Jak prześwietlać

Ewa Kulesza
28-08-2006, 00:00

Kandydat do pracy stara się pokazać od najlepszej strony. Jak podczas krótkiego wywiadu rozpoznać jego zdolności i umiejętności?

Rozmowa kwalifikacyjna jest często jedyną formą wyboru nowego pracownika. W pół godziny trzeba jak najwięcej dowiedzieć się o rozmówcy, by nie narażać firmy na niepotrzebne koszty spowodowane zatrudnieniem nieefektywnego pracownika, jego zwolnieniem i ponowną rekrutacją.

Przemyślane pytania

— Przed rozmową należy stworzyć profil idealnego kandydata, w którym określa się, jakie powinien mieć doświadczenie i jakimi cechami się charakteryzować — radzi Małgorzata Szulc, project manager w agencji doradztwa personalnego Most Wanted.

Następnie trzeba zapoznać się z CV kandydata.

— Potem powinno się ułożyć pytania na przykład o doświadczenia czy motywację do zmiany pracy oraz o samoprezentację kandydata, by w trakcie wywiadu o niczym nie zapomnieć — uzupełnia Małgorzata Szulc.

Jest to istotne nie tylko po to, by dokonać trafnego wyboru. Chodzi też o postrzeganie firmy przez przyszłego pracownika. Jeśli podejrzewa, że jego CV nie zostało przeanalizowane, nie jest to dla niego zbyt motywujące.

— Działa to bardzo zniechęcająco i kandydat o pewnych ambicjach zazwyczaj już podczas wywiadu postanawia, że oferty pracy z tej firmy nie przyjmie — mówi Elżbieta Mężyńska, pracownik działu marketingu w międzynarodowym koncernie motoryzacyjnym.

Rozmowy wieloetapowe

Eksperci podkreślają, że najlepsze wyniki w prześwietlaniu kandydatów dają wieloetapowe rozmowy.

— Pierwsze spotkanie powinno mieć charakter zapoznawczy, a drugie należy poświęcić zbadaniu doświadczenia i wiedzy merytorycznej. Jednak taka metoda jest czasochłonna, a pracodawcy zazwyczaj nie mają dużo czasu — wyjaśnia Małgorzta Szulc.

W dyskusji z kandydatem, który dopiero ma zdobyć pewne umiejętności, porusza się tematy ogólne, włącznie z omówieniem jego dotychczasowych osiągnięć. Celem jest sprawdzenie, czy ma on poszukiwane predyspozycje.

— Kiedy rozmawiamy z osobą o pewnym doświadczeniu, poruszamy się w zakresie ogólnie znanych wyrażeń handlowych, na przykład: dystrybucja numeryczna, ważona — opowiada Piotr Wojtowski, client service director firmy Sellpoint, specjalizującej się w outsourcingu przedstawicieli handlowych.

Podczas takiej rozmowy można zweryfikować warsztat pracy i doświadczenie kandydata. Następnie należy sprawdzić, czy jego osobowość i temperament są zgodne z wymaganiami stanowiska pracy. Pytań, za pomocą których można to osiągnąć, jest wiele, np. o preferowany styl pracy, czynniki motywujące lub samoocenę.

— Niektórzy rekrutujący zadają kontrowersyjne pytania, na przykład o sympatie polityczne. Robią to jednak nie z ciekawości o poglądy kandydata, ale z chęci sprawdzenia, czy ma przemyślany światopogląd i potrafi bronić swojego zdania — twierdzi Anita Wojtaś, specjalista ds. public relations portalu Pracuj.pl.

Wielu pracodawców zwraca z kolei uwagę na podejście do życia i otwartość na świat.

— Uważam, że dzięki tym cechom można bardzo szybko zdobywać nową wiedzę i przystosowywać się do nowych warunków. Dlatego bardzo często pytam o pasje — stwierdza Jolanta Stachura, dyrektor personalny w Nonna & Sons, firmie sprzedającej artykuły dekoracyjne.

Podczas rozmów kwalifikacyjnych w różnych firmach niektóre pytania się powtarzają.

— To konieczne, bo przecież pracodawcy, niezależnie od branży czy wielkości firmy, chcą zbadać to samo, czyli umiejętności kandydata i to, czy sprawdzi się w pracy u nich — wyjaśnia Anita Wojtaś.

Czasem jednak rekrutujący wymyślają pytania bardzo nietypowe.

— Jedno z najdziwniejszych, jakie usłyszałam podczas rozmowy kwalifikacyjnej, brzmiało: „gdyby pani mieszkała w wiosce Smerfów, to którym z nich by pani była?”— wspomina Elżbieta Mężyńska.

Nie należy jednak przesadzać z oryginalnością, bo po rozmowie może się okazać, że wiemy o kandydacie niemal wszystko, ale nie sprawdziliśmy wiarygodności informacji z CV.

Uważna obserwacja

Zdarza się z kolei i tak, że kandydat natychmiast udziela szybkiej, wyuczonej odpowiedzi, jaką, jego zdaniem, chce usłyszeć pracodawca. W takiej sytuacji konieczne są dodatkowe pytania. Trzeba też zwrócić uwagę, czy przy opowiadaniu o swoich dokonaniach kandydaci podają wiele szczegółów.

— Ich brak powinien wzbudzić podejrzliwość, czy te historie faktycznie się wydarzyły — zauważa Jolanta Stachura.

Czasem nawet drobne szczegóły mogą pomóc w rozpoznaniu rzeczywistego doświadczenia.

— Takie odpowiedzi są istotne, gdy szuka się kandydatów na liderów. Ci opowiadają o sobie: „zrobiłem, projektowałem”. Odpowiedzi w liczbie mnogiej: „zrobiliśmy, projektowaliśmy” zazwyczaj oznaczają, że ktoś był członkiem zespołu i nie ponosił pełnej odpowiedzialności za jakieś działania — wyjaśnia Jolanta Stachura.

Kiedy z kolei kandydaci dokonują samooceny, rekrutującego nie powinna interesować sucha lista wad i zalet.

— Ważniejsza jest analiza, czy ubiegający się o pracę uczy się na błędach i — z drugiej strony — czy potrafi wykorzystywać swoje atuty — zauważa Anita Wojtaś.

Niekiedy rekrutujący stwarzają stresujące sytuacje w czasie rozmowy i weryfikują w ten sposób predyspozycje kandydatów. Może temu służyć np. wyjście bez słowa z pomieszczenia, w którym odbywa się rozmowa, by po około pięciu minutach wrócić i jak gdyby nigdy nic kontynuować wywiad. Rozmowa kwalifikacyjna nie powinna jednak składać się wyłącznie z pytań zadawanych kandydatowi i jego odpowiedzi. Jeśli umożliwi się stawianie pytań także jemu, szybko można się zorientować, na ile jest rzeczywiście zainteresowany oferowanym stanowiskiem i jaką ma wiedzę na temat branży.

Okiem praktyka

Życiorys i podanie są jak wizytówka

Selekcjonując podania kandydatów, rekrutujący powinien weryfikować CV z podstawowymi kryteriami zawartymi w profilu kompetencji, np. wykształcenie, doświadczenie zawodowe na danym lub pokrewnym stanowisku, doświadczenie w branży, znajomość języka obcego i obsługi komputera. Powinien też zwracać uwagę na przejrzystość życiorysów, czyli możliwość szybkiego dotarcia do niezbędnych informacji. Jeśli podanie, które jest wizytówką kandydata, nie zawiera przejrzystego układu treści i nie spełnia przyjętych standardów w opisie doświadczenia zawodowego lub wykształcenia, nie powinno być brane pod uwagę. Na podstawie wyglądu podania można ocenić zaangażowanie kandydata w procesie szukania pracy, znajomość rynku pracy lub jej brak i jego postawę — profesjonalną albo nie.

Anna Buczyńska

PR & business development manager portalu Jobpilot.pl

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Ewa Kulesza

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Nieruchomości / / Jak prześwietlać