Zamiast podwyżki

  • Dorota Czerwińska
opublikowano: 16-01-2012, 00:00

Pensje wzrosną symbolicznie. Może niektórzy pracodawcy dadzą ciekawsze bonusy

Płace rosną, ale nie tak, jak oczekują pracownicy. To, co pracodawca doda do wynagrodzenia, zje inflacja.

— Prawdopodobnie podwyżki będą oscylować wokół 4 proc. Według najbardziej pesymistycznych prognoz, wyznaczonych przez NBP, inflacja w 2012 roku wyniesie 3,1 proc. Oznacza to, że płace realnie wzrosną o około 1 proc. — zapowiada Magdalena Wrzesień, analityk z firmy Sedlak & Sedlak.

Wysokość podwyżek zależy od branży i stanowiska. Z badań firmy Mercer Polska wynika, że na trochę więcej mogą liczyć pracownicy branż FMCG (4,2 proc.), usług (od 4,5 do 4,8 proc.) i nowoczesnych technologii. W tym ostatnim przypadku dyrektorzy dostaną średnio o 4 proc., więcej, a pracownicy wykonawczy o 4,3 proc.

Więcej zmiennego

W ostatnich latach firmy zwiększają udział składników zmiennych w wynagrodzeniach. Przedsiębiorstwa, które dostosowały systemy premiowe do charakteru stanowisk pracy, znacznie lepiej radziły sobie podczas pierwszej fali kryzysu. Słabsze wyniki automatycznie powodowały niższe koszty pracy. Stopniowe wychodzenie z kłopotów pozwala na wyższe wypłaty.

— Na stanowiskach wykonawczych premie stanowią przeciętnie od 8 do 17 proc. płacy zasadniczej. Dla stanowisk specjalistycznych jest to 10 proc., menedżerskich 10-20 proc., a dyrektorskich i zarządczych 20-30 proc. Firmy uszczelniają system premiowy poprzez sprecyzowanie wskaźników określających, za co można dostać premię — informuje Dariusz Dmowski z Mercer Polska. Nadal jednak firmy zbyt często nagradzają zachowania, wyniki, do których realizacji pracownik przyczynił się w niewielkim stopniu. Tymczasem powinny utrwalać u ludzi przekonanie, że premie są tylko za wyniki powyżej przeciętnej. System premiowania ma motywować do realizacji priorytetów firmy, np. wzrostu sprzedaży czy jakości.

— Coraz częściej w firmach zyskuje znaczenie wynagrodzenie odroczone — szczególnie na wyższych szczeblach zarządzania. Z powodu kryzysu wyhamowało rozpowszechnianie programów opcji i acji. Firmy zwiększająświadczenia „niepieniężne” — twierdzi Magdalena Wrzesień.

Benefit zamiast

Spowolnienie gospodarcze nie zmniejszyło bowiem zainteresowania pracodawców inwestowaniem w świadczenia pozapłacowe. W Polsce to jeden z najstabilniejszych elementów wynagrodzenia. Pracownicy najbardziej liczą na dofinansowanie szkoleń i edukacji, opiekę medyczną i karnety na zajęcia sportowo-rekreacyjne. Bywa, że firmy w ramach abonamentu negocjują lepszy zakres opieki medycznej czy możliwości korzystnych dopłat za leczenie dzieci lub rodziców pracownika.

— Kandydaci do pracy nie patrzą tylko na poziom wynagrodzenia, ale również na oferowane przez firmę świadczenia pozapłacowe. I liczba otrzymujących takiego rodzaju korzyści rośnie — zauważa Magdalena Wrzesień.

Według badania Total Remuneration Survey 2011 przeprowadzonego przez Mercer wartość świadczeń w Polsce stanowi — zależnie od stanowiska — 4-12 proc. całkowitego wynagrodzenia pracownika. Dla przykładu: statystycznie 12 proc. dotyczy kierowników sprzedaży, a 4 proc. specjalistów z zakresu finansów.

— Rośnie zainteresowanie planami emerytalnymi, częściowo na skutek zmian w OFE oraz zapowiedziom kolejnych zmian w zasadach wypłaty emerytur z obowiązkowych filarów systemu. Jednocześnie jednak nie rośnie wcale zainteresowanie pracowniczymi programami emerytalnymi, ta forma planów pomimo zachęt fiskalnych wciąż nie jest w stanie podbić serc pracodawców — podkreśla Dariusz Dmowski.

Coraz więcej firm przygląda się najbardziej kosztowym pozycjom wydatków na świadczenia, jakimi bez wątpienia są nagrody jubileuszowe oraz ponad kodeksowe odprawy emerytalno-rentowe. Wzrasta też liczba firm, które decydują o zmianie obu tych tradycyjnych świadczeń na nowoczesne plany emerytalne. To efektywne dla firmy i atrakcyjne dla pracowników. Ale zdaniem Dariusza Dmowskiego większość pracowników wciąż ma problemy ze zrozumieniem całkowitej wartości otrzymywanego wynagrodzenia (podstawowego, premii, świadczeń itd.), co może prowadzić do niezadowolenia z uposażenia i pracy w konkretnej firmie.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Dorota Czerwińska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu