Budowanie zaangażowania pracowników znajduje się na szczycie listy priorytetów, za które odpowiadają menedżerowie. Wydaje się również, że sami menedżerowie mają świadomość, że tego się od nich oczekuje. Niestety, od słów do czynów ciągle daleko. Jak wynika z Badania Najlepsi Pracodawcy, przeprowadzonego przez Aon Hewitt, tylko 29 proc. pracowników ma poczucie, że ich menedżerowie rzeczywiście pracują nad zaangażowaniem swoich podwładnych. W związku z rozbieżnością między oczekiwaniamizarządów i podwładnymi menedżerów, nasuwają się dwa pytania: co robić, aby menedżerowie byli bardziej skłonni do podejmowania działań związanych z zaangażowaniem pracowników, i co sprawia, że niektórzy są w budowaniu zaangażowania znaczenie skuteczniejsi niż inni?
— Jeżeli poziom zaangażowania kadry menedżerskiej jest niski, a jak wynika z badań, zdarzają się przypadki firm, w których jest on niższy niż w grupie pracowników niepełniących funkcji kierowniczych, to w pierwszej kolejności należy się skoncentrować na budowaniu zaangażowania tej właśnie grupy — wyjaśnia Magdalena Warzybok z Aon Hewitt.
Jeżeli mimo wysokiego poziomu zaangażowania kadry menedżerskiej pracownicy nie są zaangażowani, to pojawiasię pytanie, jak to zmienić. Co odróżnia menedżerów, którzy skutecznie angażują ludzi, od tych, którzy osiągają w tym raczej przeciętne rezultaty? Okazuje się, że nie chodzi o kompetencje merytoryczne i zawodowe, lecz cechy lidera i jego sposób bycia. Aon Hewitt zdefiniował cztery kluczowe atrybuty „angażującego menedżera”: wiarygodność, nastawienie na ludzi, ukierunkowanie i kontakt. Pracownicy Najlepszych Pracodawców wyraźnie wyżej niż ci z pozostałych firm oceniają poziom zaufania do przełożonych, a także ich nastawienie na ludzi, czyli docenianie wkładu i osiągnięć podwładnych. Ich menedżerowie skutecznie też wspierają rozwój pracowników. Ukierunkowanie to dbałość o wyniki zespołu i skuteczne komunikowanie celów, monitorowanie ich realizacji i egzekwowanie zobowiązań. Ważny jest kontakt z zespołem, otwarcie na pomysły i sugestie pracowników. Również te cechy są znacznie lepiej oceniane przez pracowników Najlepszych Pracodawców.
— Dobrze, że menedżerowie zabiegają o rozwój i zaangażowanie swoich pracowników. Pytanie jednak, czy sami są zaangażowani i czy głosząc te prawdy, są wiarygodni. Ile razy spotykaliśmy się z sytuacją, gdy menedżer przedstawia teorię zaangażowania, jednocześnie negując jej podstawy swoim zachowaniem. Tacy liderzy nie odnoszą sukcesów. Głosząc teorię, należy pamiętać, że to nie słowa, lecz czyny zostaną zapamiętane i naśladowane — podsumowuje Izabela Wojciechowska, kierownik działu szkoleń i rozwoju personelu w firmie Neuca.