżki? Jest na to sposób. Niektóre firmy odraczają całą lub część obiecanej podwyżki na koniec roku. W ten sposób suma się kumuluje i jest wypłacana za jednym razem, jeśli sytuacja firmy jest dobra. A gdy przedsiębiorstwo nie ma odpowiednich wyników?
— W wielu firmach podwyżki się przydziela wszystkim, a to nie motywuje. Podwyżka powinna zależeć od oceny okresowej — zaangażowania i kompetencji pracownika, a także od tego, jak płaci konkurencja — zaleca Tomasz Dziekanowski.
O tym, jak płaci konkurencja, można się dowiedzieć m.in. z raportów płacowych. Ale uwaga — analiza wynagrodzenia zasadniczego w firmie, która daje wiele dodatków płacowych może być niemiarodajna. Lepszym odniesieniem jest wynagrodzenie całkowite.
Uproszczanie systemów wynagrodzeń
W czasach, gdy każda złotówka się liczy, warto optymalizować koszty administracji płac. Włączanie do wynagrodzenia zasadniczego stałych dodatków płacowych (nie zależnych od celów), jest jak najbardziej właściwe. Ale uwaga, aby robić to racjonalnie, ponieważ powstaje pokusa, żeby włączyć w nie wszystko. — Dodatki mierzalne warto przenieść do budżetu premiowego, czyli do systemu motywacyjnego. Można też część składową zamienić na system świadczeń — radzą eksperci.
Jubileusz nie motywuje
Czemu służą nagrody jubileuszowe? Czy w ogóle motywują? A może służą zatrzymaniu pracowników w firmie? Eksperci od budowania systemów wynagrodzeń na dwa ostatnie pytania odpowiadają przecząco.
— Na dodatek na nagrodę jubileuszową potrzebne są rezerwy księgowe. Jej likwidacja powoduje ich uwolnienie i oszczędności. Ale warto ją czymś zastąpić. Niektóre przedsiębiorstwa zamieniają nagrody na nowoczesne, dobrowolne plany emerytalne. To efektywne dla firmy i atrakcyjne dla pracowników — także dla ich zatrzymania w firmie — uważa Tomasz Dziekanowski.
Skuteczne premie
Jeżeli premiowanie ma być skuteczne, musi być dostosowane do warunków gospodarczych i sytuacji firmy. Skoro zmieniają się cele biznesowe przedsiębiorstwa, to powinien się też zmieniać system premiowania, bo ma wspomagać realizację celów. Udział premii w płacach w Polsce rośnie, choć powoli. W 2008 r. stanowił 13,7 proc., w 2009 — 14,3 proc., a w 2010 — 14,8 proc. W przypadku dyrektorów średnia planowana premia to 24 proc. wynagrodzenia zasadniczego, menedżerów 15 proc., specjalistów 12 proc. i 9 proc. dla innych pracowników.
— Im wyższe stanowisko, tym wyższa powinna być część zmienna wynagrodzenia. W ten sposób zmusza się menedżerów do wzięcia większej odpowiedzialności za podejmowanie decyzji — mówi Tomasz Dziekanowski.
I radzi zróżnicować premie za wyniki firmy i za cele indywidualne. Może się bowiem zdarzyć, że firma nie osiągnie określonych celów, ale pracownik własne przekroczy. W takim przypadku brak gratyfikacji podziała na niego demotywująco. Szczególnie ważne jest stworzenie obiektywnych, mierzalnych i weryfikowalnych miar wyników pracy. Pracownicy muszą je rozumieć. Im prostszy system motywacyjny i pracownik sam może sobie policzyć swoją premię, tym lepiej.
Więcej dopasowanych świadczeń
Świadczenia pracownicze są w Polsce jednym z najbardziej stabilnych elementów wynagrodzenia i… ciągle niedocenianych. Benefity stanowią u nas 3 proc. funduszu wynagrodzeń, podczas gdy w krajach Europy Zachodniej 5 proc., a w Stanach Zjednoczonych nawet kilkanaście.
— Koniunktura gospodarcza ma stosunkowo mały wpływ na pakiety świadczeń, które pracodawcy oferują pracownikom. Wyjątkiem był rok 2008, kiedy wiele przedsiębiorstw przeniosło część kosztów na pracowników. W 2010 roku firmy wróciły jednak do całkowitego finansowania benefitów, za to znacznie zweryfikowały ich dostawców — mówi Marcin Fidecki.
Zdaniem ekspertów z PwC w Polsce rośnie popularność systemów kafeteryjnych.
— To dobrze, bo pozwalają one lepiej zaspokoić indywidualne potrzeby pracowników, a o to chodzi w dobrym systemie motywacyjnym — komentuje Marcin Fidecki. By jednak zadowolenie pracowników z otrzymywanych świadczeń było większe, warto zadbać także o to, żeby rozumieli całkowitą wartość otrzymywanego wynagrodzenia (wynagrodzenie podstawowe, premia, świadczenia dodatkowe itd.).