Pracownik przeżyje, jak raz na niego nakrzyczysz. Ale jeśli robisz to od półtora roku, twojej firmie grozi proces, a może nawet prokurator.
Ale co to jest mobbing? To uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, jego ośmieszanie, izolowanie. Pracodawca ma obowiązek temu przeciwdziałać. Nie tylko sam nie może się w ten sposób zachowywać, ale nie powinien tego także tolerować wśród podwładnych.
Poszkodowany może wytoczyć proces, żądając od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego. Przepisy nie wskazują górnej granicy takiej rekompensaty — o jej wysokości decyduje sąd.
— Jeśli na skutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie — wyjaśnia Agnieszka Lechman-Filipiak, radca prawny z kancelarii Linklaters.
Skrzywdzony pracownik może też poprosić o interwencję Państwową Inspekcję Pracy (PIP). W najbardziej drastycznych wypadkach sprawą zajmie się również prokuratura i policja.
Pod lupą sądów
Pierwsze procesy o mobbing już są. Jeden z nich relacjonuje nam Lech Obara, radca prawny z Olsztyna (prowadził m.in. głośną sprawę byłej kierowniczki supermarketu Biedronka o wynagrodzenie za nadgodziny).
— Była pracownica jednego z urzędów skarbowych zarzuciła naczelnikowi placówki, że przez mobbing wywołał u niej problemy zdrowotne. W grę wchodzi również naruszenie jej dóbr osobistych, nierówne traktowanie w zatrudnieniu. Żądamy od poszkodowanego tytułem zadośćuczynienia i odszkodowania 51 tys. zł — mówi Lech Obara.
Sprawa zaczęła od tego, że urzędniczka powiadomiła naczelnika, że jeden z petentów próbował jej wręczyć łapówkę. Ten — zamiast nadać sprawie bieg — zaproponował jej ,,lepsze’’ traktowanie w zamian za nieinformowanie o sprawie osób trzecich. Gdy nie zgodziła się na to i — zgodnie z procedurą — przedstawiła mu sprawę pisemnie, naczelnik cofnął jej uprawnienia do podpisywa- nia pism, podejmowania rozstrzygnięć i wyrażania opinii w imieniu urzędu.
— A potem pozwany obniżył powódce premię, pominął ją przy awansowaniu pracowników, zmienił jej warunki pracy na gorsze. Słowem — dopuścił się wielu czynów, które — zdaniem powódki — wypełniały znamiona mobbingu — podkreśla Lech Obara.
Sprawa znajduje się w sądzie pracy. Badała ją również prokuratura.
Wkracza inspektor
— W zeszłym roku wpłynęła do nas skarga pracownika sklepu spożywczego na Pomorzu, który zarzucił pracodawcy, że ten zmuszał go, by w kartach ewidencji czasu pracy podpisywał się za inne osoby. Gdy odmówił, szef pisał na niego nieprawdziwe donosy, nękał głuchymi telefonami, wyzywał i poniżał przy klientach. Pracodawcy nakazaliśmy likwidację naruszeń — mówi Danuta Samitowska z PIP.
Podkreśla ona, że za łamanie przepisów kodeksu pracy czy też zasad BHP inspektor pracy ma prawo m.in. nałożyć na pracodawcę mandat (do 1 tys. zł), skierować sprawę do sądu albo zgłosić do prokuratury zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa.
Nie wszystko naganne
Oczywiście nie wszystkie zachowania — nawet te mające naganny charakter — to od razu mobbing.
— Nie jest nim na pewno jednorazowe zwrócenie uwagi pracownikowi, że źle wykonuje swoje obowiązki. Nawet jeśli taka opinia zostanie wypowiedziana publicznie w pracy. Niewątpliwie takie działania mogą naruszać niekiedy dobra osobiste pracownika, ale mobbingiem nie są — zapewnia Lech Obara.
Uporczywie nękanie pracownika musi mieć charakter długotrwały.
— Przyjmuje się, że powinno to być co najmniej 6 miesięcy — dodaje nasz rozmówca.
Mobbing jest zakazany nie tylko na linii szef-pracownik, ale również między pracownikami.
Jedno pewne — nie tylko z powodu ewentualnych konsekwencji prawnych lepiej jest rozstać się z niechcianym pracownikiem w sposób „cywilizowany”, zgodnie z kodeksem pracy, np. poprzez wręczenie wypowiedzenia. Krzywdzić ludzi po prostu nie wolno.
Okiem eksperta
Odbudować utracony prestiż
Jak zaradzić utracie prestiżu oskarżonej o mobbing firmy — w oczach opinii publicznej, klientów czy kontrahentów? Najgorsze jest pójść w zaparte. Raczej trzeba powiedzieć — „sprawdzimy, czy doszło do mobbingu, potrzebujemy czasu”. Jeśli firmę złapano za rękę, niezbędna jest wymiana szefostwa. Takie nowe otwarcie bardzo często skutkuje tym, że media mniej już interesują się całą sprawą. Nie warto robić ruchów pozornych, np. nagle angażować się w działania charytatywne. Opinia publiczna może to źle ocenić. Nie wolno się także zamykać na współpracę z mediami. Jeśli natomiast mobbing miał charakter indywidualny — jeden pracownik nękał innego — szefowie przedsiębiorstwa powinni starać się przyjąć pozycję arbitra.
Piotr Wysocki, współwłaściciel MDI, firmy PR zajmującej się m.in. zarządzeniem sytuacją kryzysową