Lato, sezon urlopów. Komu i ile firma ma zapłacić za wypoczynek? A jak podwładny złapie katar? Jak wynagrodzić go za okres choroby?
Płatnego urlopu wypoczynkowego pracownikowi odmówić nie można. To jedno z podstawowych uprawnień zagwarantowanych w kodeksie pracy. Warto jednak przypomnieć, jak obliczać długość urlopu, który nasi podwładni mogą spędzić na przykład nad morzem. Trzeba też pamiętać, że jeśli morskie powietrze wywoła u pracownika nagły atak kaszlu i gorączki, to — choć na urlopie — pójdzie na chorobowe.
Ile urlopu
Na podstawie kodeksu pracy urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikom zatrudnionym na umowę o pracę. Ci, którzy pracują na umowę-zlecenie, umowę o dzieło czy świadczą usługi w ramach działalności gospodarczej, mogą wziąć urlop tylko wtedy, jeśli strony postanowią o tym w umowie.
Dlugość urlopu zależy od tego, jak długo dana osoba jest zatrudniona. Dla pracujących krócej niż 10 lat jest to 20 dni, dla pracowników z dłuższym stażem — 26 dni. Ważne jest to, że z każdym miesiącem pracownik ma prawo do 1/12 wymiaru urlopu, który przysługuje po przepracowaniu roku. Tak więc osoba zatrudniona 5 lipca ma prawo do pierwszego urlopu już 4 sierpnia. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
Jak wyliczyć okres zatrudnienia? Do ilości lat, których pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę, doliczamy z tytułu ukończenia:
- szkoły zasadnicznej — czas trwania nauki, ale nie więcej niż 3 lata;
- średniej szkoły zawodowej — 5 lat;
- szkoły ogólnokształcącej — 4 lata;
- szkoły policealnej — 6 lat;
- szkoły wyższej — 8 lat.
Przy czym okresy nauki nie sumują się.
Wolne dni pracujące
Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikom w dni, które są dla nich dniami pracy (czyli — w uproszczeniu — soboty, niedziele i święta nie liczą się).
Za czas, w którym pracownik przebywa na urlopie, przysługuje mu wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Zasada ta dotyczy osób, które mają stałą pensję. Pracownikom, których wynagrodzenie zawiera również zmienne elementy, oblicza się średnią urlopową.
— W naszej firmie pracuje wielu handlowców. Otrzymują oni podstawową pensję oraz prowizję. Zgodnie z obowiazującymi przepisami ich wynagrodzenie za urlop jest obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z ostatnich trzech miesięcy, a jeżeli wynagrodzenie bardzo się zmieniało, może to być nawet okres 12 miesięcy — mówi Sławomir Morawiec, dyrektor sprzedaży w firmie KOSZ.
Musimy pamiętać o tym, że urlopu za dany rok pracodawca musi udzielić pracownikowi najpóźniej do końca pierwszego kwartału roku następnego. Natomiast odwołać pracownika z urlopu można tylko wtedy, gdy jego obecności w firmie wymagają ważne okoliczności. Co więcej — trzeba mu zwrócić koszty przerwania wypoczynku.
Chory urlopowicz
Czasem pracownik zachoruje akurat na kilka dni przed planowanym terminem wypoczynku. Wówczas należy pozwolić mu na przesunięcie terminu urlopu. Jeśli pracownik w trakcie wycieczki na Kretę złamie nogę w wąwozie Samaria i w ciągu 7 dni od wizyty lekarskiej poinformuje firmę o chorobie (może zrobić to telefonicznie, nie musi dostarczać od razu zaświadczenia lekarskiego), to trzeba umożliwić mu wykorzystania reszty wolnego w innym terminie.
Kto płaci zasiłek?
Za wypłatę pracownikowi wynagodzenia chorobowego przez pierwsze 33 dni jego niezdolności do pracy odpowiedzialny jest pracodawca. Potem kwota ta jest potrącana ze składek na ZUS. Pracownikowi w czasie choroby przysługuje 80 proc. wynagrodzenia, a jeśli przypadłość jest spowodowana wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy — 100 proc.
— Zasady te dotyczą osób zatrudnionych na umowę na czas nieokreślony i określony — przypomina Magda Wojciechowska z HLB Frąckowiak i Wspólnicy.
Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego pracownika ustala się na podstawie wynagrodzenia wypłaconego za okres 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeśli wynagodzenie podwładnego składa się z części stałej oraz np. prowizji od sprzedaży, wówczas ten drugi składnik można wliczyć do podstawy wymiaru pod pewnym warunkiem.
— W przepisach wewnątrzzakładowych trzeba zaznaczyć, że w razie choroby drugi, ruchomy składnik wynagrodzenia pracownika ulegnie pomniejszeniu o określony procent. Brak takiej adnotacji spowoduje, że pracodawca nie będzie mógł uwzględnić prowizji przy podstawie wymiaru — mówi Magda Wojciechowska.
Podobnie należy potraktować premie regulaminowe, które pracownik otrzymuje zgodnie z zapisami w regulaminie płac albo umowie o pracę oraz premie roczne czy kwartalne.
Wyjątkiem są premie uznaniowe, których nie można zaliczyć do podstawy.