Małgorzata Tylec-Gusakov z firmy doradztwa personalnego FIT Recruitment opowiada, że ostatnio jeden z kandydatów mimo ciekawych osiągnięć i sukcesów nie napisał o nich w CV.
— Czuł się tak atrakcyjny i znany na rynku, że pominął w życiorysie bardzo istotne fakty. To błąd. Dokumenty aplikacyjne bez względu na doświadczenie menedżera powinny być dobrze przygotowane, bo czytają je przecież osoby z zarządów czy właściciele niekoniecznie znający ze środowisko pracy kandydata — mówi headhunterka.
Badania dowodzą, że czytający „skanuje wzrokiem” CV przez około 20 sekund. Tylko tyle czasu szuka informacji, dlaczego kandydat najlepiej pasuje do stanowiska i powinien być zaproszony na rozmowę rekrutacyjną.
Niektórzy po prostu przepisują do życiorysu obowiązki wymienione w umowie o pracę. A doradcy personalni na próżno szukają informacji, iloma osobami kandydat zarządzał, za co odpowiadał, jakie osiągnął sukcesy itd.
— W dokumentach aplikacyjnych nie należy przytaczać wszystkiego, co robimy na co dzień w pracy. Trzeba za to podkreślić wyróżniające nas osiągnięcia, pożądane na danym stanowisku: np. poczynione oszczędności i osiągnięte wyniki można pokazać przy użyciu liczb lub procentów. Właśnie takie mocne strony i umiejętności przykuwają uwagę pracodawców — wskazuje Piotr Dziedzic z firmy doradztwa personalnego Page Personnel.
Życiorys ma być konkretny i czytelny. Zbyt długie dokumenty aplikacyjne zniechęcają do lektury i, co często się zdarza, niewystarczająco eksponują najważniejsze dla pracodawcy informacje. Utrudnia to ocenę kandydata na tle innych.
— Radzę umieścić przed doświadczeniem zawodowym krótkie podsumowanie osiągnięć. Pracodawcy lubią zwięźle ujęte najważniejsze dla nich informacje. Ale lepiej napisać więcej niż mniej — podpowiada Małgorzata Tylec-Gusakov.
Niektórzy nie wpisują w CV hobby, uważając to za nieprofesjonalne. Tymczasem wielu pracodawców zwraca uwagę na zainteresowania kandydatów.
— Dla firmy może być ciekawszy ktoś, kto pisze blog lub uprawia sporty, jakie lubią też jej inni pracownicy, nawet wspólnie się im poświęcają. Czasem swoim hobby kandydat wpisuje się w pewien sposób w kulturę firmy — wyjaśnia Małgorzata Tylec-Gusakov.
List motywacyjny
Drugi ważny dokument to list motywacyjny. Dobrze przygotowany skupia się na potrzebach pracodawcy. Powinien uzupełniać dane z życiorysu o najważniejsze doświadczenia i wskazać, jak zatrudnienie kandydata może się przełożyć na wartość dodaną dla pracodawcy.
— Ma profesjonalnie, przyjaźnie i optymistycznie przedstawiać motywację do podjęcia pracy. Dobry list motywacyjny przekonuje pracodawcę, że jestem najlepszym kandydatem na stanowisko. Tymczasem wiele listów jest sztampowych, często bazują na szablonach — przyznaje Piotr Dziedzic.
O motywacji do pracy pytają kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Nie należy wtedy pokazywać, że najważniejsza jest wyższa pensja.
— Pracodawcy nie lubią kandydatów, którzy twierdzą, że są najlepsi, zdobędą klientów, osiągną najlepsze wyniki, ale za odpowiednie wynagrodzenie, najlepiej stałe. Na stanowiskach, gdzie realizuje się określone cele czy osiąga odpowiednie wyniki, ryzyko powinny ponosić dwie strony — pracodawca i pracownik. Wtedy pracodawca jest pewien, że wynagrodzenie za wyniki, któremu nie sprzeciwia się kandydat, a wręcz takiego oczekuje, w pewnym stopniu gwarantuje pożądane umiejętności przyszłego pracownika.
Pracodawca jest wtedy bardziej pewien zatrudnianej osoby i tego, że również „ryzykujący” kandydat bierze w pewnym stopniu odpowiedzialność za wynik. Źle się postrzega jednka także osoby, które nie chcą ujawnić oczekiwań finansowych. Zdaniem pracodawców to gra na wyciągnięcie od nich większych pieniędzy — mówi Małgorzata Tylec-Gusakov.
Szczerość i uczciwość
Zdarza się, że kandydat podczas rozmowy chwali się nie swoimi osiągnięciami lub brnie w szczegóły o rzekomych obowiązkach, nie mając pojęcia, o czym mówi.
— To gorsze niż przyznanie, że się czegoś nie wie. Lepiej powiedzieć: „Nie miałem takich obowiązków, nie znam się na tym, ale jestem otwarty na nowe doświadczenia i myślę, że mogę się tego nauczyć” — wskazuje doradca z FIT Recruitment. Lepiej też nie ukrywać, że to nie my z pracodawcą, lecz pracodawca z nami się rozstał.
— Jedna z kandydatek na stanowisko dyrektorskie opowiedziała szczerze o okolicznościach zwolnienia z pracy. Mało tego, podała kontakty do osób, które miały o niej mówić dobrze, i tych, które mogły mówić źle. Otwarcie mówiła o swoich plusach i minusach. To znacznie ułatwiło nam pracę i zrobiło dobre wrażenie — opowiada Małgorzata Tylec-Gusakov. Rekomendacje najczęściej piszą znajomi lub przyjaciele. Dlatego headhunterzy traktują je z przymrużeniem oka. Co innego referencje. Te sprawdza się bardzo dokładnie.
— To jeden z ważniejszych elementów rekrutacji. Dzwonimy do byłych szefów, współpracowników, podwładnych kandydata. Staramy się dotrzeć też do osób, których nie wskazał. Na podstawie wszystkich opinii budujmy własny pogląd o nim — informuje Małgorzata Tylec-Gusakov.