Nowelizacja Kodeksu pracy wdrażająca do polskiego porządku prawnego dwie unijne dyrektywy będzie w najbliższym czasie rozpatrywana przez Senat. Pierwszy dokument dotyczy przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Natomiast drugi to tzw. dyrektywa work-life balance, czyli przepisy związane z równowagą między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów.
Ekspres legislacyjny
Karolina Kalinowska, ekspert od prawa pracy w Crido, zwraca uwagę, że od wpłynięcia do Sejmu projektu nowelizacji Kodeksu pracy do jego uchwalenia przez posłów izby niższej minęło tylko 28 dni. Na jakie przepisy pracodawcy powinni zwrócić szczególną uwagę?
– Zgodnie z regulacją szef firmy nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą. Przepisy nie będą miały zastosowania w przypadku umów o zakazie konkurencji – mówi Karolina Kalinowska.
Warto podkreślić, że podwładny po przepracowaniu co najmniej sześciu miesięcy będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o renegocjację formy zatrudnienia. Chodzi o zmianę rodzaju umowy o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki zatrudnienia. W przypadku odmowy pracodawca będzie musiał uzasadnić swoją decyzję.
– Szef firmy będzie też zobowiązany podać przyczynę wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę na czas określony. Informację o zamiarze takiej decyzji otrzyma również reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa. Powinna znaleźć się w niej przyczyna tego wypowiedzenia. Dotychczas takie zasady stosowano tylko wobec pracowników zatrudnionych na umowach na czas nieokreślony – wyjaśnia Karolina Kalinowska.
Nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje również modyfikację umów na okres próbny. Będą one zawierane tak jak dotychczas — maksymalnie na trzy miesiące, jednak ich długość będzie uzależniona od planowanego przez pracodawcę okresu zatrudnienia podwładnego na kolejną umowę o pracę.
— Dodatkowo będzie możliwość przedłużenia okresu próbnego o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika — zaznacza Karolina Kwiatkowska.
Urlop rodzicielski
Zauważa ponadto, że osoba zatrudniona będzie miała prawo do 41 tygodni urlopu w przypadku urodzenia jednego dziecka (obecnie są to 32 tygodnie) i 43 tygodnie w przypadku ciąży mnogiej (obecnie są to 34 tygodnie).
Istotną zmianą będzie odebranie pracownikom możliwości przenoszenia części urlopu rodzicielskiego np. z ojca na matkę. Po wejściu w życie nowelizacji ojcowie będą mieli prawo do skorzystania z dziewięciu tygodni takiego urlopu. W tym czasie będą mogli pobierać zasiłek w wysokości 70 proc. średniego rocznego wynagrodzenia. Jeżeli nie wykorzystają wspomnianego urlopu w ciągu 12 miesięcy, zasiłek przepadnie. Nie będzie można przenieść go na matkę.
Z badania Pracuj.pl „Urlopy rodzicielskie. Nowe otwarcie” wynika, że 85 proc. pracujących rodziców pozytywnie ocenia rozwiązania przewidziane w nowelizacji Kodeksu Pracy.
Agnieszka Bieniak, dyrektor HR w grupie Pracuj, zwraca jednak uwagę na przepis dotyczący wprowadzenia dodatkowego, 9-tygodniowego urlopu rodzicielskiego, z którego będą mogli skorzystać tylko ojcowie.
— To rozwiązanie może wpłynąć pozytywnie na sytuację zawodową matek i zapewnić potrzebne im wsparcie w domu — ocenia Agnieszka Bieniak.
Co powie przełożony
Według badania Pracuj.pl 53 proc. pracujących ojców obawia się niezadowolenia pracodawców w przypadku skorzystania z tego świadczenia.
— Ponadto, zgodnie ze znowelizowanymi przepisami, pracownik wychowujący dziecko w wieku do ośmiu lat, będzie mógł złożyć wniosek o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania nad nim opieki. W przypadku odmowy pracodawca będzie musiał ją uzasadnić — zaznacza Karolina Kwiatkowska.
Regulacja przewiduje też rozwiązanie, zgodnie z którym osoba zatrudniona będzie miała prawo do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. Będzie jej przysługiwał urlop w wymiarze dwóch dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym.
Przedstawiciele Federacji Przedsiębiorców Polskich (FPP) zwracają uwagę, że w tym czasie podwładny zachowa prawo do połowy wynagrodzenia. A to — jak podkreślają — dodatkowo obciąży pracodawców.
— Kwestią budzącą wątpliwości jest określenie działania siły wyższej i kontekst sytuacyjny uzasadniający zwolnienie pracownika od wykonywania obowiązków służbowych. W konkretnych przypadkach może dojść do poważnej kolizji interesów, kiedy pracodawca potrzebuje pracownika na stanowisku i ma rozstrzygać, czy faktycznie zachodzi niezbędność takiego zwolnienia. Dla pracodawcy taka regulacja oznacza dodatkowe koszty — uważa prof. Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert ds. rynku pracy w FPP.
Trzy przerwy w pracy
Przedstawiciele FPP zwracają ponadto uwagę na inna zmianę przewidzianą w nowelizacji, która przyczyni się do zwiększenia kosztów pracy. Pracownik będzie miał prawo do drugiej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, jeżeli jego dobowy wymiar pracy jest dłuższy niż 9 godzin pracy. W grę będzie wchodziła też trzecia przerwa, również trwająca co najmniej 15 minut. W tym przypadku wspomniany wymiar czasu pracy powinien być dłuższy niż 16 godzin.
Prof. Grażyna Spytek-Bandurska zastanawia się, dlaczego brany jest pod uwagę dobowy, a nie faktyczny wymiar czasu pracy. Nie ma wątpliwości, że związany z nowymi regulacjami wzrost kosztów pracy przełoży się na wyższe ceny produktów.