Czy pozyskanie wiarygodnych informacji o kandydacie do pracy jest podstawowym warunkiem podjęcia dobrej decyzji odnośnie do jego zatrudnienia? Czy są granice w uzyskiwaniu takich informacji i czy jest możliwa weryfikacja ich prawdziwości? Granice pozyskiwanych informacji o kandydacie co do zasady wyznacza przepis art. 221 § 1 kodeksu pracy. Oprócz podstawowych danych identyfikacyjnych pozwala on na pozyskanie udokumentowanych danych o wykształceniu kandydata i przebiegu jego dotychczasowego zatrudnienia. Chociaż zakres tych informacji jest bardzo wąski, potencjalny pracodawca nie ma jednak prawa do żądania ujawnienia dalszych informacji, chyba że inaczej stanowią odrębne przepisy. Są na przykład stanowiska, które mogą obejmować jedynie osoby wcześniej niekarane.
Jeżeli chodzi o możliwość weryfikacji takich informacji, to prawo pracy nie reguluje wprost tego zagadnienia, a zatem kwestia ta budzi spory. W moim przekonaniu pracodawca, który powziął wątpliwość co do prawdziwości czy też wiarygodności przekazanych mu przez kandydata danych osobowych i będzie w stanie racjonalne uzasadnić potrzebę ich weryfikacji, powinien mieć możliwość jej przeprowadzenia. W konsekwencji dopuszczalna byłaby jedynie weryfikacja wybiórcza. W niektórych sytuacjach możliwa jest weryfikacja w krajowym rejestrze karnym karalności kandydata do pracy w związku ze stanowiskiem, na które aplikuje.
DR DAMIAN FLISAK
zespół własności intelektualnej, kancelaria Wardyński i Wspólnicy