Pozew za pracę

Wojciech Kmita
24-03-2004, 00:00

Brak konkretów w wypowiedzeniu umowy o pracę może się skończyć pozwem pracownika i sporymi kosztami.

Spółka Polpak-Karton z Poledna koło Świecia (kujawsko-pomorskie) na własnej skórze przekonała się, jak ważne jest podanie konkretnych przyczyn w wypowiedzeniu umowy o pracę. Nawet jeśli sprawa wydaje się ewidentna.

— Chciałbym, aby przedsiębiorcy potraktowali nasz przypadek jako ostrzeżenie. Przegraliśmy właśnie sprawę w sądzie pracy. Sąd uznał, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę z uzasadnieniem „ze względu na brak wyników i zaangażowania w wypełnianiu powierzonych obowiązków” jest niekonkretne i nie spełnia wymogów art. 30 § 4 kodeksu pracy — mówi Sławomir Zamroch, dyrektor finansowy i członek zarządu spółki Polpak-Karton.

Pracodawca przed sądem

Problemy z pracownikiem firma miała już od dłuższego czasu. Został zatrudniony jako handlowiec, był odpowiedzialny za obsługę kilku kluczowych klientów. Niestety, osiągał 3-5 razy mniejsze wyniki sprzedaży niż pozostali pracownicy jego działu. Otrzymał w ciągu 1,5 roku trzy ostrzeżenia, został pozbawiony premii — bez rezultatu.

— Zdecydowaliśmy się na rozwiązanie umowy z podanym uzasadnieniem. Pracownik zaakceptował warunki, odebrał 3-miesięczne wynagrodzenie za okres wypowiedzenia bez obowiązku świadczenia pracy, po czym pozwał firmę do sądy i... wygrał. Brak konkretów w uzasadnieniu sąd wycenił na 10,5 tys. zł (odszkodowanie dla pracownika) plus 1800 zł kosztów sądowych — wyjaśnia Sławomir Zamroch.

Konkretne okoliczności

Według kodeksu pracy, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

— Podana przez firmę Polpak-Karton była zbyt ogólna. Uzasadnienie przyczyny wypowiedzenia powinno być prawdziwe i konkretne. Ta konkretność wymaga sprecyzowania. I dlatego nie wystarczy użycie ogólnikowego zwrotu, jak utrata zaufania do pracownika czy powtórzenie wyrażeń ustawowych, np. naruszenie obowiązków pracowniczych. Musi to być połączone z wykazaniem okoliczności, które ten ogólny wniosek uzasadniają. Takie wytyczne dotyczące stosowania art. 45 kodeksu pracy zawiera XI teza uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. — podkreśla Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert z zakresu prawa pracy Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych.

Czego należy unikać

Pracodawcy w uzasadnieniu wypowiedzenia — oprócz już wymienionych przykładów — powinni unikać ogólnikowych stwierdzeń jak:

- nierzetelne wypełnianie obowiązków,

- nieprzestrzeganie regulaminu pracy,

- niespełnienie przez pracownika w związku z zajmowanym stanowiskiem oczekiwań pracodawcy,

- niska wydajność pracy,

- niewykonywanie poleceń służbowych przełożonego,

- niedostateczna inicjatywa pracownika na stanowisku samodzielnym lub kierowniczym itp.

— Lepiej podać więcej przyczyn, ale konkretnych i tylko takich, które mają pokrycie w rzeczywistości. Pracodawca będzie mógł bowiem powoływać się przed sądem pracy tylko na te okoliczności, które przytoczył jako podstawę wypowiedzenia w piśmie wypowiadającym umowę — radzi Grażyna Spytek-Bandurska.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Wojciech Kmita

Najważniejsze dzisiaj

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Puls Firmy / Pozew za pracę