Alternatywne formy pracy pozwalają łatwiej godzić ją z życiem prywatnym
Elastyczne formy zatrudnienia mogą podnieść poziom aktywności i ograniczyć bezrobocie. Dać źródło utrzymania — jedyne lub dodatkowe.
Bezrobocie w Polsce wciąż utrzymuje się powyżej 12 proc., więcej niż połowę z tego stanowią kobiety. Obserwujemy niski poziom aktywności zawodowej osób poniżej 24 roku życia (nieco ponad 32 proc.) oraz bardzo niski poziom aktywności osób w tzw. wieku poprodukcyjnym, czyli powyżej 60/65 roku życia (niespełna 6,5 proc.). Dla większości Polaków gwarancją bezpieczeństwa na rynku pracy jest tzw. stały etat, czyli umowa o pracę na czas nieokreślony. Z drugiej strony pracodawcy ponoszą wysokie koszty zatrudnienia pracowników i szukają innej możliwości współpracy, zwłaszcza gdy borykają się z trudnościami finansowymi. Co zatem można zrobić? Wydaje się, że dobrym rozwiązaniem będzie szersze stosowanie elastycznych form zatrudnienia. Może ono przynieść znaczne korzyści zarówno pracodawcom jak i pracownikom. Podnieść poziom aktywności i ograniczyć bezrobocie. Połączyć pracę z nauką, opieką nad dziećmi. Dać źródło utrzymania — dla niektórych jedyne, a dla innych dodatkowe. Jednym słowem: elastyczne formy zatrudnienia są jak aspiryna — powszechnie stosowane panaceum na wiele bolączek. A co najważniejsze — nawet jeśli nie pomogą, to na pewno nie zaszkodzą.
Kto skorzysta najbardziej
Formy te są skierowane przede wszystkim do osób, które chcą bądź muszą pogodzić życie zawodowe z innymi aktywnościami. W pierwszej kolejności dotyczy to osób (w szczególności kobiet) opiekujących się dziećmi lub osobami zależnymi, uczniów i studentów, chcących jednocześnie zarobić parę groszy, a przede wszystkim zdobyć tak istotne doświadczenie zawodowe. Emerytów i rencistów, których świadczenia są zbyt niskie, a stan zdrowia pozwala na wykonywanie pracy zawodowej. Ale będą to także osoby, które nie odnajdują się w wykonywaniu zawodu określonego sztywnymi ramami zadaniowymi a nade wszystko godzinowymi oraz ci, których kwalifikacje, doświadczenie i motywacja stanowią przeszkodę w zdobyciu etatowej pracy. Elastyczne formy to również szansa dla poszukujących dodatkowego źródła dochodu.
Przepisy prawa pracy nie definiują terminu "elastyczne zatrudnienie". Określenie to zdobywa jednak coraz większą popularność w literaturze oraz wśród pracodawców i pracowników. Najkrócej mówiąc, za elastyczne uznawane są wszystkie formy świadczenia pracy, z wyłączeniem najbardziej tradycyjnej i sztywnej formy — umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Mówimy tu o wszystkich formach noszących znamiona umowy o pracę, takich jak: praca na podstawie umowy na czas określony, umowa na zastępstwo, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, telepraca, job-sharing, work-sharing, wypożyczanie pracowników. Alternatywnymi formami zatrudnienia są także umowy cywilno-prawne (w szczególności umowa zlecenie, o dzieło, agencyjna, czy nienazwana umowa o świadczenie usług), samo zatrudnienie (podstawa: ustawa o swobodzie działalności gospodarczej) oraz praca tymczasowa jako forma trójstronnej współpracy pomiędzy agencją pracy tymczasowej, pracownikiem oraz przedsiębiorcą na rzecz którego praca jest wykonywana. Jednakże elastyczność może dotyczyć również form organizacji czasu pracy, stosowanych także w przypadku umowy na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy — np. indywidualny rozkład czasu pracy, ruchomy czas pracy czy zadaniowy tryb pracy.
Co zyskają pracodawcy
Cechą wspólną wszystkich alternatywnych form jest możliwość dostosowywania liczby osób zatrudnionych w firmie do aktualnych potrzeb i zdolności finansowych przedsiębiorstwa, a efektem stosowania powinno być obniżanie kosztów pracy, przy jednoczesnym utrzymaniu lub wzroście jakości pracy. Stosowanie umów cywilnoprawnych, współpraca z osobami samozatrudnionymi czy zatrudnianie pracowników tymczasowych nie nakłada na pracodawcę takich obowiązków socjalnych, jakie wynikają z kodeksu pracy (i innych aktów) w przypadku zatrudnienia pracownika etatowego. Ale pracodawca ponosi również koszty administracyjne, związane z bieżącym utrzymywaniem stanowiska pracy. Rozwiązaniem tego problemu może być telepraca, którą pracownik wykonuje z domu, a kontakty z nim opierają się na telefonach, Internecie czy faksie. Podobne (choć w mniejszym zakresie) ograniczenie kosztów administracyjnych przynosi zadaniowy tryb pracy. Tu czas pracy jest regulowany ilością wykonywanych zadań, bez względu na to gdzie one są wykonywane (pracownik może je wykonywać również w domu). Zarówno zadaniowy tryb pracy jak i telepraca pozwoli pracodawcy na zatrudnienie większej liczby pracowników niż liczba stanowisk pracy.
Przedsiębiorca ma też szersze pole manewru jeśli chodzi o budowanie zespołu pracowników — może kompletować drużynę fachowców pod kątem konkretnego przedsięwzięcia, bez konieczności zatrudniania dodatkowych osób na stałe. A w sytuacji zmiany profilu działalności firmy, związanego z koniecznością przekwalifikowania pracowników, może też dowolnie wzmacniać stały zespół, wyszukując ("pożyczając") drogich ekspertów, na co dzień zatrudnionych gdzie indziej. Taką możliwość daje art. 1741 kodeksu pracy, umożliwiający "wypożyczenie" pracownika na okres maksymalnie sześciu miesięcy od innego pracodawcy. Warto wspomnieć, że korzyści płyną dla wszystkich stron. Zyskuje również pracodawca, u którego pracownik jest zatrudniony na stałe, ponieważ np. czas przestoju nie implikuje konieczności zwolnienia doskonałego fachowca (często drogiego), a także dla samego pracownika, który nie tylko nie traci pracy, ale ma również możliwość zdobycia nowego doświadczenia.
Są korzyści i zagrożenia
W ramach elastycznych form zatrudnienia pracodawca skuteczniej zarządza czasem pracy, który nie ogranicza się do ośmiu godzin, między przysłowiową 8 i 16.00. Kodeks pracy przewiduje np. ruchomy czas pracy — określona w regulaminie pracy możliwość rozpoczynania pracy w różnych godzinach przy zdefiniowanym czasie, w którym wszyscy pracownicy powinni być obecni w firmie. Taka organizacja czasu pracy daje pracownikom możliwość swobodnego decydowania w których godzinach będą świadczyć pracę, co umożliwi im np. załatwianie spraw prywatnych. Przedłuży również godziny dziennego funkcjonowania przedsiębiorstwa bez konieczności wypłacania wynagrodzenia za nadgodziny. Jeżeli bowiem regulamin pracy zakłada, że pracownicy powinni rozpocząć pracę pomiędzy godziną 7 a 10 rano i zakończyć ją odpowiednio po upływie 8 godzin pomiędzy 15 a 18, to firma będzie działać nie 8 a aż 11 godzin, przy czym pomiędzy 10 a 15 w okresie największej intensywności pracy — na swoich stanowiskach będą wszyscy pracownicy. Szczególne znaczenie będzie to miało w zakładach usługowo — handlowych. Podobne znaczenie ma zadaniowy charakter pracy, pozwalający na mobilizację konkretnego pracownika o mniej typowych porach, w różnych nieprzewidzianych sytuacjach czy na zorganizowanie zastępstwa.
Pracodawcy zyskują również przy tych formach, które wydają się być bardziej kosztowne jak np. umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, gdzie koszty utrzymania tzw. "półetatowca" są relatywnie wyższe niż osoby pełnozatrudnionej. W tym przypadku atutem jest małe prawdopodobieństwo przekroczenia norm czasu pracy (w szczególności dobowych), określonych kodeksem pracy. Innym przykładem będzie indywidualny rozkład czasu pracy, udzielany zawsze na wniosek pracownika z powodów osobistych (np. opieka nad dzieckiem).
Elastyczne formy zatrudnienia niosą także pewne zagrożenia. Wprawdzie pozwalają one korzystać swobodnie z usług wybranych, ale to nie oznacza, że konkretna firma będzie dla nich dość atrakcyjnym pracodawcą (z uwagi na przywiązanie Polaków do etatu). Poza tym pracownik zatrudniany na czas określony, w systemie telepracy lub wypożyczany, itp. prawdopodobnie nie będzie identyfikował się jednoznacznie z firmą, może być mniej zaangażowany i słabiej zmotywowany. To nie pozostaje bez znaczenia dla jakości pracy, a co za tym idzie konkurencyjności firmy. Pracodawca powinien również liczyć się z możliwością wystąpienia konfliktów w zespole np. na tle subiektywnych odczuć pracownika co do nierównego traktowania w stosunku do pracowników etatowych, a to nie będzie sprzyjało integracji zespołu. Wreszcie może wystąpić ryzyko przejścia do konkurencji.
Co zyskują pracownicy?
Przede wszystkim taka forma zatrudnienia stanowi główne lub dodatkowe źródło utrzymania, które nie byłoby z różnych powodów możliwe w ramach pracy stałej. Nie darmo mówi się, że elastyczne formy zatrudniania to lekarstwo na bezrobocie, szczególnie wśród wychowujących dzieci, prowadzących gospodarstwa domowe, osób starszych, absolwentów, niepełnosprawnych, oddalonych od potencjalnego miejsca pracy i zamieszkujących tereny o szczególnie wysokim wskaźniku bezrobocia. Zatrudnieni w tym systemie mogą też łączyć ze sobą różne formy pracy, szukając zleceń w różnych miejscach jednocześnie. Nie są przy tym przywiązani do jednego pracodawcy, w razie nieatrakcyjnych warunków lub nie wywiązywania się przez niego z umowy, mogą zaprzestać współpracy. Są wreszcie wolni strzelcy, którzy po prostu lubią taki warsztat pracy. W ramach elastycznych form zatrudnienia pracują lepiej i bardziej efektywnie, niż gdyby byli zmuszeni dopasowywać się do miejsca, tempa i metod pracy zespołu.
A jakie są największe bolączki? Dla samego pracownika najbardziej uciążliwy jest niski poziom bezpieczeństwa socjalnego, związany z brakiem pewnych zobowiązań ze strony pracodawcy. Drugim poważnym ryzykiem, jakie wiąże się z elastycznością zatrudnienia jest brak ciągłości pracy, co w przyszłości będzie pociągało za sobą negatywne konsekwencje dla nabycia uprawnień emerytalnych. Poza tym, choć pracodawcy oficjalnie zachwalają elastyczne formy zatrudnienia, to z drugiej strony słychać głosy, że nie lubią osób często zmieniających posady, czyli tzw. jumperów. Istnieje też niebezpieczeństwo odizolowania się od środowiska zawodowego, rodzące utrudniony powrót do pracy etatowej, co często podkreślają telepracownicy.
Analiza polskiego prawa pracy pokazuje, że w porównaniu do krajów Unii Europejskiej (szczególnie UE15) jest ono elastyczne. Wiele możliwości daje zarówno kodeks pracy, jak i inne akty prawne, na podstawie których można elastycznie kształtować relacje pomiędzy stronami umowy. Jednakże niskie wykorzystanie alternatywnych form zatrudnienia (przede wszystkim pracy w niepełnym wymiarze etatu, agencje pracy tymczasowej są względnie słabo rozwinięte w kategoriach odsetka zatrudnień w gospodarce, niespełna 9 proc. pracowników jest zatrudnionych w formie telepracy, aż 80 proc. pracowników pracuje według ściśle określonych przez pracodawcę reguł organizacji czasu pracy). Jak wszystkie formy — również i elastyczne mają swoje mankamenty. Jednak rozliczne zalety tak dla pracodawców jak i pracowników powinny wpływać na rozszerzanie zakresu ich stosowania w przyszłości. Wydaje się, że procesie dynamicznie zachodzących zmian rynkowych, pozwolą one na skuteczną i sprawną adaptację do wymogów rynku pracy.
Monika Zakrzewska,
Departament Dialogu Społecznego i Stosunków Pracy, PKPP Lewiatan